双方存在事实劳动关系,是否可以随时“终止”

案情简介：
2007年9月1日，张某进入上海某控股集团公司(下称“某公司”)作业，担任归纳办理部部长。两边签定了一份期限为2007年9月1日至2009年8月31日的劳作合同。2008年4月4日开端张某兼任某公司中环店副总经理。2009年4月26日某公司中环店中止经营。两边签定的劳作合同到期后，未再续签，也未做改变，但张某仍在某公司处作业。
2010年6月4日、6月6日某公司以邮政快递的方法向张某送达“关于中止现实劳作联系的告诉”，该告诉载明，因某公司中环店歇业，两边就新的作业岗位未协商一致，故“经公司研究决定，自2010年6月21日起正式与您中止现实劳作联系(2010年6月8日至6月20日中的10天为公司组织的年休假)。”
2010年7月20日，张某向上海市某区劳作人事争议裁定委员会请求裁定，以为某公司中止现实劳作联系行为违法，要求康复劳作联系，并支付康复期间薪酬。
律师剖析：
本案的要害争议在于：1、两边存在现实劳作联系，是否能够随时“中止”?2、现实劳作联系的完结有什么特殊性，应当满意何种条件及程序?
首要，应当清晰何为现实劳作联系?最高人民法院《关于审理劳作争议案子适用法律若干问题的解说》(法释[2001]14号)第16条规则：“劳作合同期满后，劳作者仍在原用人单位作业，原用人单位未表明贰言的，视为两边同意以原条件持续实行劳作合同。”这表明关于用人单位与劳作者曾经签定过劳作合同，劳作合同到期后构成的现实劳作联系，用人单位与劳作者均持续享有原劳作合同约好的权力，并应实行原劳作合同约好的职责。其实现实劳作联系与劳作联系比较，仅仅短缺了有用的书面合同这一方法要件，但并不影响劳作联系的树立。本案中，由于两边未及时签定书面劳作合同，故两边存在现实劳作联系没有贰言。那么，现实劳作联系是否能够“中止”?依照现在的司法实践，现实劳作联系由于没有劳作合同的束缚，也不存在合同期限的约好。故，如无特殊状况，两边都可因不持续实行现实劳作联系而中止，一般用人单位需求提早三十天告诉劳作者，并支付经济补偿金。
现实劳作联系中止，归于劳作联系完结的合法理由之一。但在劳作联系完结的过程中，用人单位应当清晰完结劳作联系的理由，以此来确认其完结劳作联系的合法性。本案中，某公司与张某树立现实劳作联系没有贰言，某公司依法能够中止两边的现实劳作联系。但某公司在本案的理由方面，清晰为“因某公司中环店歇业，两边就新的作业岗位未协商一致，故“经公司研究决定，自2010年6月21日起正式与您中止现实劳作联系”，清晰了这种理由，就要证明此理由的合法性。如其未能证明其所述“歇业、未协商一致”等内容现实存在，则仍应当承当违法免除劳作联系的职责。本案中，2009年4月26日某公司中环店中止经营的确现实，但在这之后，张某仍为某公司作业岗位发生变化，且已实践实行。某公司在2010年6月21日始以“歇业”为由完结与张某的劳作联系，明显不符合常理。故应当承当违法免除劳作联系的职责，康复两边劳作联系。当然，某公司在康复劳作联系之后，如两边未签定劳作合同的期间未满一年，仍可按现实劳作联系中止对张某予以处理。
处理结果：
本案经劳作裁定，一审法院审理，确定某公司完结张某劳作联系的理由不能树立，两边劳作联系康复。
危险提示：
用人单位完结与劳作者的劳作联系，一定要慎重完结的理由，且要与法律规则答应的方法、条件进行，不然有被判完结劳作联系违法的危险，而终究支付不必要的价值。
法律法规：
《上海市高级人民法院劳作争议案子几个问题的评论纪要》
二、现实劳作联系的确定及处理
5.用人单位和劳作者尽管没有签定书面劳作合同，但劳作者已成为用人单位一员，身份上具有从属联系，两边确已构成了劳作权力职责联系的，能够归纳下列状况确定为现实劳作联系：
(1)劳作者已实践支付劳作并从用人单位获得劳作报酬;
(2)用人单位对劳作者施行了办理、指挥、监督的功能;
(3)劳作者有必要承受用人单位劳作纪律和规章制度的束缚。