被解聘员工误入合同陷阱应该怎么办

本年55岁的罗家闽原是某化工公司的出售员。2004月9月，甲公司被乙公司并购，罗家闽跟其他员工一同被乙公司接纳，而且签定了新的劳作合同。依照合同，罗家闽的职位是出售司理，月固定薪酬为税后9000元。乙公司在合同中提出，假如公司在合同到期前提出解约，每提早1个月解约，给1个月薪酬作为补偿。“那会儿我对劳作法了解不多，还觉得单位挺仗义的，坚决果断签了字。”罗家闽苦笑道。2009年4月，间隔合同期满还剩4个月，乙公司真的提早解聘了罗家闽，理由是“签署合同的客观景象发作了改变”。人事部门动作很快，前脚下发解聘书，后脚就通知领补偿金，依照合同约好，补偿4个月薪酬。
对照法令才知不划算：按工龄可补偿12个月薪酬
罗家闽傻眼了，年过半百遭解聘，再就业难度显而易见，戋戋3万多元补偿金怎样可以补偿丢失他找了一位律师，想咨询能否跟单位打官司，律师了解案情后通知他：“合同中的条款很不合法，你亏大了!”本来，罗家闽自1994年起就在甲公司作业，2004年甲公司被乙公司并购，罗家闽也被乙公司接纳，依照相关法令规则，他在乙公司的作业年限应该从1994年开端核算。“法令规则，作业满1年，算1个月薪酬的补偿金，你算算看你亏了多少。”
罗家闽掐指一算，心痛不已。所以当即延聘律师，请求劳作裁定。裁定依照实际作业年限，判定单位付出15个月的薪酬作为经济补偿。单位不服，申述到法院。单位以为，罗家闽是成年人，自愿签定合同，应该依照合同约好的补偿规范予以补偿。
法院主持公道：合同中“革除单位法定职责”的条款无效
经法院审理后以为，两边间的劳作合同虽系自愿签定，但“补偿金规范”条款与劳作合同法内容不一致，显着归于“革除用人单位的法定职责、扫除劳作者的权力”，依照劳作合同法的立法原意，该条款应属无效。因而，应按法定规范核算罗家闽的经济补偿金。
经济补偿金由作业年限决议，一般每作业1年算1个月薪酬，但法令一起规则，高薪阶级，不论作业了多少年，最高只能按12年核算经济补偿金，而且基准月薪酬只能按本地员工月平均薪酬的三倍算。法院审理此案时，结合当地的员工月平均薪酬才2658元，罗家闽税后薪酬9000元，肯定算高薪。因而，虽然他的作业年限为15年，也只能依照12年核算，拿相当于12个月薪酬的补偿，而且该薪酬只能按2658元的3倍核算。终究，法院判定乙公司付出经济补偿金9.5万余元。
乙公司不服，上诉到南京中院，被驳回。现在，案子已收效而且履行结束。
北京劳作争议咨询中心剖析
劳作合同跟一般民事合同不同，一般民事合同受《合同法》调整，《合同法》是私法，关于合同主体自愿达到的协议一般不加干与，可是《劳作合同法》具有公法特性，其立法原意是平衡劳资利益，特别是歪斜维护劳作者的权益。假如不对劳作联系中的一些事项作明确规则，而是任由劳资两边合同约好，将不利于维护劳作者的利益。由于劳作者求职、签约时往往处于弱势位置。因而，《劳作合同法》关于经济补偿金等很多事项和规范作了明确规则，以此束缚用人单位使用强势位置作出不利于劳作者的约好。相同的道理，比如“两边约好不签合同不办稳妥，结果由劳作者自傲”、“发作工伤，职责自傲”等事前免责条款，都与立法精力相悖，归于无效条款。