员工被迫辞职单位有责任吗
来源：听讼网整理 2019-01-13 01:13
职工被迫辞去职务单位有职责吗?
咱们都知道，假如用人单位适用《劳作法》第二十四条、第二十六条、第二十七条之规则与劳作者革除劳作合同的，用人单位负有向劳作者付出经济补偿金的法定职责。那么劳作者提出与用人单位革除劳作合同，用人单位是否还负有上述给付职责呢?这就要看革除劳作合同的原因了。 现如今，因为劳作力商场供大于求，用人单位往往使用其强势位置，经过刁难劳作者来迫使劳作者主动提出革除劳作合同，或因劳作者完不成其组织的使命革除劳作合同，躲避付出劳作者的经济补偿。
王某与南京某外贸公司(外商投资)于2001年树立劳作联系，外贸公司聘任王某为该公司人力资源部主管，月薪酬8000元。2003年5月原因公司经营不善，每月仅发放王某薪酬2000元。2004年2月初王某以外贸公司长时间拖欠薪酬为由提出辞去职务，两边为此发生争议，公司很快回收了他的办公室，一个月后，又把供他工效果的轿车回收，并奉告王某说：“从明日起，你不必上班了，公司会仔细研讨给予答复。”在2004年6月初，公司新任总经理却签署了对王某进行有关企业文明学习训练的决议。这个文明学习训练没有人员组织，没有任何训练内容，所谓学员被组织坐在一间空屋子里成天没人答理。并且，从这一天起，公司停发了王某薪酬、奖金和社会保险等全部待遇。王某在一怒之下，向公司提出辞去职务，并要求经济补偿，可是公司所以王某辞去职务为由回绝付出，为此，王某提起劳作裁定，裁定庭支撑了王某的恳求。
裁定庭的上述定见，依法保护了处于弱势的劳作者的权益，就本案而言，要害触及以下两个法令问题：
一、公司的行为是否构成“强逼”职工辞去职务
劳作部与原对外贸易经济合作部关于印发《外商投资企业劳作管理规则》的告诉及最高法2001年《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》的规则，公司未经洽谈，私行改动劳作合同主要内容，停发薪酬、停缴社会保险，致使劳作合同无法实施，迫使劳作者提出革除劳作联系意向的，公司应该承当违约职责，应该补发拖欠职工薪酬，给付经济补偿金并可付出补偿金。
就本案而言，公司的意图是清楚明了的。王某与该公司签定的《劳作合同书》合法、有用，两边均应依照合同约好实施，而该公司在不能持续实施原劳作合同的情况下，非但未与王某洽谈改动原劳作合同，反而采纳改动王某的工作岗位、下降、停发薪水等一系列手法，坚持不与王某革除劳作合同，其便是想经过不断施压，迫使王某自己提出辞去职务，以到达不给经济补偿的意图。因而，完全符合上述规则中“强逼”的相关规则。
二、职工被迫辞去职务是否应当得到补偿
关于这个问题，应当说是没有什么争议的。尽管劳作部《关于实施劳作合同准则若干问题的告诉》规则：劳作者主动提出革除劳作合同的，用人单位能够不付出经济补偿金，但此规则不能一概适用。根据《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》第十五条之规则：用人单位未按劳作合同约好付出劳作报酬或许供给劳作条件的、克扣或许无故拖欠劳作者薪酬的，迫使劳作者提出革除劳作合同，用人单位应付出劳作者的劳作报酬和经济补偿金，并可付出补偿金。因而，假如系用人单位违约在先、导致劳作者被迫辞去职务的，用人单位不只不行革除给付经济补偿金的职责，一起还负有相应补偿职责。
针对现在企业强逼职工辞去职务现象日趋严重，有关人主张：建立“推定辞退准则”，即为了避免企业为迫使职工脱离企业，使出“互换岗位”、“下放底层法”、“下降待遇法”、“长时间出差法”、“明升暗降法”等手法，突然地、单方面地改动雇员的根本工作条件，假如雇员不愿意承受而辞去职务，他或她等于被雇主变相辞退，那么在这种情况下，假如雇主既没有正当理由辞退，又没有提早告诉，雇主要对强逼职工主动辞去职务的行为承当补偿职责。因而，假如在《劳作法》中增设此准则，根据法令的猜测和指引功用，企业此类行为将会削减，职工的工作稳定性将会添加。
