劳动者行为不当用人单位该如何处理

案情简介：
2004年，董某与我国某精密机械有限公司(下称“A公司”)签定一份期限为2004年9月1日至2005年8月31日的劳作合同，两边树立劳作联系。之后，两边劳作合同一向续签至2008年8月31日，劳作合同约好月薪酬规范从6000元逐渐调整至7392元。
2008年8月，董某合同到期，两边签定一份自2008年9月1日起的无固定期限劳作合同，约好董某在FA(部分)作业，担任开发部分司理，实施不守时工时制，每月基本薪酬为税后15446元。合同还载明董某已阅读了A公司的职工从业规矩等规章制度。
2010年7月份左右，A公司发现董某竟然是与A公司有竞赛联系的上海某精密机械有限公司(以下简称“B公司”)的股东，遂前往工商部分查阅相关材料，查明董某与A公司前职工于2009年8月18日一起出资建立B公司，该公司运营范围与A公司部分相同。
为维护公司利益，A公司遂不再组织董某参与例会，2010年8月23日A公司替换董某用于作业的笔记本电脑。同年8月31日A公司向董某宣布人事调令，内容为因运营管理需求调集董某地点作业座位方位，要求董某合作履行。因董某不肯合作，9月7日A公司向董某宣布正告信，内容为董某在收到人事调令后拒不履行，依照“职工从业规矩”给予正告处分，再次要求董某次日当即搬至新作业方位(现财务司理龚某右手边空位)，不然将在恰当的时分强制搬离。9月19日，A公司将董某方位强制搬离。
10月11日，董某向A公司宣布免除劳作合同告诉书，内容为A公司自2010年8月23日起未组织任何作业内容，掠夺董某劳作条件，故其自2010年10月12日免除劳作合同。10月13日A公司向董某宣布告诉书，赞同董某的辞去职务请求，并告诉董某在2010年10月20日之前处理离任手续。
2010年11月1日董某作为向上海市某区劳作人事争议裁定委员会请求裁定，要求A公司承当免除劳作合同经济补偿8万余元。
律师剖析：
本案触及到两个要害点：1、在对董某不妥行为进行处理的过程中，A公司是否逾越其运营管理权限?2、董某是否能够A公司“不组织作业内容、不供给劳作条件”要求经济补偿金?
首要，在运营管理权限的范围内，用人单位能够采纳必定办法防止运营危险。在未清晰劳作者是否现已侵略公司权益的前提下，用人单位能够在运营管理权限内作出相应处理，但不行侵略触及到劳作者的严重权益。如降岗降薪、免除劳作合同等，诸如此类行为，即归于违背法令强制性规则，逾越用人单位本身的管理权限。本案中，董某在A公司处担任开发部司理期间，于2009年8月18日与A公司前职工出资建立B公司，该公司与被告的运营范围部分相同，后又将其名下的股份转让给妻子。明显，董某在职期间并未尽职尽责，存在对A公司不妥行为且存在侵略A公司利益的或许性。因为要对或许触及本企业运营范围和商业秘密等相关现实进行调查，A公司能够对董某采纳必定办法。
A公司在未给予董某降级降薪处分及未扣发原告薪酬的前提下，2010年8月至10月期间作出替换原告作业电脑、不组织参与例会、调整作业方位及要求原告作出书面阐明等行为均系行使其运营自主管理权，并未逾越其权限。
现董某以A公司不供给作业条件的理由不能建立，故其单方面提出免除劳作合同，无法得到免除劳作合同经济补偿金。
处理结果：
本案通过劳作裁定、一审法院审理，断定A公司无须付出董某免除劳作合同的经济补偿金。
危险提示：
用人单位针对劳作者的不妥行为进行处理之时，留意不要超越本身的运营管理权限，不能侵略劳作者严重权益，严格控制处理劳作者决议的适宜程度，不然非但无法维护本身利益，还易引发其他法令危险。
法令法规：
《劳作合同法》
第三十八条　用人单位有下列景象之一的，劳作者能够免除劳作合同：
(一)未依照劳作合同约好供给劳作维护或许劳作条件的;
(二)未及时足额付出劳作报酬的;
(三)未依法为劳作者交纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违背法令、法规的规则，危害劳作者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规则的景象致使劳作合同无效的;
(六)法令、行政法规规则劳作者能够免除劳作合同的其他景象。