谈加薪的几个误区

又到一年春节时
关于HR们而言
最感到“惊慌”和“忧虑”的
恐怕便是年后职工异动的高峰期了
每到这时
要么是直接提出离任、换岗
要么是要求加薪
快年末了，各家公司也行将进入年终考评的阶段，一年下来，咱们自然而然都会比较关心升职加薪的时机。
升职和加薪，这两件事其实要分隔来说，升职必定能加薪，但加薪不必定需求升职。升职这事儿时机有限，不是年年人人都能得到的阳光普照奖，但最少加薪这件事每个人总之都能够经过交流测验为自己争夺更多。
有人会表明加薪这事儿我说了不算数呀，公司每年也就标志性地普调一下牵强跑得过通货膨胀。
那关于企业来说，到底是要怎样样进行调薪作业?又怎样样在竞赛剧烈的环境下，把职工的心调好，下降中心职工的离任率?
HR都期望调薪顺畅，能让职工满足又能让老板快乐，其实怎样调比调多少更重要。调薪现已是一个技能活了。调薪分两种：一种是公司层面的自动调薪，一种是职工提出的被迫调薪。
自动调薪分以下几步
1.了解半年度的绩效体现及等级散布，自动调薪应该会集在ABC等级中的A等级中，由于这体现了公司的价值导向和奖赏准则。收拾好之后，上报散布和人数给领导。
2.承认本年可调薪的总本钱包是多少。总额度不能均匀主义，应该依据公司的运营策略有所歪斜，比方是技能创新型的战略，那技能类人才的调薪规模就应该高一些。假如是商场占有型的战略，那商场和运营人才的调薪规模就应该高一些。详细本钱包分化到每个部分后，由部分担任人分化到个人。
留意，必定在讲清楚调薪准则后，由部分经理分配，由于他们最清楚哪些职工担任哪些项目，做的怎样样，是否关于上一个半年有很好的前进，这样的调薪更有压服力，便利后期的调薪面谈。
3.搜集到各个部分的调薪评判分配表后，细心研读并和部分担任人承认，了解每个职工的首要奉献和未来可前进的空间，存在的缺乏。然后开端和职工面谈，奉告公司的全体运营状况、绩效散布、作业奉献和缺乏、以及对未来作业的期许。
4.好的调薪进程能够安稳职工，添加归属感，不恰当的调薪则会成为引爆人员丢失的导火线。必定要交流好“为什么”的问题，为什么是500而不是1000?为什么是他而不是你?需求有杰出的数据支撑，包含粗框的运营数据和详细的个人绩效数据，个人奉献率，个人项目效能等。
5.职工面谈后，重新收拾调薪明细表，上报企业担任人签批。留意及时将职工面谈中搜集的定见，反应给用人部分，便于用人部分了解职工主意和动态，便于管理。
当然，自动调薪的流程由公司建议，流程仍是相对顺畅的。但更多时分，调薪是由职工提出的，面临的问题会比较多。假如处理欠好，会引发伤风离任。一个人的离任，乃至一个部分都离任。
关于职工自动要求加薪的状况，咱们需求做什么?
1、收到职工调薪请求后，及时转交用人部分知悉，并承认该职工是否归于要害岗位的要害人才，出具点评表。
2、搜集内部信息。收拾该职工最近一年的调薪记载和绩效状况，现在参加哪些重要项目，日常考勤状况，同行同岗位同区域的薪酬规模上限和下限。
3、搜集外部信息。职工自动提出，要么是劳动力商场的走势，要么是物价上涨过快，要么是奉献与收入不匹配，要么是遭到同行的影响，要么是被挖角，各种因素都要考虑到，在收到用人部分的回复之前，搜集越多的信息，越能化被迫为自动。
4、假如用人部分承认不是要害性岗位，而且没有本钱预算了，那就只需做拒绝面谈了。拒绝之后职工或许离任，要做好预备。假如承认是要害性岗位，值得调薪，那就下一步调薪面谈。
5、调薪面谈：
1)此次请求调薪，期望调整到多少(这一点非常重要，了解职工的实在需求);
2)依据用人部分点评表，谈谈职工的奉献和缺乏，未来还有哪些能够前进的当地;
3)明晰奉告公司整体调薪的要求份额及金额(比方有的公司就有准则性要求，最高调薪起伏不能超过30%)，并附原因及个人的绩效剖析陈述;
4)调薪前后的改变，让职工说说调薪后他会在哪些方面尽力，承当哪些重要的作业。这会有心里契约效果;
5)一同看看以往的调薪纪录和面谈表，看看曾经许诺的东西是否都有实现;这个环节，能够起到恰当压低需求的效果;
6)调薪详细实施方案：结合公司状况和个人需求，能够给调薪多少，哪个月开端履行，影响公司调薪方针的首要因素等等，这些细节都要交流共同;
7)到达共同，批注自己专业的HR定见，针对人才商场的供求状况，对难招聘的职位，给予契合商场预期的薪水调幅;
