推迟发年终奖合法吗
来源：听讼网整理 2018-07-03 02:02
在现实生活中，用人单位每当新年就会给职工发放年终奖，所以现在年终奖什么时候发放以及年终奖发多少就成了人们最关怀的问题，推延发放年终奖合法吗？当用人单位月劳作者之间因为年终奖问题发作胶葛时，应当怎么处理?下面由听讼网小编带我们简略地了解一下。
一、年终奖延期发放合法吗?
依据《劳作法》规则，年终奖是薪酬的一部分，归于劳作酬劳的规模，假设在劳作合同或规章制度中规则发放年终奖，那么推延年终奖的发放，无异于欠薪。
依照《劳作法》第五十条规则，不得克扣或许无故拖欠劳作者的薪酬，对迟发年终奖的企业主应给予批判教育，严峻的可由劳作行政部分责令付出劳作者的薪酬酬劳、经济补偿，并责令付出赔偿金，以损害劳作者合法权益景象论处。至于企业将年终奖分期发放，并不违法。
企业关于怎么发放年终奖有自主权，因而只要不延期，分期并不违法。需求留意的是，劳作者要谨防披着年终奖外衣的薪酬，有些用人单位与劳作者在合同中约好，每月从薪酬中扣除一部分押在单位，年末再以年终奖的方式发放，这种年终奖其实便是薪酬，假设用人单位歹意拖欠，劳作者不只能够要求用人单位付出，还能够向劳作督查或裁定部分建议加付赔偿金。
二、年终奖的定位
依据1990年国家统计局拟定公布的《关于薪酬总额组成的规则》第4条规则，薪酬总额由六部分组成：计时薪酬、计件薪酬、奖金、补助和补助、加班加点薪酬、特别状况下付出的薪酬。
另据第7条规则，奖金是指付出给职工的超量劳作酬劳和增收节支的劳作酬劳，包含出产奖;节省奖;劳作竞赛奖;机关、事业单位的奖赏薪酬;其他奖金。
国家统计局《﹤关于薪酬总额组成的规则﹥若干详细规模的解说》第2条第1项规则，关于奖金的规模：出产(事务)奖包含超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、查核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳作分红)等。
由此可见，年终奖归于劳作酬劳的组成部分，归于奖金中的“其他奖金”。
三、年终奖相关规则
我国现有的《劳作法》以及相关的司法解说中没有关于年终奖的规则，发放与否以及发放的详细金额都由公司自行决定，法令并不强制公司有必要发放年终奖以及发放的详细金额。
四、发作胶葛怎么处理
1、 劳作合同有约好的，约好说了算
法令法规没有对用人单位发放年终奖做出详细的规则，年终奖是企业给予职工的年终奖赏，归于企业自主办理的领域，公司能够依据本身状况来考虑是否发放以及怎么发放。可是用人单位在发放年终奖的过程中，不能违背劳作法令法规。
依据国家统计局《关于薪酬总额组成的规则》，薪酬总额是指各单位在一守时期内直接付出给本单位悉数职工的劳作酬劳总额，其间奖金一项包含出产奖等。关于出产奖的规模，依据国家统计局《<关于薪酬总额组成的规则>若干详细规模的解说》，首要包含超产奖、质量奖、年终奖(劳作分红)等。
最高人民法院关于劳作争议司法解说(二)第十六条规则：“用人单位拟定的内部规章制度与集体合同或许劳作合同约好的内容不一致，劳作者恳求优先适用合同约好的，人民法院应予支撑。”
2、无约好但单位有规则的，规则说了算
假设职工的劳作合同里边清晰约好的只要每月薪酬，关于年终奖等没有约好，也没有约好依照作业成绩发放年终奖，职工是否能够拿到年终奖呢?这就要看单位依法制定的规章制度是怎么规则的。
假设公司规章制度清晰规则年末前离任的职工不能享用年终奖，这种年终奖实际上归于在职鼓励型，即单位规章制度规则，鼓励在职职工。与绩效查核型比较，在职鼓励制愈加反映出企业款留人才的目的。假设职工因为各种原因不能再为企业做出奉献，那么企业也就无须再对其给予鼓励。
3、既无约好也无规则，实施同工同酬
假设职工的劳作合同和单位规章中关于是否发放年终奖都没有规则，职工是否能够拿到年终奖呢?这个就会发生争议了。一般来说，假设单位供认发放的是当年的年终奖，依照同工同酬、公平合理的准则，劳作争议裁定组织或法院会或许会支撑职工得到归于自己的一份劳作所得。可是职工在举证上或许会遇到妨碍。也有或许单位不供认发放的是年终奖，而是其他科目的金钱，那么职工的年终奖就难说了。
《劳作合同法》规则：“被差遣劳作者享有与用工单位的劳作者同工同酬的权力。用工单位应当依照同工同酬准则，对被差遣劳作者与本单位同类岗位的劳作者实施相同的劳作酬劳分配方法。”公司能够依法制定年终奖的发放条件，可是不能把是否是正式工，作为年终奖的发放条件，不然便是违背了同工同酬的准则。
经过听讼网小编答复了年终奖延期发放是否合法的问题，相信你对这方面有了新的了解和新的知道。企业依据本身状况和职工体现为职工发放年终奖是企业自治准则的体现，但一起作为公民根本行为准则的法令也有必要对此进行适度的标准。假设你还有相关问题欢迎咨询听讼网在线律师。
一、年终奖延期发放合法吗?
