单位怎样认定职工旷工
来源：听讼网整理 2018-07-16 13:55
A案情回放
职工A与B人力资源公司缔结劳务差遣劳作合同，被差遣至C单位后勤服务集团从事营业员作业。2015年9月23日，B人力资源公司作出以职工A严峻违背用工单位规章制度为由，自2015年9月16日起与其免除劳作合同的决议书。次月，职工A某向当地劳作裁定委恳求裁定，要求B人力资源公司付出违法免除劳作补偿金，C单位承当连带补偿职责。庭审中，职工A某陈说，9月1日下班前其因与部分经理发作口角，次日起未再上班，直至9月12日到作业岗位签到，但部分不予承受，后没有持续上班，直至收到免除劳作合同证明。C单位以为职工A的陈说恰恰证明其9月2日起存在旷工景象，并供给了9月14日向其邮递的《返岗告诉书》，该份告诉书主要内容为，“你自2015年9月12日起未说明任何理由不到岗上班，至今已三天，已严峻违背单位规章制度，现告诉你于2015年9月16日前返岗，不然，我单位根据规章制度有关规则将你退回至B人力资源公司”。职工A对《返岗告诉书》予以辩驳，供给邮递单证明其9月17日收到该份告诉书，并以为B人力资源公司免除劳作合同的现实，根据缺乏。C单位供给了该单位后勤服务集团《职工奖惩实施细则》(包含经过民主程序制定的书面材料以及训练记载)，该细则规则职工旷工达三天及以上的，单位能够免除劳作合同。后该案经裁定庭掌管调停，当事人赞同由C单位向职工A额定付出一个月工资结案。
案外布景，职工A日常作业八小时，每月几乎没有歇息天。
B案情剖析
本案虽以调停方法结案，可是本案假使判决，裁定庭将会支撑职工A的裁定恳求，由于，虽然职工A客观上存在无正当理由未供给劳作的景象，C单位的做法看似亦尽到了应实行的教育办理的责任，但其确定职工A存在旷工景象根据缺乏，现剖析如下：
榜首，不能确定职工A于2015年9月2日至11日期间存在旷工现实。《返岗告诉书》清晰奉告职工A自9月12日起未说明理由不到岗上班，根据该内容，可确定C单位对职工A其间是否存在旷工景象作出了处理，即不再追查职工A的违纪行为。若追查，应清晰奉告自9月2日起。
第二，职工A旷工的天数有待进一步确定。因职工A日常作业存在几乎没有歇息天的景象，能够确定星期六、周日为职工A正常歇息日。9月12日、13日分别为星期六、周日，另根据加班需与职工协商一致的准则，因而9月14日邮递的《返岗告诉书》奉告职工A“自2015年9月12日起未说明任何理由不到岗上班，至今已三天”中的“三天”不能成立，即不能确定职工A9月12日、13日存在旷工景象。
第三，B人力资源公司与职工A免除劳作合同的日期与返岗告诉书要求的返岗日期相同。C单位既已要求职工A于9月16日返岗，能够为只需职工A于9月16日前(含当日)到岗，即该单位不行再以旷工为由对职工A进行处理，即退回B人力资源公司。但9月16日当日没有完毕，何来自该日起免除呢?别的，即使职工A于9月16日当天返岗签到，但未供给此前未上班的正当理由，那么旷工三天，能够免除劳作合同的规则怎么严格执行呢?明显，单位规章制度的严肃性得不到确保。
第四，《返岗告诉书》对职工A不具有约束力，即C单位对劳作者进行教育办理的责任未有用实行。职工A于9月17日收到该份告诉书，而免除劳作合同的日期为9月16日，两者存在内涵对立，B人力资源公司与职工A免除劳作合同的行为掠夺了职工A返岗签到，并说明理由的权力。
C案情启示
若劳作者呈现未实行请假手续不再供给正常劳作的景象，用人单位应怎么应对呢?主张在一般情况下可采纳下列做法：
●首要，应于劳作者未再正常供给劳作的次日根据入职时两边承认的劳作联系办理文书送达地址邮递返岗告诉书或正告函，其间主要内容可陈说为：“自某年某月某日起你未正常供给劳作，既未实行请假手续，亦未供给任何歇息(假)证明。现请你自收到本告诉书(或正告函)起?个作业日内到岗签到，实行请假手续，并供给之前未正常供给劳作期间的歇息(假)证明，不然确定为旷工，我单位将根据《职工手册》有关旷工的规则予以处理。”(本内容仅供参考)
●其次，查询劳作者有无收到返岗告诉书或正告函。在承认劳作者签收后，保存签收记载。
●再次，根据劳作者执行情况作出相应处理。若劳作者在指定日签到，并供给此前未正常供给劳作期间的歇息(假)证明，则要求劳作者持续作业(可结合单位相关规则对不实行请假手续的行为进行处理);若劳作者在指定日签到，但未供给此前未正常供给劳作期间的歇息(假)证明，或未在指定日签到，亦未供给相应的证明，则可根据劳作者旷工天数和规章制度作出处理(一般为免除劳作合同，但免除劳作合同决议中的免除日期须满意此前的作业日劳作者旷工已达到能够免除劳作合同的天数)。
●然后，将劳作者上述景象及处理意见告诉工会(未树立工会的，告诉所在地工会)。
