年终奖需计入未订劳动合同的二倍工资中吗

年终奖是现代社会中常常遇到的一种奖励制度，许多人知道年终奖仅仅比薪酬要多，可是并不不知道年终奖中躲藏的法令问题。
一、年终奖性质是什么?
答：根据国家统计局《关于薪酬总额组成的规则》第四条的规则，薪酬总额由下列六个部分组成：(一)计时薪酬;(二)计件薪酬;(三)奖金;(四)补助和补助;(五)加班加点薪酬;(六)特别情况下付出的薪酬。国家统计局在《<<关于薪酬总额组成的规则>若干详细规模的解说》第二条中进一步清晰奖金的规模包含年终奖。因而，年终奖归入薪酬总额，属薪酬性质。
答：根据年终奖属薪酬性质，故用人单位与劳作者约好的年终奖实践上归于劳作者薪酬的一部分，劳作者当年度已作业届满，就可享用当年度年终奖，用人单位不能以发放时刻未到而随意予以扣发。《薪酬付出暂行规则》(劳部发[1994]489号)第九条规则，劳作联系两边依法免除或停止劳作合同时，用人单位应在免除或停止劳作合同时一次付清劳作者薪酬。劳作者在离任时，假如劳作者可以举证证明存在年终奖，用人单位应当依法向劳作者付出劳作者应当取得的年终奖金，用人单位规则“凡在发奖金日之前脱离公司的职工都无权拿年终奖”司法实践中存在法令危险。
二、年终奖需计入未订劳作合同的二倍薪酬中吗?
答：劳作合同法第八十二条规则，用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。用人单位违背本法规则不与劳作者缔结无固定期限劳作合同的，自应当缔结无固定期限劳作合同之日起向劳作者每月付出二倍的薪酬。用人单位付出的年终奖是否需计入二倍薪酬的基数?司法实践中有两种定见：一种定见是不计入，以广东为代表，广东高院以为，二倍薪酬差额的核算基数为劳作者当月应得薪酬，但不包含以下两项：(一)付出周期超越一个月的劳作报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年末双薪以及依照季度、半年、年结算的事务提成等;(二)未确认付出周期的劳作报酬，如一次性的奖金，特别情况下付出的补助、补助等。还有一种定见是按份额分摊计入，以江苏为代表，江苏高院以为，用人单位因未与劳作者签定书面劳作合同而应每月付出的二倍薪酬，依照劳作者当月的应得薪酬予以确认，包含计时薪酬或许计件薪酬以及加班加点薪酬、奖金、补助和补助等钱银性收入。劳作者当月薪酬包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实践应得奖金数予以确认。
三、核算免除或停止劳作合同经济补偿的薪酬基数是否包含年终奖?
答：劳作合同法施行法令第二十七条规则，劳作合同法第四十七条规则的经济补偿的月薪酬依照劳作者应得薪酬核算，包含计时薪酬或许计件薪酬以及奖金、补助和补助等钱银性收入。劳作者在劳作合同免除或许停止前12个月的平均薪酬低于当地最低薪酬标准的，依照当地最低薪酬标准核算。劳作者作业不满12个月的，依照实践作业的月数核算平均薪酬。劳作者可以举证证明的年终奖属劳作者应得薪酬的一部分，理应分摊到年度月份中予以确认。
四、建议年终奖的裁定时效?
答：因年终奖属劳作报酬性质，根据劳作争议调停裁定法规则，劳作联系存续期间因拖欠劳作报酬发作争议的，劳作者请求裁定不受一年的裁定时效期间的约束;可是，劳作联系停止的，应当自劳作联系停止之日起一年内提出。所以，劳作者建议年终奖，最迟应当在离任后一年内建议，否则会损失胜诉权。