关于无固定期限劳动合同有哪些裁判观点
来源：听讼网整理 2018-07-16 01:45
一、关于不订无固定期限劳作合同二倍薪酬上限
【裁判要旨】
用人单位违背劳作合同法规则不与劳作者订无固定期限劳作合同的，应当自劳作者提出缔结无固定期限劳作合同之日起向劳作者每月付出二倍的薪酬。依据法律体系解说和司法的利益衡量准则，不缔结无固定期限劳作合同归于不缔结书书面劳作合同的一种，因而，该景象下二倍薪酬的付出应有11个月期间的上限。
【事例出处】
——陈毅龙与北京华南人厦有限公司劳作争议纠纷案
一审：北京市西城区公民法院(2010)西民初字第10834号;二审：北京市榜首中级公民法院(2011)一中民终字第18352号
收效判定以为：依据劳作合同法的规则，劳作者在用人单位接连作业满10年的，劳作者提出或许赞同续订，缔结劳作合同的，除劳作者提出缔结固定期限劳作合同外，应当缔结无固定期限劳作合同。用人单位违背本法规则不与劳作者缔结无固定期限劳作合同的，应当自劳作者提出缔结无固定期限劳作合同之日起至缔结无固定期限劳作合同之日止，向劳作者每月付出二倍的薪酬。
因为不缔结书面无固定期限劳作合同归于不缔结书面劳作合同的一种，因而，付出一倍薪酬的期限应不超越11个月。本案中，陈毅龙契合缔结书面无固定期限劳作合同的条件，而华南公司未依法与陈毅龙缔结书面无固定期限劳作合同，故华南公司应当自2008年11月16日起向陈毅龙每月付出二倍薪酬，付出期限核算到2009年10月15日止。之后，由华南公司按照陈毅龙的月薪酬数额付出薪酬。
拜见：王忠：“未缔结无固定期限劳作合同的双倍薪酬付出的期间上限”，载《公民司法·事例》2012年第16期。
二、用人单位无权以第三次固定期限劳作合同到期为由停止两边劳作联系
【裁判要旨】
用人单位与劳作者已接连签定三次固定期限劳作合同，在第三次的固定期限劳作合同到期时，用人单位无权以合同到期为由停止两边劳作联系，不然用人单位需承当违法停止劳作合同的经济赔偿金。
【事例来历】
——杨孝林与扬州市欣欣食物有限公司劳作争议纠纷案
一审：江苏省扬州市广陵区公民法院(2011)扬广民初字第237号
收效判定以为，依据劳作合同法第十四条榜首款、第八十一条榜首款规则，原、被告现已接连签定了两次固定期限劳作合同，在第三次签定劳作合同时，除了作为用人单位的被告能够举证证明是作为劳作者的原告提出缔结固定期限劳作合同外，被告应当与原告签定无固定期限劳作合同，本案中被告无法证明在签定第三次劳作合同时是原告提出要求缔结固定期限劳作合同，而被告却与原告依旧签定了固定期限的劳作合同，因被告没有按照法律规则与原告签定无固定期限劳作合同，被告自应当缔结无固定期限劳作合同之日起向原告每月付出二倍薪酬(最多不超越11个月)，且被告无权依合同到期为由停止第三次接连签定的固定期限劳作合同。
拜见：薛琴、朱俊康：“用人单位停止与劳作者已接连签定三次固定期限劳作合同的法律责任”，载《公民司法·事例》2013年第4期。
三、接连四次固定期限合同到期用人单位能否单独停止
【裁判要旨】
依据劳作合同法的规则，契合无固定期限劳作合同签定条件的，只需劳作者提出签定无固定期限劳作合同的要求，用人单位即应与之签定无固定期限劳作合同。
【事例来历】
——彭某与无锡市某人力资源服务有限公司劳作争议纠纷案
一审：江苏省无锡市滨湖区公民法院(2012)锡滨民初字第1448号;二审：江苏省无锡市中级公民法院(2013)锡民终字第0361号
收效判定以为，依据法律规则，在劳作者不存在违法违纪、不能担任作业等用人单位能够免除劳作联系的景象下，接连缔结二次固定期限劳作合同后续订劳作合同的，劳作者提出或许赞同续订、缔结劳作合同的，除劳作者提出缔结固定期限劳作合同外，应当缔结无固定期限劳作合同。
