劳动合同法的相关法律数字
来源：听讼网整理 2018-11-23 07:46
劳作合同法的相关法令数字
法定节假日加班3倍薪酬不含本数
【解析】
《中华人民共和国劳作法》第四十四条规则：有下列景象之一的，用人单位应当依照下列规范付出高于劳作者正常作业时间薪酬的薪酬酬劳：
(一)组织劳作者延伸作业时间的，付出不低于薪酬的百分之一百五十的薪酬酬劳;
(二)歇息日组织劳作者作业又不能组织补休的，付出不低于薪酬的百分之二百的薪酬酬劳;
(三)法定度假日组织劳作者作业的，付出不低于薪酬的百分之三百的薪酬酬劳。
如上规则，法定度假日付出不低于薪酬的百分之三百的薪酬酬劳，是指另付3倍仍是另付2倍?从该条文的表述看，1.5倍、2倍、3倍薪酬酬劳明显特指加点、加班行为发生的“加班薪酬”，有别于正常作业时间薪酬，因这些时间段都不是法定作业时间，因而获取的薪酬酬劳不可能含有正常作业时间薪酬。《劳作法》第五十一条规则，劳作者在法定度假日和婚丧假期间以及依法参与社会活动期间，用人单位应当依法付出薪酬。也就是说，法定节假日本是有薪日，劳作者即便在家歇息不加班，也是有“1倍”薪酬的，加班的3倍薪酬根据加班行为发生，不应当包括本薪。
劳作部在对《薪酬付出暂行规则》有关问题的补充规则中第二条对加班加点的薪酬付出问题进行了更为清晰的规则，“组织在法定度假节日作业的，应别的付出给劳作者不低于劳作合同规则的劳作者自己小时或日薪酬规范300%的薪酬”。这儿表述的是“别的付出”300%的薪酬，不是200%。
未休年度假的3倍薪酬实践另付2倍
【解析】
《企业员工带薪年度假实施方法》第十条规则，用人单位经员工赞同不组织年度假或许组织员工年度假天数少于应休年度假天数，应当在本年度内对员工应休未休年度假天数，依照其日薪酬收入的300%付出未休年度假薪酬酬劳，其间包括用人单位付出员工正常作业期间的薪酬收入。因为实践中劳作者未度假期间，用人单位是依照正常月薪付出薪酬，也就是说现已付出了100%的薪酬，因而在核算的时分，另行付出200%的薪酬即可。
法令中的1年以上、3年以上均包括本数
【解析】
《劳作合同法》第十九条规则，劳作合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超越一个月;劳作合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超越二个月; 三年以上固定期限和无固定期限的劳作合同，试用期不得超越六个月。关于“以上”、“不满”等词语的了解，“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，包括本数;“不满”、“以外”，不包括本数。各部门法令规则基本上共同。所以，一年以上包括一年，三年以上包括三年，HR别做1年 1天的傻事。
竞业约束期限不得超2年
【解析】
《劳作合同法》第二十四条规则，竞业约束的人员限于用人单位的高档管理人员、高档技术人员和其他负有保密责任的人员。竞业约束的规模、地域、期限由用人单位与劳作者约好，竞业约束的约好不得违背法令、法规的规则。在免除或许停止劳作合同后，前款规则的人员到与本单位出产或许运营同类产品、从事同类事务的有竞赛联系的其他用人单位，或许自己开业出产或许运营同类产品、从事同类事务的竞业约束期限，不得超越二年。假如约好竞业约束期限超越2年，超越部分实践中会被确定无效。
六、经济补偿并非都有12年约束
【解析】
发生这个误区的本源有二：一是过错了解《劳作法》及配套规则的意思，以为本来《劳作法》环境下经济补偿就有12个月约束;二是过错了解《劳作合同法》第47条的规则，以为第47条规则了经济补偿最多付出12个月。
实践上，依照原劳作部《违背和免除劳作合同的经济补偿方法》的规则，也只要两种状况经济补偿有12个月约束，即：
1)洽谈免除劳作合同;
2)劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位仍不能担任作业被免除劳作合同。
其他免除劳作合同景象经济补偿金是能够超越12个月的，比方，劳作者患病或许非因工挂彩医疗期满不能从事原作业、也不能从事用人单位另行组织的作业而免除劳作合同的、裁人的都没有12个月经济补偿的约束。2008年1月1日《劳作合同法》实施后，改变了《违背和免除劳作合同的经济补偿方法》的做法，不再约束特定的免除景象的经济补偿有12个月约束，而是一致以劳作者的月薪酬额作为是否受12个月约束的规范，即劳作者月薪酬高于当地上年度社平薪酬3倍的，经济补偿最多12个月薪酬，假如劳作者月薪酬低于当地上年度社平薪酬3倍的，则不受12个月约束。