咱们都知道，假如用人单位适用《劳作法》第二十四条、第二十六条、第二十七条之规则与劳作者革除劳作合同的，用人单位负有向劳作者付出经济补偿金的法定职责。那么劳作者提出与用人单位革除劳作合同，用人单位是否还负有上述给付职责呢?这就要看革除劳作合同的原因了。 现如今，因为劳作力商场供大于求，用人单位往往使用其强势位置，经过刁难劳作者来迫使劳作者主动提出革除劳作合同，或因劳作者完不成其组织的使命革除劳作合同，躲避付出劳作者的经济补偿。
王某与南京某外贸公司(外商投资)于2001年树立劳作联系，外贸公司聘任王某为该公司人力资源部主管，月薪酬8000元。2003年5月原因公司经营不善，每月仅发放王某薪酬2000元。2004年2月初王某以外贸公司长时间拖欠薪酬为由提出辞去职务，两边为此发生争议，公司很快回收了他的办公室，一个月后，又把供他工效果的轿车回收，并奉告王某说：“从明日起，你不必上班了，公司会仔细研讨给予答复。”在2004年6月初，公司新任总经理却签署了对王某进行有关企业文明学习训练的决议。这个文明学习训练没有人员组织，没有任何训练内容，所谓学员被组织坐在一间空屋子里成天没人答理。并且，从这一天起，公司停发了王某薪酬、奖金和社会保险等全部待遇。王某在一怒之下，向公司提出辞去职务，并要求经济补偿，可是公司所以王某辞去职务为由回绝付出，为此，王某提起劳作裁定，裁定庭支撑了王某的恳求。
裁定庭的上述定见，依法保护了处于弱势的劳作者的权益，就本案而言，要害触及以下两个法令问题：
一、公司的行为是否构成“强逼”职工辞去职务
劳作部与原对外贸易经济合作部关于印发《外商投资企业劳作管理规则》的告诉及最高法2001年《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》的规则，公司未经洽谈，私行改动劳作合同主要内容，停发薪酬、停缴社会保险，致使劳作合同无法实施，迫使劳作者提出革除劳作联系意向的，公司应该承当违约职责，应该补发拖欠职工薪酬，给付经济补偿金并可付出补偿金。
就本案而言，公司的意图是清楚明了的。王某与该公司签定的《劳作合同书》合法、有用，两边均应依照合同约好实施，而该公司在不能持续实施原劳作合同的情况下，非但未与王某洽谈改动原劳作合同，反而采纳改动王某的工作岗位、下降、停发薪水等一系列手法，坚持不与王某革除劳作合同，其便是想经过不断施压，迫使王某自己提出辞去职务，以到达不给经济补偿的意图。因而，完全符合上述规则中“强逼”的相关规则。
二、职工被迫辞去职务是否应当得到补偿
关于这个问题，应当说是没有什么争议的。尽管劳作部《关于实施劳作合同准则若干问题的告诉》规则：劳作者主动提出革除劳作合同的，用人单位能够不付出经济补偿金，但此规则不能一概适用。根据《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》第十五条之规则：用人单位未按劳作合同约好付出劳作报酬或许供给劳作条件的、克扣或许无故拖欠劳作者薪酬的，迫使劳作者提出革除劳作合同，用人单位应付出劳作者的劳作报酬和经济补偿金，并可付出补偿金。因而，假如系用人单位违约在先、导致劳作者被迫辞去职务的，用人单位不只不行革除给付经济补偿金的职责，一起还负有相应补偿职责。
针对现在企业强逼职工辞去职务现象日趋严重，有关人主张：建立“推定辞退准则”，即为了避免企业为迫使职工脱离企业，使出“互换岗位”、“下放底层法”、“下降待遇法”、“长时间出差法”、“明升暗降法”等手法，突然地、单方面地改动雇员的根本工作条件，假如雇员不愿意承受而辞去职务，他或她等于被雇主变相辞退，那么在这种情况下，假如雇主既没有正当理由辞退，又没有提早告诉，雇主要对强逼职工主动辞去职务的行为承当补偿职责。因而，假如在《劳作法》中增设此准则，根据法令的猜测和指引功用，企业此类行为将会削减，职工的工作稳定性将会添加。