两边第四次固定期限劳作合同届满前，人力公司向彭某提出合同到期后停止劳作联系，并宣布停止劳作合同的告诉，彭某回绝在该份告诉书上签字的行为表明晰其不愿意停止两边的劳作合同。随后彭某在裁定中清晰要求与人力公司缔结无固定期限劳作合同，完全契合法律规则。人力公司未与其缔结无固定期限劳作合同，反而以合同期满为由停止两边的劳作合同是违法的。故判定：无锡市某人力资源服务有限公司应与彭某签定无固定期限劳作合同。
拜见：张朴田、钱菲：“用人单位应与契合法定条件的劳作者签定无固定期限劳作合同”，载《公民司法·事例》2014年第8期。
四、关于接连工龄的核算
【裁判要旨】
转业安顿武士的军龄应当核算为接纳安顿单位的接连工龄(作业年限)，并归于劳作合同法第十四条第二款第(一)项规则的“在本单位接连作业”的年限;企业改制时计提的身份置换金(经济补偿金)未实践付出给劳作者的，改制前后的作业年限应当接连核算，作为判别是否契合劳作合同法第十四条第二款第(一)项规则的签定无固定期限劳作合同的条件，且该员工有权挑选收取计提补偿金仍是接连核算工龄签定无固定期限劳作合同。
【事例来历】
——高于根与南京市规划规划研究院有限责任公司劳作争议纠纷案
一审：江苏省南京市鼓楼区公民法院(2010)鼓民初字第1970号;二审：江苏省南京市中级公民法院(2010)宁民终字第3873号
收效判定以为，依据戎行转业干部安顿暂行办法第三十七条规则：“戎行转业干部的军龄，核算为接纳安顿单位的接连工龄(作业年限)，享用相应的待遇。”高于根经过方案安顿办法转业至原归于事业单位的南京市规划规划研究院作业，故高于根的军龄应核算为改制前的南京市规划规划研究院的接连作业年限。
劳作合同法施行法令第十条规则：“劳作者非因自己原因从原用人单位被安排到新用人单位作业的，劳作者在原用人单位的作业年限兼并核算为新用人单位的作业年限。原用人单位现已向劳作者付出经济补偿的，新用人单位在依法免除、终比劳作合同核算付出经济补偿的作业年限时，不再核算劳作者在原用人单位的作业年限。”规划规划院公司由原南京市规划规划研究院改制而来，改制并非高于根自己原因。改制时计提的经济补偿金虽从改制前的净资产中剥离出来，但并未实践付出给高于根，不契合“原用人单位现已向劳作者付出经济补偿”的景象。因而，高于根在原南京市规划规划研究院的作业年限应当兼并核算为改制后的规划规划院公司的作业年限。
综上，高于根改制前在南京市规划规划研究院的工龄及转业前的军龄应兼并核算为高于根在改制后规划规划院公司的接连作业年限，合计26年。高于根在两边签定的固定期限劳作合同到期条件出签定无固定期限劳作合同的要求，契合劳作合同法的规则，故判定支撑高于根关于签定无固定期限劳作合同的恳求。
拜见：陈传胜、戚庚生：“转业安顿武士在用人单位改制后接连核算作业年限与签定无固定期限劳作合同的条件”，载《公民司法·事例》2013年第6期。
五、关于合同期满主动延期的约好
【裁判要旨】
关于当事人约好必定期限且在该期限届至之前如无特定意思表明即主动延期的劳作合同，应当以劳作法及相关劳作法规所建立的立法意图和利益衡量相统一的解说办法，确认两边的合同是否体现出停止时刻不清晰的特色，以确认两边当事人签定的是否一个无固定期限的劳作合同。
【事例出处】
——东莞常平桥梓普林远东线路板厂与顾长均劳作争议纠纷案
一审：广东省东莞市公民法院(2006)东法民一初字第11128号，二审：广省东莞市中级公民法院(2007)东中法民一终字第3208号
收效判定以为：因为两边在该合同上未清晰停止期限，应确认两边之间存在无固定期限劳作合同联系。因普林远东厂无依据证明顾长均的行为严峻违背劳作纪律，亦无依据证明顾民均对用人单位利益形成严重危害，故普林远东厂免除与顾民均的劳作合同联系，依法应向顾民均付出免除劳作合同的经济补偿金。(收拾注：本案判定收效日在2008年1月1日《劳作合同法》施行之前)
拜见：王奕、姜强：“无固定期限和附条件劳作合同的法理解说”，载《公民司法·事例》2010年第18期。
