劳动纠纷追溯时效多少天 未签定劳动合同能否申请仲裁

两年加班薪酬追溯时效指的是劳作者请求裁定之日起向前追溯的两年时刻。若呈现《劳作争议调停裁定法》第二十七条后款中规则的景象，劳作者自劳作联系停止之日刚好一年提出裁定请求的，相同因为裁定委仅可以要求用人单位供给其责任保存的期限为两年的相关材料，此刻离该劳作者停止劳作联系之日已有一年，用人单位仅保存该劳作者一年时刻的相关材料，所以加班薪酬争议的时效相应只存在追溯一年的根据了。依照《劳作法》规则，树立劳作联系应当签定劳作合同。一般来说，确定劳作联系存在与否有两个规范：一是两边是否缔结劳作合同;二是两边是否现已发作了劳作上的权利责任联系。在有劳作合同的情况下，比较简单确定两边树立了劳作联系;但劳作联系存在与否并不仅仅单纯看是否缔结了劳作合同。没签劳作合同，并不能否定已发作劳作上权利责任联系的劳作者与用人单位之间劳作联系的存在。假如企业未按规则与员工签定劳作合同，但员工已实行了劳作责任，可视为两边当事人具有现实上的劳作联系。
有必要着重的是，现实劳作联系也受法令的维护。如发作劳作争议契合受理条件，劳作争议裁定委员会也应在当受理。劳作部关于贯彻执行《中华人民共和国劳作法》若干问题的定见第八十二条规则：“用人单位与劳作者发作争议，不管是否缔结劳作合同，只需存在现实劳作联系，并契合《劳作法》的适用规模和《中华人共和国企业劳作争议处理条件》的受案规模，劳作争议裁定委员会均应受理。”劳作合同的免除是指劳作合同缔结后，没有悉数实行曾经，因为某种原因导致劳作合同一方或两边当事人提早撤销劳作联系的法令行为。
用人单位依法可免除合同的景象有两类：一类是可当即免除劳作合同，《劳作法》规则有四种景象：在试用期间被证明不契合选用条件的;严峻违背用人单位劳作纪律、规章制度者;严峻渎职、假公济私，给用人单位形成重大损失者;被依法追究刑事责任者。另一类是用人单位可免除劳作合同，但应当提早30天以书面形式告诉劳作者自己