浅析劳务关系与雇佣关系的区别
来源：听讼网整理 2019-01-02 14:17
首要，侵权职责规责准则不同。《侵权职责法》第三十五条规则，……供给劳务一方因劳务自己遭到损伤的，依据两边各自的差错承当相应的职责;《最高人民法院关于审理人身危害补偿案子适用法令若干问题的解说》(以下简称《人身危害补偿解说》第十一条规则，雇员在从事雇佣活动中遭受人身危害，雇主应当承当补偿职责。雇佣联系以外的第三人形成雇员人身危害的，补偿权利人能够恳求第三人承当补偿职责，也能够恳求雇主承当补偿职责……由此可见，在两边主体均为天然人的劳务联系中，承受劳务的一方关于供给劳务的一方因劳务自己遭到危害的，承当的是差错职责;但在雇佣联系中，雇主对雇员因雇佣活动遭受人身危害，要承当无过
错职责。明显，雇主的职责要重于承受劳务的一方。
其次，侵权职责减轻条件不同。在两边主体均为天然人的劳务联系中，由于承受劳务的一方对供给劳务的一方遭受的人身危害承当的是差错职责，按照《人身危害补偿解说》第二条第一款的规则，受害人对同一危害的发作或许扩展有成心、差错的按照《民法通则》第一百三十一条的规则，能够减轻或许革除补偿职责人的补偿职责。但侵权人因成心或许重大差错致人危害，受害人有一般差错的，不减轻补偿职责人的补偿职责。因而，在供给劳务一方的天然人本身对危害的发作或扩展存在差错，而承受劳务的一方不存在成心或重大差错时，承受劳务的一方能够减轻其补偿职责。一起，依据《人身危害补偿解说》第二条第二款规则，适用民法通则第一百零六条第三款规则(没有差错，但法令规则应当承当民事职责的，应当承当民事职责)确认补偿职责人的补偿职责时，受害人有重大差错的，能够减轻补偿职责人的补偿职责。所以，在雇佣联系中，只要在雇员有重大差错(或成心)的前提下，雇主才干减轻本身的补偿职责。因而，雇主减轻职责的条件要严于两边主体均为天然人的劳务联系中承受劳务的一方。
最终，侵权职责承当方法不同。《侵权职责法》第三十五条关于供给劳务的一方因劳务形成别人危害的，只规则了承受劳务一方应承当职责，并不触及供给劳务的一方的职责;可是《人身危害补偿解说》第九条规则了在雇员因成心或重大差错致人危害景象下，雇员与雇主应承当连带职责。因而，雇员的职责也要重于劳务联系中供给劳务的一方。
依据以上剖析，对劳务联系与雇佣联系进行区别，其重要性显而易见。学理上，一般以为，劳务联系是指劳作者与用工者依据口头或书面约好，由劳作者向用工者供给一次性的或许是特定的劳作服务，用工者依约向劳作者付出劳务酬劳的法令联系;雇佣联系是指雇员在必定或不特定的期间内，承受雇主的指挥与组织，向雇主供给劳务，而雇主向雇员付出酬劳的权利职责联系。但单从概念上去剖析，不易彻底掌握两者之间的差异，本文以为，还能够从以下几个方面来考量：
一、联系主体是否确认。在劳务联系中，劳务联系的两边主体既能够是天然人，也能够法人或其他经济组织，其两边主体比较多元化;在雇佣联系中，雇员只可能是天然人，不存在法人或其他经济组织作为雇佣联系中的雇员。
二、主体位置是否相等。劳务联系主体之间只存在经济联系，劳作者自主供给劳务服务，用工者付出酬劳，彼此之间不其他存在人身从属联系或人身依附联系。因而，两边位置相等。在雇佣联系中，依据《人身危害补偿解说》第九条第二款对“从事雇佣活动”的解说可知，雇员有必要依据雇主授权或指示范围内从事出产经营活动或许其他劳务活动。所以，雇员要承受雇主的办理，遵守雇主的指挥，两边之间存在着必定的从属联系与人身依附联系。
三、作业条件由谁供给。劳务联系中的劳作方一般只供给简略的劳作力，在需求出产工具时，也是自备，作业场所依据供给劳务的需求随时变化;雇佣联系中，雇员一般在雇主指定的作业场所，使用雇主供给的出产资料进行社会劳作。
四、联系存续期间长短。由于劳务联系中，劳务需求方所要求的劳作服务往往并不杂乱，一次性或在某一特定期间就能够完结。在劳作方完结与用工方约好的劳务后，两边联系就天然免除。因而，劳务联系的存续时间比较短;而雇佣联系由于雇主所需求的劳务量相对比较大，技术含量也要高于劳务联系，因而，雇佣联系的存续期间要长与劳务联系。
五、受国家法令干涉程度。劳务联系只触及经济联系，劳务联系两边签订合一起，遵从《民法通则》和《合同法》规则的相等、自愿和公正准则进行。法令并没有苛求用工方有必要履行为劳作方供给劳作保护和安全的职责。在雇佣联系中，雇员与雇主的联系除了受《合同法》调整，一起，雇主还有必要确保雇员的劳作安全，不然，在雇员因从事雇佣活动遭受人身危害，不管雇主是否存在差错，都应当承当民事补偿职责。