六、用人单位下降原劳作合同约好条件导致劳作者回绝签定无固定期限合同，用人单位停止劳作联系的定性
【裁判要旨】
依据劳作合同法的相关精力，用人单位保持或提高原劳作合同约好条件与劳作者签定无固定期限劳作合同，劳作者回绝签定的，用人单位可与其停止劳作联系;如用人单位下降原劳作合同约好条件与劳作者签定无固定期限劳作合同，劳作者回绝签定的，用人单位因而与劳作者停止劳作联系的行为违法。
【事例出处】
——蔡某与姑苏STL公司劳作争议纠纷案
一审：江苏省姑苏市虎丘区公民法院(2012)虎民初字第0227号;二审：江苏省姑苏市中级公民法院(2013)苏中民终字第0841号
收效判定以为：用人单位与劳作者对无固定期限劳作合同的权力责任内容不能协商一致的，从劳作合同法维护劳作者合法权益的立法意图动身及无固定期限劳作合同准则对该意图的完成，则应按照两边原劳作合同的约好或实践实行内容确认。
因而，如用人单位保持或提高原劳作合同约好条件与劳作者签定无固定期限劳作合同的，劳作者回绝签定的，用人单位能够按照《劳作合同法施行法令》第五条、第六条规则与劳作者停止劳作联系。反之，如用人单位下降原劳作合同约好条件与劳作者签定无固定期限劳作合同的，劳作者回绝签定的，用人单位因而与劳作者停止劳作联系的系违法。
本案中，从保证劳作者权益视点剖析，新旧合同比较，在微观层面存在三点显着晦气：(1)关于作业内容变化。原合同重视劳资两边的相等性，着重“协商一致或依法”，而新合同则凸显用人单位的用工管理权，对劳作者享有的相等协商权进行了限缩;(2)关于作业地址的规模。原合同作业地址是清晰且仅有的，而新合同作业地址具有不确认性;(3)关于劳作报酬问题。尽管原合同约好月薪酬3520元，但从2011年4月起月薪酬是以3730元实践发放给蔡某。新合同经过固定薪酬3530元 岗位津贴200元的方式约好月薪酬，而该岗位津贴具有不确认性。
在微观层面，经过对新旧合同进行全体比较，能够看出，劳作者承当的责任显着添加，但享有的权力并未有所改善。因而，STL公司供给的要求蔡某签署的新合同并未保持或提高原劳作合同约好条件或两边实践实行的条件，相反却凸显用人单位的用工管理权，添加劳作者的责任，限缩了劳作者享有的根本权益。因而STL公司根据蔡某拒签此劳作合同而与其停止劳作联系的行为系不合法，并因与蔡某违法停止劳作合同而理应依法付出赔偿金。
拜见：龚春华：“无固定期限劳作合同是否契合原岗原薪的判别”，载《公民法院报》2013年6月20日第第6版。
七、用人单位生产经营发作严峻困难不具有用工现实的，能够回绝签定无固定期限劳作合同
【裁判要旨】
劳作者接连二次签定固定期限劳作合同并契合法定条件的，有权要求用人单位续签无固定期限劳作合同，但此刻用人单位生产经营发作严峻困难不具有用工现实的，能够回绝签定无固定期限劳作合同，但要向劳作者付出相应的经济补偿金。
【事例来历】
——吴海玲与江山市国光印刷有限公司劳作争议纠纷案
一审：浙江省江山区公民法院(2010)衢江民初字第3号;二审：浙江省衢州市中级公民法院(2010)浙衢民终字第367号;再审：浙江省衢州市中级公民法院(2011)浙衢民再字第7号
本案再审系调停结案，作者谈论以为：在劳作者要求签定无固定期限劳作合同时，用人单位存在全而停产的现实，不具有用工才能和用工现实。劳作合同法第四十四条第(五)项规则，用人单位决议提早闭幕的是劳作合同终比的景象之一。劳作合同法施行法令榜首十八条也规则了十四项用人单位可与劳作者免除无固定期限劳作合同的景象，其间第(十一)项，用人单位生产经营发作严峻困难的是法定的无固定期限劳作合同终比条件。
可见，要求用人单位签定无固定期限劳作合同，应以用人单位存在用工现实为条件，不然要用人单位实行无固定期限劳作合同就存在客观不能。在劳作者契合签定无固定期限劳作合同的情况下，因用人单位破产清算，客观上不能签定本该签定的合同，类似于合同的非正常停止，过错方在用人单位，应对比劳作合同法第四十六条的规则，给予劳作者必定的经济补偿。
