用人单位安排加班要考虑员工身体健康吗

《劳作法》规则，用人单位依据生产经营需求，在确保劳作者身体健康的条件下可适当组织劳作者加班.
事例：4年前，蓝某跟从老乡来上海打工，其时，只要18岁的她没有什么技术，只能在厂里面学边干。因为操作不熟练，每月她只能拿最低薪酬。2009年3月，她又跟从老乡一同换岗，进入一家服饰配件制作公司作业，依旧在生产线受骗操作工。因为公司在市郊，为了确保能按时上班，蓝某与老乡一同向厂子周围的农家借了一间房寓居。公司订单许多，蓝某与老乡每天按时到公司上班，晚上却经常要加班，有时双休日也不能歇息。公司考勤办理十分严厉，不光员工每天上下班要打卡考勤，车间主管还会制表记载每个员工的作业状况以及出勤状况。 辛苦作业使得蓝某每月除最低薪酬外，还能拿到不少加班费。不过，蓝某始终以为公司的加班费付出缺乏。 2010年11月，蓝某忽然离任并向当地裁定委恳求了裁定，要求公司付出免除劳作合同经济补偿金，付出2009年3月至2010年10月准则作业日延时加班薪酬、歇息日加班薪酬，2009年3月至2010年10月最低薪酬差额，补缴2009年3月至2010年10月期间的上海市外来从业人员归纳稳妥费。
蓝某称：公司原按每月968元付出其薪酬，应按1120元/月的规范予以补足。她在职期间每天作业13小时，每月歇息1至2天，公司应以最低薪酬规范核算其加班薪酬。2010年11月6日她到公司上班时，被奉告不再组织其加班，公司还收掉了其考勤卡，因而她离开了公司，她以为是公司原因致使其离任，公司应付出解约经济补偿金。
公司辩称：公司未提出过与蓝某免除劳作合同，故不同意付出经济补偿金。加班薪酬，公司也已足额付出，故不同意蓝某要求付出加班薪酬的恳求。公司付出蓝某的薪酬不低于最低薪酬规范，故不同意蓝某要求付出最低薪酬差额的恳求。归纳稳妥已按规则交纳。最终一份劳作合同期限为2010年1月1日至12月31日。2010年11月6日，公司要求蓝某于周一至周五上班，不再组织其加班，蓝某不同意，即未再到公司作业。
裁定成果
裁定以为：依据公司付出蓝某薪酬的状况，蓝某法定作业时刻薪酬低于本市最低薪酬规范，公司应以最低薪酬规范予以补足。
劳作者延伸作业时刻，用人单位应依法付出加班薪酬。依据蓝某考勤记载的作业时刻，其歇息日上班与准则作业日歇息按规则作调休后的加班时刻，公司应按最低薪酬规范，别离按150%、200%付出加班薪酬。因公司按日薪酬规范付出蓝某出勤薪酬，故蓝某每月收取薪酬总额中已包含歇息日上班的基本薪酬。据此，每月扣除公司已付出蓝某的薪酬，公司还应付出蓝某最低薪酬及加班薪酬差额合合计5000余元。
劳作者依法享有社会稳妥待遇的权力。蓝某为公司供给了劳作，公司应按规则为蓝某交纳外来从业人员归纳稳妥费。但蓝某要求公司补缴2009年3月至2009年9月归纳稳妥费的恳求应在知道其权益遭到损害之日起一年内恳求裁定，现其于2010年10月向有关部门提出调停恳求，已超越规则时效，故对蓝某要求补缴此期间归纳稳妥费的恳求不予支撑。据查询归纳稳妥缴费信息显现，公司已为蓝某交纳了2010年6至10月的上海市外来从业人员归纳稳妥费，两边对此应无争议，故公司应为蓝某补缴2009年10月至2010年5月期间的归纳稳妥费。
依据规则，用人单位依据生产经营需求，在确保劳作者身体健康的条件下可适当组织劳作者加班，现蓝某以公司不组织加班为由离任并要求付出经济补偿金，于法无据，故对蓝某要求公司付出经济补偿金4000元的恳求不予以支撑。