单位规避法定义务应该如何处理

邱女士于2000年11月入职某保洁中心从事保洁作业，2008年1月1日签定了为期一年的劳作合同。2009年至2013年，两边签定了若干份书面劳作合同，最终一份的期限于2013年12月31日届满。该保洁中心以保洁事务外包为由，于2013年12月31日与邱女士停止劳作合同。2014年邱女士恳求劳作裁定，要求保洁中心向其付出违法停止劳作合同赔偿金48350元，区劳作人事争议裁定委员会支撑了邱女士的该项恳求。保洁中心不服裁定判定，向法院申述。一审法院确定，保洁中心不存在违法停止劳作合同的景象，判定保洁中心付出邱女士停止劳作合同经济补偿金28262.5元。邱女士不服一审判定，提起上诉。
二审法院以为邱女士契合签定无固定期限劳作合同的条件，保洁中心在劳作合同期限届满时未寻求邱女士的定见，仍单独以保洁事务外包为由与邱女士停止劳作合同，归于违法停止劳作合同的景象，应付出邱女士违法停止劳作合同赔偿金48350元。
法官点评：
《劳作合同法》第十四条规则了用人单位与劳作者应当签定无固定期限劳作合同的几种景象，其间包含“劳作者在该用人单位接连作业满十年的”和“接连缔结二次固定期限劳作合同”等。本案中，邱女士在保洁中心作业十余年，屡次缔结固定期限劳作合同，契合签定无固定期限劳作合同的条件。根据《劳作合同法》第十四条，“除劳作者提出缔结固定期限劳作合同外”，用人单位都应当与劳作者缔结无固定期限劳作合同。由此可见，在固定期限劳作合同到期时，邱女士享有选择权，既能够要求保洁单位与其缔结固定期限劳作合同，也能够承受保洁中心提出停止劳作合同的现实，但保洁中心不享有单独停止权。现保洁中心没有寻求邱女士的定见，以“保洁事务外包”这一非法定事由，停止与邱女士的劳作合同。根据《劳作合同法》第四十八条的规则，邱女士能够要求持续实行劳作合同，也能够要求保洁中心按照第八十七条的规则付出赔偿金。关于违法停止劳作合同赔偿金的核算，《劳作合同法施行法令》第二十五条规则，赔偿金的核算年限自用工之日起算。邱女士2000年开端就在保洁中心作业，所以应根据她的实际作业年限及离职前十二个月的平均工资核算违法停止劳作合同赔偿金。