法定节假日加班3倍薪酬不含本数
【解析】
《中华人民共和国劳作法》第四十四条规则：有下列景象之一的，用人单位应当依照下列规范付出高于劳作者正常作业时间薪酬的薪酬酬劳：
(一)组织劳作者延伸作业时间的，付出不低于薪酬的百分之一百五十的薪酬酬劳;
(二)歇息日组织劳作者作业又不能组织补休的，付出不低于薪酬的百分之二百的薪酬酬劳;
(三)法定度假日组织劳作者作业的，付出不低于薪酬的百分之三百的薪酬酬劳。
如上规则，法定度假日付出不低于薪酬的百分之三百的薪酬酬劳，是指另付3倍仍是另付2倍?从该条文的表述看，1.5倍、2倍、3倍薪酬酬劳明显特指加点、加班行为发生的“加班薪酬”，有别于正常作业时间薪酬，因这些时间段都不是法定作业时间，因而获取的薪酬酬劳不可能含有正常作业时间薪酬。《劳作法》第五十一条规则，劳作者在法定度假日和婚丧假期间以及依法参与社会活动期间，用人单位应当依法付出薪酬。也就是说，法定节假日本是有薪日，劳作者即便在家歇息不加班，也是有“1倍”薪酬的，加班的3倍薪酬根据加班行为发生，不应当包括本薪。
劳作部在对《薪酬付出暂行规则》有关问题的补充规则中第二条对加班加点的薪酬付出问题进行了更为清晰的规则，“组织在法定度假节日作业的，应别的付出给劳作者不低于劳作合同规则的劳作者自己小时或日薪酬规范300%的薪酬”。这儿表述的是“别的付出”300%的薪酬，不是200%。
未休年度假的3倍薪酬实践另付2倍
【解析】
《企业员工带薪年度假实施方法》第十条规则，用人单位经员工赞同不组织年度假或许组织员工年度假天数少于应休年度假天数，应当在本年度内对员工应休未休年度假天数，依照其日薪酬收入的300%付出未休年度假薪酬酬劳，其间包括用人单位付出员工正常作业期间的薪酬收入。因为实践中劳作者未度假期间，用人单位是依照正常月薪付出薪酬，也就是说现已付出了100%的薪酬，因而在核算的时分，另行付出200%的薪酬即可。
法令中的1年以上、3年以上均包括本数
【解析】
《劳作合同法》第十九条规则，劳作合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超越一个月;劳作合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超越二个月; 三年以上固定期限和无固定期限的劳作合同，试用期不得超越六个月。关于“以上”、“不满”等词语的了解，“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，包括本数;“不满”、“以外”，不包括本数。各部门法令规则基本上共同。所以，一年以上包括一年，三年以上包括三年，HR别做1年 1天的傻事。
竞业约束期限不得超2年
【解析】
《劳作合同法》第二十四条规则，竞业约束的人员限于用人单位的高档管理人员、高档技术人员和其他负有保密责任的人员。竞业约束的规模、地域、期限由用人单位与劳作者约好，竞业约束的约好不得违背法令、法规的规则。在免除或许停止劳作合同后，前款规则的人员到与本单位出产或许运营同类产品、从事同类事务的有竞赛联系的其他用人单位，或许自己开业出产或许运营同类产品、从事同类事务的竞业约束期限，不得超越二年。假如约好竞业约束期限超越2年，超越部分实践中会被确定无效。
六、经济补偿并非都有12年约束
【解析】
发生这个误区的本源有二：一是过错了解《劳作法》及配套规则的意思，以为本来《劳作法》环境下经济补偿就有12个月约束;二是过错了解《劳作合同法》第47条的规则，以为第47条规则了经济补偿最多付出12个月。
实践上，依照原劳作部《违背和免除劳作合同的经济补偿方法》的规则，也只要两种状况经济补偿有12个月约束，即：
1)洽谈免除劳作合同;
2)劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位仍不能担任作业被免除劳作合同。
其他免除劳作合同景象经济补偿金是能够超越12个月的，比方，劳作者患病或许非因工挂彩医疗期满不能从事原作业、也不能从事用人单位另行组织的作业而免除劳作合同的、裁人的都没有12个月经济补偿的约束。2008年1月1日《劳作合同法》实施后，改变了《违背和免除劳作合同的经济补偿方法》的做法，不再约束特定的免除景象的经济补偿有12个月约束，而是一致以劳作者的月薪酬额作为是否受12个月约束的规范，即劳作者月薪酬高于当地上年度社平薪酬3倍的，经济补偿最多12个月薪酬，假如劳作者月薪酬低于当地上年度社平薪酬3倍的，则不受12个月约束。