●最终，经过邮递送达的方法将处理结果书面奉告劳作者，并保存送达记载。
职工A与B人力资源公司缔结劳务差遣劳作合同，被差遣至C单位后勤服务集团从事营业员作业。2015年9月23日，B人力资源公司作出以职工A严峻违背用工单位规章制度为由，自2015年9月16日起与其免除劳作合同的决议书。次月，职工A某向当地劳作裁定委恳求裁定，要求B人力资源公司付出违法免除劳作补偿金，C单位承当连带补偿职责。庭审中，职工A某陈说，9月1日下班前其因与部分经理发作口角，次日起未再上班，直至9月12日到作业岗位签到，但部分不予承受，后没有持续上班，直至收到免除劳作合同证明。C单位以为职工A的陈说恰恰证明其9月2日起存在旷工景象，并供给了9月14日向其邮递的《返岗告诉书》，该份告诉书主要内容为，“你自2015年9月12日起未说明任何理由不到岗上班，至今已三天，已严峻违背单位规章制度，现告诉你于2015年9月16日前返岗，不然，我单位根据规章制度有关规则将你退回至B人力资源公司”。职工A对《返岗告诉书》予以辩驳，供给邮递单证明其9月17日收到该份告诉书，并以为B人力资源公司免除劳作合同的现实，根据缺乏。C单位供给了该单位后勤服务集团《职工奖惩实施细则》(包含经过民主程序制定的书面材料以及训练记载)，该细则规则职工旷工达三天及以上的，单位能够免除劳作合同。后该案经裁定庭掌管调停，当事人赞同由C单位向职工A额定付出一个月工资结案。
案外布景，职工A日常作业八小时，每月几乎没有歇息天。
B案情剖析
本案虽以调停方法结案，可是本案假使判决，裁定庭将会支撑职工A的裁定恳求，由于，虽然职工A客观上存在无正当理由未供给劳作的景象，C单位的做法看似亦尽到了应实行的教育办理的责任，但其确定职工A存在旷工景象根据缺乏，现剖析如下：
榜首，不能确定职工A于2015年9月2日至11日期间存在旷工现实。《返岗告诉书》清晰奉告职工A自9月12日起未说明理由不到岗上班，根据该内容，可确定C单位对职工A其间是否存在旷工景象作出了处理，即不再追查职工A的违纪行为。若追查，应清晰奉告自9月2日起。
第二，职工A旷工的天数有待进一步确定。因职工A日常作业存在几乎没有歇息天的景象，能够确定星期六、周日为职工A正常歇息日。9月12日、13日分别为星期六、周日，另根据加班需与职工协商一致的准则，因而9月14日邮递的《返岗告诉书》奉告职工A“自2015年9月12日起未说明任何理由不到岗上班，至今已三天”中的“三天”不能成立，即不能确定职工A9月12日、13日存在旷工景象。
第三，B人力资源公司与职工A免除劳作合同的日期与返岗告诉书要求的返岗日期相同。C单位既已要求职工A于9月16日返岗，能够为只需职工A于9月16日前(含当日)到岗，即该单位不行再以旷工为由对职工A进行处理，即退回B人力资源公司。但9月16日当日没有完毕，何来自该日起免除呢?别的，即使职工A于9月16日当天返岗签到，但未供给此前未上班的正当理由，那么旷工三天，能够免除劳作合同的规则怎么严格执行呢?明显，单位规章制度的严肃性得不到确保。
第四，《返岗告诉书》对职工A不具有约束力，即C单位对劳作者进行教育办理的责任未有用实行。职工A于9月17日收到该份告诉书，而免除劳作合同的日期为9月16日，两者存在内涵对立，B人力资源公司与职工A免除劳作合同的行为掠夺了职工A返岗签到，并说明理由的权力。
C案情启示
若劳作者呈现未实行请假手续不再供给正常劳作的景象，用人单位应怎么应对呢?主张在一般情况下可采纳下列做法：
●首要，应于劳作者未再正常供给劳作的次日根据入职时两边承认的劳作联系办理文书送达地址邮递返岗告诉书或正告函，其间主要内容可陈说为：“自某年某月某日起你未正常供给劳作，既未实行请假手续，亦未供给任何歇息(假)证明。现请你自收到本告诉书(或正告函)起?个作业日内到岗签到，实行请假手续，并供给之前未正常供给劳作期间的歇息(假)证明，不然确定为旷工，我单位将根据《职工手册》有关旷工的规则予以处理。”(本内容仅供参考)
●其次，查询劳作者有无收到返岗告诉书或正告函。在承认劳作者签收后，保存签收记载。
●再次，根据劳作者执行情况作出相应处理。若劳作者在指定日签到，并供给此前未正常供给劳作期间的歇息(假)证明，则要求劳作者持续作业(可结合单位相关规则对不实行请假手续的行为进行处理);若劳作者在指定日签到，但未供给此前未正常供给劳作期间的歇息(假)证明，或未在指定日签到，亦未供给相应的证明，则可根据劳作者旷工天数和规章制度作出处理(一般为免除劳作合同，但免除劳作合同决议中的免除日期须满意此前的作业日劳作者旷工已达到能够免除劳作合同的天数)。
●然后，将劳作者上述景象及处理意见告诉工会(未树立工会的，告诉所在地工会)。
●最终，经过邮递送达的方法将处理结果书面奉告劳作者，并保存送达记载。