依据《劳作法》规则，年终奖是薪酬的一部分，归于劳作酬劳的规模，假设在劳作合同或规章制度中规则发放年终奖，那么推延年终奖的发放，无异于欠薪。
依照《劳作法》第五十条规则，不得克扣或许无故拖欠劳作者的薪酬，对迟发年终奖的企业主应给予批判教育，严峻的可由劳作行政部分责令付出劳作者的薪酬酬劳、经济补偿，并责令付出赔偿金，以损害劳作者合法权益景象论处。至于企业将年终奖分期发放，并不违法。
企业关于怎么发放年终奖有自主权，因而只要不延期，分期并不违法。需求留意的是，劳作者要谨防披着年终奖外衣的薪酬，有些用人单位与劳作者在合同中约好，每月从薪酬中扣除一部分押在单位，年末再以年终奖的方式发放，这种年终奖其实便是薪酬，假设用人单位歹意拖欠，劳作者不只能够要求用人单位付出，还能够向劳作督查或裁定部分建议加付赔偿金。
二、年终奖的定位
依据1990年国家统计局拟定公布的《关于薪酬总额组成的规则》第4条规则，薪酬总额由六部分组成：计时薪酬、计件薪酬、奖金、补助和补助、加班加点薪酬、特别状况下付出的薪酬。
另据第7条规则，奖金是指付出给职工的超量劳作酬劳和增收节支的劳作酬劳，包含出产奖;节省奖;劳作竞赛奖;机关、事业单位的奖赏薪酬;其他奖金。
国家统计局《﹤关于薪酬总额组成的规则﹥若干详细规模的解说》第2条第1项规则，关于奖金的规模：出产(事务)奖包含超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、查核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳作分红)等。
由此可见，年终奖归于劳作酬劳的组成部分，归于奖金中的“其他奖金”。
三、年终奖相关规则
我国现有的《劳作法》以及相关的司法解说中没有关于年终奖的规则，发放与否以及发放的详细金额都由公司自行决定，法令并不强制公司有必要发放年终奖以及发放的详细金额。
四、发作胶葛怎么处理
1、 劳作合同有约好的，约好说了算
法令法规没有对用人单位发放年终奖做出详细的规则，年终奖是企业给予职工的年终奖赏，归于企业自主办理的领域，公司能够依据本身状况来考虑是否发放以及怎么发放。可是用人单位在发放年终奖的过程中，不能违背劳作法令法规。
依据国家统计局《关于薪酬总额组成的规则》，薪酬总额是指各单位在一守时期内直接付出给本单位悉数职工的劳作酬劳总额，其间奖金一项包含出产奖等。关于出产奖的规模，依据国家统计局《<关于薪酬总额组成的规则>若干详细规模的解说》，首要包含超产奖、质量奖、年终奖(劳作分红)等。
最高人民法院关于劳作争议司法解说(二)第十六条规则：“用人单位拟定的内部规章制度与集体合同或许劳作合同约好的内容不一致，劳作者恳求优先适用合同约好的，人民法院应予支撑。”
2、无约好但单位有规则的，规则说了算
假设职工的劳作合同里边清晰约好的只要每月薪酬，关于年终奖等没有约好，也没有约好依照作业成绩发放年终奖，职工是否能够拿到年终奖呢?这就要看单位依法制定的规章制度是怎么规则的。
假设公司规章制度清晰规则年末前离任的职工不能享用年终奖，这种年终奖实际上归于在职鼓励型，即单位规章制度规则，鼓励在职职工。与绩效查核型比较，在职鼓励制愈加反映出企业款留人才的目的。假设职工因为各种原因不能再为企业做出奉献，那么企业也就无须再对其给予鼓励。
3、既无约好也无规则，实施同工同酬
假设职工的劳作合同和单位规章中关于是否发放年终奖都没有规则，职工是否能够拿到年终奖呢?这个就会发生争议了。一般来说，假设单位供认发放的是当年的年终奖，依照同工同酬、公平合理的准则，劳作争议裁定组织或法院会或许会支撑职工得到归于自己的一份劳作所得。可是职工在举证上或许会遇到妨碍。也有或许单位不供认发放的是年终奖，而是其他科目的金钱，那么职工的年终奖就难说了。
《劳作合同法》规则：“被差遣劳作者享有与用工单位的劳作者同工同酬的权力。用工单位应当依照同工同酬准则，对被差遣劳作者与本单位同类岗位的劳作者实施相同的劳作酬劳分配方法。”公司能够依法制定年终奖的发放条件，可是不能把是否是正式工，作为年终奖的发放条件，不然便是违背了同工同酬的准则。
经过听讼网小编答复了年终奖延期发放是否合法的问题，相信你对这方面有了新的了解和新的知道。企业依据本身状况和职工体现为职工发放年终奖是企业自治准则的体现，但一起作为公民根本行为准则的法令也有必要对此进行适度的标准。假设你还有相关问题欢迎咨询听讼网在线律师。