【裁判要旨】
用人单位违背劳作合同法规则不与劳作者订无固定期限劳作合同的，应当自劳作者提出缔结无固定期限劳作合同之日起向劳作者每月付出二倍的薪酬。依据法律体系解说和司法的利益衡量准则，不缔结无固定期限劳作合同归于不缔结书书面劳作合同的一种，因而，该景象下二倍薪酬的付出应有11个月期间的上限。
【事例出处】
——陈毅龙与北京华南人厦有限公司劳作争议纠纷案
一审：北京市西城区公民法院(2010)西民初字第10834号;二审：北京市榜首中级公民法院(2011)一中民终字第18352号
收效判定以为：依据劳作合同法的规则，劳作者在用人单位接连作业满10年的，劳作者提出或许赞同续订，缔结劳作合同的，除劳作者提出缔结固定期限劳作合同外，应当缔结无固定期限劳作合同。用人单位违背本法规则不与劳作者缔结无固定期限劳作合同的，应当自劳作者提出缔结无固定期限劳作合同之日起至缔结无固定期限劳作合同之日止，向劳作者每月付出二倍的薪酬。
因为不缔结书面无固定期限劳作合同归于不缔结书面劳作合同的一种，因而，付出一倍薪酬的期限应不超越11个月。本案中，陈毅龙契合缔结书面无固定期限劳作合同的条件，而华南公司未依法与陈毅龙缔结书面无固定期限劳作合同，故华南公司应当自2008年11月16日起向陈毅龙每月付出二倍薪酬，付出期限核算到2009年10月15日止。之后，由华南公司按照陈毅龙的月薪酬数额付出薪酬。
拜见：王忠：“未缔结无固定期限劳作合同的双倍薪酬付出的期间上限”，载《公民司法·事例》2012年第16期。
二、用人单位无权以第三次固定期限劳作合同到期为由停止两边劳作联系
【裁判要旨】
用人单位与劳作者已接连签定三次固定期限劳作合同，在第三次的固定期限劳作合同到期时，用人单位无权以合同到期为由停止两边劳作联系，不然用人单位需承当违法停止劳作合同的经济赔偿金。
【事例来历】
——杨孝林与扬州市欣欣食物有限公司劳作争议纠纷案
一审：江苏省扬州市广陵区公民法院(2011)扬广民初字第237号
收效判定以为，依据劳作合同法第十四条榜首款、第八十一条榜首款规则，原、被告现已接连签定了两次固定期限劳作合同，在第三次签定劳作合同时，除了作为用人单位的被告能够举证证明是作为劳作者的原告提出缔结固定期限劳作合同外，被告应当与原告签定无固定期限劳作合同，本案中被告无法证明在签定第三次劳作合同时是原告提出要求缔结固定期限劳作合同，而被告却与原告依旧签定了固定期限的劳作合同，因被告没有按照法律规则与原告签定无固定期限劳作合同，被告自应当缔结无固定期限劳作合同之日起向原告每月付出二倍薪酬(最多不超越11个月)，且被告无权依合同到期为由停止第三次接连签定的固定期限劳作合同。
拜见：薛琴、朱俊康：“用人单位停止与劳作者已接连签定三次固定期限劳作合同的法律责任”，载《公民司法·事例》2013年第4期。
三、接连四次固定期限合同到期用人单位能否单独停止
【裁判要旨】
依据劳作合同法的规则，契合无固定期限劳作合同签定条件的，只需劳作者提出签定无固定期限劳作合同的要求，用人单位即应与之签定无固定期限劳作合同。
【事例来历】
——彭某与无锡市某人力资源服务有限公司劳作争议纠纷案
一审：江苏省无锡市滨湖区公民法院(2012)锡滨民初字第1448号;二审：江苏省无锡市中级公民法院(2013)锡民终字第0361号
收效判定以为，依据法律规则，在劳作者不存在违法违纪、不能担任作业等用人单位能够免除劳作联系的景象下，接连缔结二次固定期限劳作合同后续订劳作合同的，劳作者提出或许赞同续订、缔结劳作合同的，除劳作者提出缔结固定期限劳作合同外，应当缔结无固定期限劳作合同。