综上，在天然人之间，雇佣联系中的雇主民事职责要重于劳务联系中承受劳务的一方。其本源在于雇主与雇员之间存在必定的人身依附联系，雇主在取得对雇员劳作办理指挥权时，天然也应该履行期劳作保护和安全的职责。
错职责。明显，雇主的职责要重于承受劳务的一方。
其次，侵权职责减轻条件不同。在两边主体均为天然人的劳务联系中，由于承受劳务的一方对供给劳务的一方遭受的人身危害承当的是差错职责，按照《人身危害补偿解说》第二条第一款的规则，受害人对同一危害的发作或许扩展有成心、差错的按照《民法通则》第一百三十一条的规则，能够减轻或许革除补偿职责人的补偿职责。但侵权人因成心或许重大差错致人危害，受害人有一般差错的，不减轻补偿职责人的补偿职责。因而，在供给劳务一方的天然人本身对危害的发作或扩展存在差错，而承受劳务的一方不存在成心或重大差错时，承受劳务的一方能够减轻其补偿职责。一起，依据《人身危害补偿解说》第二条第二款规则，适用民法通则第一百零六条第三款规则(没有差错，但法令规则应当承当民事职责的，应当承当民事职责)确认补偿职责人的补偿职责时，受害人有重大差错的，能够减轻补偿职责人的补偿职责。所以，在雇佣联系中，只要在雇员有重大差错(或成心)的前提下，雇主才干减轻本身的补偿职责。因而，雇主减轻职责的条件要严于两边主体均为天然人的劳务联系中承受劳务的一方。
最终，侵权职责承当方法不同。《侵权职责法》第三十五条关于供给劳务的一方因劳务形成别人危害的，只规则了承受劳务一方应承当职责，并不触及供给劳务的一方的职责;可是《人身危害补偿解说》第九条规则了在雇员因成心或重大差错致人危害景象下，雇员与雇主应承当连带职责。因而，雇员的职责也要重于劳务联系中供给劳务的一方。
依据以上剖析，对劳务联系与雇佣联系进行区别，其重要性显而易见。学理上，一般以为，劳务联系是指劳作者与用工者依据口头或书面约好，由劳作者向用工者供给一次性的或许是特定的劳作服务，用工者依约向劳作者付出劳务酬劳的法令联系;雇佣联系是指雇员在必定或不特定的期间内，承受雇主的指挥与组织，向雇主供给劳务，而雇主向雇员付出酬劳的权利职责联系。但单从概念上去剖析，不易彻底掌握两者之间的差异，本文以为，还能够从以下几个方面来考量：
一、联系主体是否确认。在劳务联系中，劳务联系的两边主体既能够是天然人，也能够法人或其他经济组织，其两边主体比较多元化;在雇佣联系中，雇员只可能是天然人，不存在法人或其他经济组织作为雇佣联系中的雇员。
二、主体位置是否相等。劳务联系主体之间只存在经济联系，劳作者自主供给劳务服务，用工者付出酬劳，彼此之间不其他存在人身从属联系或人身依附联系。因而，两边位置相等。在雇佣联系中，依据《人身危害补偿解说》第九条第二款对“从事雇佣活动”的解说可知，雇员有必要依据雇主授权或指示范围内从事出产经营活动或许其他劳务活动。所以，雇员要承受雇主的办理，遵守雇主的指挥，两边之间存在着必定的从属联系与人身依附联系。
三、作业条件由谁供给。劳务联系中的劳作方一般只供给简略的劳作力，在需求出产工具时，也是自备，作业场所依据供给劳务的需求随时变化;雇佣联系中，雇员一般在雇主指定的作业场所，使用雇主供给的出产资料进行社会劳作。
四、联系存续期间长短。由于劳务联系中，劳务需求方所要求的劳作服务往往并不杂乱，一次性或在某一特定期间就能够完结。在劳作方完结与用工方约好的劳务后，两边联系就天然免除。因而，劳务联系的存续时间比较短;而雇佣联系由于雇主所需求的劳务量相对比较大，技术含量也要高于劳务联系，因而，雇佣联系的存续期间要长与劳务联系。
五、受国家法令干涉程度。劳务联系只触及经济联系，劳务联系两边签订合一起，遵从《民法通则》和《合同法》规则的相等、自愿和公正准则进行。法令并没有苛求用工方有必要履行为劳作方供给劳作保护和安全的职责。在雇佣联系中，雇员与雇主的联系除了受《合同法》调整，一起，雇主还有必要确保雇员的劳作安全，不然，在雇员因从事雇佣活动遭受人身危害，不管雇主是否存在差错，都应当承当民事补偿职责。
综上，在天然人之间，雇佣联系中的雇主民事职责要重于劳务联系中承受劳务的一方。其本源在于雇主与雇员之间存在必定的人身依附联系，雇主在取得对雇员劳作办理指挥权时，天然也应该履行期劳作保护和安全的职责。