8)一致批阅上报，并反应面谈效果给用人部分。
作为HR，在给职工发送正式的调薪邮件前，应该与职工进行充沛的交流，向其解说公司的薪酬方针及理念，让每一位职工明晰知道，公司会鼓舞怎样样的行为及绩效体现，会注重什么样的岗位及人才，并引导职工活跃正面地看待年度调薪。
不要让职工以为只需提出调薪，就必定是得到答应的，仅仅多少的问题。其实不是的，公司倡议怎样样的价值理念，必定要传达给职工，充沛必定他的效果，也指出哪里还有前进的空间。
而作为部分担任人，有责任让部属知道公司此次给予调薪，寄予了哪些期望，以及他未来还能够有哪些方面的提高(并不是现在还不完美，就不能够加薪哦~)。首要是期望职工未来能在哪些方面做出更大的承当和生长。
例如，咱们有一名产品专员请求调薪。公司期望他在运营好现有产品的根底上，在移动APP能够奉献自己更多的主意和规划，让移动版产品更能捉住用户眼球，而这一成绩目标是需求明晰奉告到职工的。也便是等待他有更杰出的作业体现，或许能够承当更多的作业责任。
调薪，便是一场拉锯战，既是给职工“调心”，也是给HR“调心”。
附：谈加薪的几个误区
误区一：和我不要紧，我做不了主。
上文说到，有人会觉得涨多少薪水这件事，是老板们做绩效评价的时分都商议好了的，一个部分的搭档排排坐，谁绩效优异，谁牵强合格，谁不合格，不同队伍对应一个起伏规范。
程序是这样没错，但其间两点简略被疏忽，一点是老板依据什么来做绩效评价，另一点则是不同队伍里也存在着起伏巨细凹凸之分。
所以即便是看上去和你没什么联系的这种状况，也能够从这两点着手，让老板了解你实践的作业效果，在同一队伍里也拿到比较高的涨幅，充沛预备尽或许影响效果。
假如公司垂青产出，绩效鉴定内容是硬性的目标，就找相应的目标阐明;假如也垂青投入，那就结合目标和自己平常的投入阐明状况。
那假如硬性目标没到达怎样办? 也有一些绕过的方法，比方尽管硬性没到达，但对比去年同期增长/公司其他人均匀完结的目标状况/商场均匀数据，仍是有不错的体现的话，也能够谈。
这些你也都没有?那你只能好好想想自己一年都干嘛去了?
误区二：欠好意思谈，我做好了自然会有的。
这一点也是大多数人觉得谈加薪这件事比较难的当地。咱们多年遭到的教育中，是羞于直接谈钱的，觉得贪钱伤感情，或许讨价还价显得自己太锱铢必较，尤其是谈不拢的话更是无法相互面临。
但实践上，公司和你原本便是雇佣联系，你为它发明价值，它为此付出报酬。当你发明的价值越来越大的时分，理论上它也应当付出更高的报酬。所以首要心思上这个槛要曩昔。
别的，并不是一切公司都存在不错的公司文明会定时review评价薪资，有些乃至职工不自动提就装傻，即便职工真的做好了，公司也不会乐意自动加薪，直到职工提出要脱离才会考虑。所以到了该提的时分就提，否则或许会耽搁更多时刻。
误区三：等绩效评价效果出来的时分我再谈。
有人必定吃过这样的亏：好不简略鼓足勇气约老板谈了，效果老板说现已调整完了，效果现已定好了。
就算这是一种托言，但咱们至少应该尽早约谈加薪，能够让老板有满足的时刻考虑预备这件事。
误区四：把苦劳当劳绩——我作业年限久/我加班时刻多/日子压力大。
常看我文章的人必定知道我在说什么，这一点之前的文章中提过好多回，作业是以你供给的价值付出报酬的，而不是简略依照时刻核算，依照时刻核算的那叫加班薪酬/补助/OT。
你能在现在作业根底之上做出多少溢出价值，才干有多少谈加薪的筹码。仅仅完结本分的事，加班这部分是为了完结日常作业，难以成为满足强的理由压服对方。
别的相似的是，一些刚步入职场的人或许会由于房租涨了/刚买了房子要还房贷/刚有了孩子这样的理由去谈，这些能够作为辅佐的理由顺嘴带过，但假如只拿这个去谈，只能阐明你一点儿也不行工作。职场不相信眼泪，公司雇你是为了解决问题的，不会为了你的日子质量上升或下降买单。
误区五：谈不拢我就找下家换岗。
这点前面介绍过，谈不拢的话有的人会觉得为难不已，不太好意思面临老板搭档，又或许觉得自己受了不公正的待遇屈了才，此处不留爷自有留爷处，恼羞成怒愤然离去。
但即便是心思现已有了去留的答案，也不要意气用事，面上表明了解尊重，私底下开端举动就好了。脱离或留下，都是你对自己价值的一种估计。
真看过或许听过不少比如，当事人没谈拢，现已把话撂下来，但在商场上迟迟没找到更适宜职位的人，只能持续留在公司收起之前的气焰，让看者为难症都犯了。