两边第四次固定期限劳作合同届满前，人力公司向彭某提出合同到期后停止劳作联系，并宣布停止劳作合同的告诉，彭某回绝在该份告诉书上签字的行为表明晰其不愿意停止两边的劳作合同。随后彭某在裁定中清晰要求与人力公司缔结无固定期限劳作合同，完全契合法律规则。人力公司未与其缔结无固定期限劳作合同，反而以合同期满为由停止两边的劳作合同是违法的。故判定：无锡市某人力资源服务有限公司应与彭某签定无固定期限劳作合同。
拜见：张朴田、钱菲：“用人单位应与契合法定条件的劳作者签定无固定期限劳作合同”，载《公民司法·事例》2014年第8期。
四、关于接连工龄的核算
【裁判要旨】
转业安顿武士的军龄应当核算为接纳安顿单位的接连工龄(作业年限)，并归于劳作合同法第十四条第二款第(一)项规则的“在本单位接连作业”的年限;企业改制时计提的身份置换金(经济补偿金)未实践付出给劳作者的，改制前后的作业年限应当接连核算，作为判别是否契合劳作合同法第十四条第二款第(一)项规则的签定无固定期限劳作合同的条件，且该员工有权挑选收取计提补偿金仍是接连核算工龄签定无固定期限劳作合同。
【事例来历】
——高于根与南京市规划规划研究院有限责任公司劳作争议纠纷案
一审：江苏省南京市鼓楼区公民法院(2010)鼓民初字第1970号;二审：江苏省南京市中级公民法院(2010)宁民终字第3873号
收效判定以为，依据戎行转业干部安顿暂行办法第三十七条规则：“戎行转业干部的军龄，核算为接纳安顿单位的接连工龄(作业年限)，享用相应的待遇。”高于根经过方案安顿办法转业至原归于事业单位的南京市规划规划研究院作业，故高于根的军龄应核算为改制前的南京市规划规划研究院的接连作业年限。
劳作合同法施行法令第十条规则：“劳作者非因自己原因从原用人单位被安排到新用人单位作业的，劳作者在原用人单位的作业年限兼并核算为新用人单位的作业年限。原用人单位现已向劳作者付出经济补偿的，新用人单位在依法免除、终比劳作合同核算付出经济补偿的作业年限时，不再核算劳作者在原用人单位的作业年限。”规划规划院公司由原南京市规划规划研究院改制而来，改制并非高于根自己原因。改制时计提的经济补偿金虽从改制前的净资产中剥离出来，但并未实践付出给高于根，不契合“原用人单位现已向劳作者付出经济补偿”的景象。因而，高于根在原南京市规划规划研究院的作业年限应当兼并核算为改制后的规划规划院公司的作业年限。
综上，高于根改制前在南京市规划规划研究院的工龄及转业前的军龄应兼并核算为高于根在改制后规划规划院公司的接连作业年限，合计26年。高于根在两边签定的固定期限劳作合同到期条件出签定无固定期限劳作合同的要求，契合劳作合同法的规则，故判定支撑高于根关于签定无固定期限劳作合同的恳求。
拜见：陈传胜、戚庚生：“转业安顿武士在用人单位改制后接连核算作业年限与签定无固定期限劳作合同的条件”，载《公民司法·事例》2013年第6期。
五、关于合同期满主动延期的约好
【裁判要旨】
关于当事人约好必定期限且在该期限届至之前如无特定意思表明即主动延期的劳作合同，应当以劳作法及相关劳作法规所建立的立法意图和利益衡量相统一的解说办法，确认两边的合同是否体现出停止时刻不清晰的特色，以确认两边当事人签定的是否一个无固定期限的劳作合同。
【事例出处】
——东莞常平桥梓普林远东线路板厂与顾长均劳作争议纠纷案
一审：广东省东莞市公民法院(2006)东法民一初字第11128号，二审：广省东莞市中级公民法院(2007)东中法民一终字第3208号
收效判定以为：因为两边在该合同上未清晰停止期限，应确认两边之间存在无固定期限劳作合同联系。因普林远东厂无依据证明顾长均的行为严峻违背劳作纪律，亦无依据证明顾民均对用人单位利益形成严重危害，故普林远东厂免除与顾民均的劳作合同联系，依法应向顾民均付出免除劳作合同的经济补偿金。(收拾注：本案判定收效日在2008年1月1日《劳作合同法》施行之前)
拜见：王奕、姜强：“无固定期限和附条件劳作合同的法理解说”，载《公民司法·事例》2010年第18期。
六、用人单位下降原劳作合同约好条件导致劳作者回绝签定无固定期限合同，用人单位停止劳作联系的定性
