计算经济补偿金工资基数的确定

许多劳作者在劳作合同被免除或劳作合同停止时往往因经济补偿的核算问题与用人单位发作争议，争议的焦点一般是核算经济补偿的“薪酬”怎么确认。用人单位和劳作者两边因为对核算经济补偿的“薪酬”基数了解纷歧，导致劳作争议的发作。
《劳作合同法》第47条规则，劳作合同免除或停止后，用人单位应当依照劳作者在本单位作业的年限，每满1年付出1个月薪酬的规范向劳作者付出经济补偿。6个月以上不满1年的，按1年核算；不满6个月的，付出半个月薪酬的经济补偿。核算经济补偿金的“薪酬”规范怎么确认？实践中许多用人单位在核算经济补偿时，以劳作者的最低薪酬或基本薪酬作为核算基数，损害了劳作者的合法权益。这就有必要了解“薪酬”的意义。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳作法〉若干问题的定见》劳部发［1995］309号第53条规则，《劳作法》中的“薪酬”是指用人单位根据国家有关规则或劳作合同的约好，以钱银方式直接付出给本单位劳作者的劳作酬劳，一般包含计时薪酬、计件薪酬、奖金、补助和补助、延伸作业时间的薪酬酬劳以及特别情况下付出的薪酬等。实践中劳作者的薪酬一般有基本薪酬、应发薪酬、实发薪酬之分。基本薪酬一般是指用人单位给劳作者设定的底薪，一般未包含加班薪酬、补助、补助、福利待遇等。应发薪酬是指劳作者供给正常劳作依照法律规则应当取得的悉数薪酬，包含了基本薪酬、加班薪酬、奖金、补助等。实发薪酬是指劳作者每月实践拿到的薪酬，一般会被扣减一些费用，比方，代扣代缴社会保险费、所得税，扣伙食费、房租费，劳作者实践到手的金额一般会比应发薪酬少。经济补偿金的核算应当以劳作者的应发薪酬作为基数，而不是以基本薪酬、实发薪酬为基数。基本薪酬仅仅是劳作者薪酬的一部分，明显不能作为经济补偿的核算基数，而实发薪酬并不能实在表现劳作者的薪酬水平，比方，用人单位不按规则付出加班费、克扣薪酬等违法行为都可导致实发薪酬低于劳作者实践的薪酬，明显也不能作为经济补偿的核算基数。《中华人民共和国劳作合同法施行法令》第二十七条规则，劳作合同法第四十七条规则的经济补偿的月薪酬依照劳作者应得薪酬核算，包含计时薪酬或许计件薪酬以及奖金、补助和补助等钱银性收入。劳作者在劳作合同免除或许停止前１２个月的平均薪酬低于当地最低薪酬规范的，依照当地最低薪酬规范核算。劳作者作业不满１２个月的，依照实践作业的月数核算平均薪酬。
【典型事例】某公司因客观情况发作严重改变，与部分职工免除合同，职工李某因经济补偿金核算问题与单位发作争议，向劳作争议裁定委员会请求劳作裁定。公司每月实发给李某的薪酬为1900元，李某薪酬由基本薪酬1300元 加班薪酬300元 岗位补助200元 住房补助100元＋补助100元组成，公司每月在发放薪酬时扣减伙食费100元，实践每月发放1900元。李某要求依照2000元的规范核算补偿金，而公司开端要求依照1300元的规范核算补偿金，后公司作出退让，只赞同依照1900元作为基数核算。
【李迎春分析】本案公司要求以李某的基本薪酬1300元核算经济补偿是不符合法律规则的，相同，以1900元作为基数也是过错的，李某虽每月实践到手的薪酬为1900元，但这是公司扣减伙食费后的薪酬额，并非李某的应得薪酬，应以2000元作为经济补偿的核算基数。
【危险提示】薪酬是一个总额的概念，包含计时薪酬、计件薪酬、奖金、补助和补助、加班加点薪酬、特别情况下付出的薪酬。在核算经济补偿金时，应当以劳作者的应发薪酬作为核算基数。别的，劳作者作业不满１２个月的，依照实践作业的月数核算平均薪酬。