【裁判要旨】
依据劳作合同法的相关精力，用人单位保持或提高原劳作合同约好条件与劳作者签定无固定期限劳作合同，劳作者回绝签定的，用人单位可与其停止劳作联系;如用人单位下降原劳作合同约好条件与劳作者签定无固定期限劳作合同，劳作者回绝签定的，用人单位因而与劳作者停止劳作联系的行为违法。
【事例出处】
——蔡某与姑苏STL公司劳作争议纠纷案
一审：江苏省姑苏市虎丘区公民法院(2012)虎民初字第0227号;二审：江苏省姑苏市中级公民法院(2013)苏中民终字第0841号
收效判定以为：用人单位与劳作者对无固定期限劳作合同的权力责任内容不能协商一致的，从劳作合同法维护劳作者合法权益的立法意图动身及无固定期限劳作合同准则对该意图的完成，则应按照两边原劳作合同的约好或实践实行内容确认。
因而，如用人单位保持或提高原劳作合同约好条件与劳作者签定无固定期限劳作合同的，劳作者回绝签定的，用人单位能够按照《劳作合同法施行法令》第五条、第六条规则与劳作者停止劳作联系。反之，如用人单位下降原劳作合同约好条件与劳作者签定无固定期限劳作合同的，劳作者回绝签定的，用人单位因而与劳作者停止劳作联系的系违法。
本案中，从保证劳作者权益视点剖析，新旧合同比较，在微观层面存在三点显着晦气：(1)关于作业内容变化。原合同重视劳资两边的相等性，着重“协商一致或依法”，而新合同则凸显用人单位的用工管理权，对劳作者享有的相等协商权进行了限缩;(2)关于作业地址的规模。原合同作业地址是清晰且仅有的，而新合同作业地址具有不确认性;(3)关于劳作报酬问题。尽管原合同约好月薪酬3520元，但从2011年4月起月薪酬是以3730元实践发放给蔡某。新合同经过固定薪酬3530元 岗位津贴200元的方式约好月薪酬，而该岗位津贴具有不确认性。
在微观层面，经过对新旧合同进行全体比较，能够看出，劳作者承当的责任显着添加，但享有的权力并未有所改善。因而，STL公司供给的要求蔡某签署的新合同并未保持或提高原劳作合同约好条件或两边实践实行的条件，相反却凸显用人单位的用工管理权，添加劳作者的责任，限缩了劳作者享有的根本权益。因而STL公司根据蔡某拒签此劳作合同而与其停止劳作联系的行为系不合法，并因与蔡某违法停止劳作合同而理应依法付出赔偿金。
拜见：龚春华：“无固定期限劳作合同是否契合原岗原薪的判别”，载《公民法院报》2013年6月20日第第6版。
七、用人单位生产经营发作严峻困难不具有用工现实的，能够回绝签定无固定期限劳作合同
【裁判要旨】
劳作者接连二次签定固定期限劳作合同并契合法定条件的，有权要求用人单位续签无固定期限劳作合同，但此刻用人单位生产经营发作严峻困难不具有用工现实的，能够回绝签定无固定期限劳作合同，但要向劳作者付出相应的经济补偿金。
【事例来历】
——吴海玲与江山市国光印刷有限公司劳作争议纠纷案
一审：浙江省江山区公民法院(2010)衢江民初字第3号;二审：浙江省衢州市中级公民法院(2010)浙衢民终字第367号;再审：浙江省衢州市中级公民法院(2011)浙衢民再字第7号
本案再审系调停结案，作者谈论以为：在劳作者要求签定无固定期限劳作合同时，用人单位存在全而停产的现实，不具有用工才能和用工现实。劳作合同法第四十四条第(五)项规则，用人单位决议提早闭幕的是劳作合同终比的景象之一。劳作合同法施行法令榜首十八条也规则了十四项用人单位可与劳作者免除无固定期限劳作合同的景象，其间第(十一)项，用人单位生产经营发作严峻困难的是法定的无固定期限劳作合同终比条件。
可见，要求用人单位签定无固定期限劳作合同，应以用人单位存在用工现实为条件，不然要用人单位实行无固定期限劳作合同就存在客观不能。在劳作者契合签定无固定期限劳作合同的情况下，因用人单位破产清算，客观上不能签定本该签定的合同，类似于合同的非正常停止，过错方在用人单位，应对比劳作合同法第四十六条的规则，给予劳作者必定的经济补偿。