劳动合同到期没续签继续上班,公司要给二倍工资吗
来源：听讼网整理 2019-02-11 19:06
劳作合同是保证劳作者所享有权力的首要依据也是用人单位对劳作者要求的首要保证。劳作者的合同到期后又没有及时续签，但劳作者依然在正常上班的。呈现这样的状况后，职工可否向公司要求付出二倍薪酬呢?下面，听讼网为咱们回答。
劳作合同到期没续签持续上班,公司要给二倍薪酬吗
是否付出的两种观念：
1、一种观念以为，劳作合同期满后劳作合同即告停止，原有劳作合同中约好的权力义务即对两边当事人不发作效能，用人单位应从头与劳作者缔结新的劳作合同，不然两边的权力义务即处于不确认状况，劳作合同停止后持续用工的，榜初次的劳作合同联系现已彻底停止，持续用工的归于新的劳作合同联系确认，应当付出二倍薪酬。
2、另一种观念以为，关于合同期满未续签书面合同的，不能简略类推适用二倍薪酬罚则。未续签合同期间劳作者权力义务依照劳作争议相关司法解说规则，能够视为两边以原合同条件持续实施。
《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》第16条规则：劳作合同期满后，劳作者仍在原用人单位作业，原用人单位未表明贰言的，视为两边同意以原条件持续实施劳作合同。一方提出停止劳作联系的，人民法院应当支撑。《劳作部关于实施劳作合同准则若干问题的告诉》第14条也规则：“劳作合同期满后，因用人单位方面的原因未办理停止或续订手续而构成现实劳作联系的，视为续订劳作合同。”
据此，能够得出如下结论：在未续签劳作合同景象下，劳作者仍在原用人单位作业，原用人单位未表明贰言的，“视为续订劳作合同。”既然是“视为续签劳作合同”，天经地义不契合《劳作合同法》第82条规则景象，劳作者不能建议二倍薪酬。
此外，建议不该付出二倍薪酬的还有另一个理由：二倍薪酬罚则的适用，是以用工之日起核算的，首要针对从未签定劳作合同的景象，而合同期满未续签书面合同不归于该景象。《劳作合同法》第82条榜首款的表述：“用人单位自用工之日起……”能体现出二倍薪酬罚则的适用范围，仅限于用人单位未与劳作者初度缔结书面劳作合同，使两边权力义务处于不确认的状况。该条“用工之日起”是指劳作联系树立之日，既然是劳作联系树立之日，应该是指初度树立用工合同，并没有明确地将续签劳作合同问题包含在内。因而，劳作合同期满未续订书面劳作合同不适用二倍薪酬罚则。
咱们以为，该观念过于狭窄和机械，该条“用工之日”应是没有签定劳作合同的榜首日用工，不只包含初度缔结劳作合同用工的景象，也应包含劳作合同期满持续用工的景象。劳作合同期满后的用工是一种从头用工行为，劳作合同法中的用工之日应包含合同到期后的从头用工行为，两边当事人应在一个月内续签书面劳作合同，续签合同等同于初度签定合同，适用二倍薪酬罚则。
《劳作合同法》第10条规则：“树立劳作联系，应当缔结书面劳作合同。已树立劳作联系，未一起缔结书面劳作合同的，应当自用工之日起一个月内缔结书面劳作合同”。明显，劳作合同法的立意十分明确，劳作联系存续期间，有必要缔结书面劳作合同。所以，原劳作合同到期后，劳作者仍在用人单位作业的，两边劳作联系依然存续，用人单位就应当及时与劳作者续签劳作合同。“树立劳作联系，应当缔结书面劳作合同”应理解为在劳作联系存续期间缔结的一切书面劳作合同，包含初度缔结和续签的状况，假如仅狭义理解为初度缔结劳作合同，则会发作用人单位只要和劳作者缔结过一次劳作合同，就可不再承当未签定劳作合同的法令结果，有悖劳作合同法关于有必要签定劳作合同的立法原意。
依据新法优于旧法的法令适用准则，上述劳作争议司法解说和原劳作部“视为续订劳作合同”的定见因与劳作合同法的相关规则不一致，应当适用劳作合同法的相关规则，即用人单位应当签定劳作合同。
综上所诉，原劳作合同到期后，劳作者仍在用人单位作业，应当在合理期限内续签书面劳作合同，一起应适用二倍薪酬的规则，并给予用人单位和劳作者签定书面劳作合同的一个月宽限期。
也即：原劳作合同到期后，劳作者仍在该用人单位作业的，两边当事人应当在一个月内缔结书面劳作合同。因用人单位原因超越一个月未续签书面劳作合同的，用人单位应向劳作者付出未缔结书面劳作合同期间的二倍薪酬。这样，既契合劳作合同的立法原意，也未影响两边当事人相等洽谈续签劳作合同的权力。
从以上结论中，咱们知道当劳作者的劳作合同到期后没有及时续签仍在上班的状况发作时，应当给予公司一个月的时刻，若一个月之后公司仍没有与劳作者签定合同，那便能够要求公司对之前的作业时刻付出二倍薪酬。假如您还有其它疑问，请咨询听讼网律师。
劳作合同到期没续签持续上班,公司要给二倍薪酬吗
是否付出的两种观念：
1、一种观念以为，劳作合同期满后劳作合同即告停止，原有劳作合同中约好的权力义务即对两边当事人不发作效能，用人单位应从头与劳作者缔结新的劳作合同，不然两边的权力义务即处于不确认状况，劳作合同停止后持续用工的，榜初次的劳作合同联系现已彻底停止，持续用工的归于新的劳作合同联系确认，应当付出二倍薪酬。
2、另一种观念以为，关于合同期满未续签书面合同的，不能简略类推适用二倍薪酬罚则。未续签合同期间劳作者权力义务依照劳作争议相关司法解说规则，能够视为两边以原合同条件持续实施。
《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》第16条规则：劳作合同期满后，劳作者仍在原用人单位作业，原用人单位未表明贰言的，视为两边同意以原条件持续实施劳作合同。一方提出停止劳作联系的，人民法院应当支撑。《劳作部关于实施劳作合同准则若干问题的告诉》第14条也规则：“劳作合同期满后，因用人单位方面的原因未办理停止或续订手续而构成现实劳作联系的，视为续订劳作合同。”
据此，能够得出如下结论：在未续签劳作合同景象下，劳作者仍在原用人单位作业，原用人单位未表明贰言的，“视为续订劳作合同。”既然是“视为续签劳作合同”，天经地义不契合《劳作合同法》第82条规则景象，劳作者不能建议二倍薪酬。
此外，建议不该付出二倍薪酬的还有另一个理由：二倍薪酬罚则的适用，是以用工之日起核算的，首要针对从未签定劳作合同的景象，而合同期满未续签书面合同不归于该景象。《劳作合同法》第82条榜首款的表述：“用人单位自用工之日起……”能体现出二倍薪酬罚则的适用范围，仅限于用人单位未与劳作者初度缔结书面劳作合同，使两边权力义务处于不确认的状况。该条“用工之日起”是指劳作联系树立之日，既然是劳作联系树立之日，应该是指初度树立用工合同，并没有明确地将续签劳作合同问题包含在内。因而，劳作合同期满未续订书面劳作合同不适用二倍薪酬罚则。
咱们以为，该观念过于狭窄和机械，该条“用工之日”应是没有签定劳作合同的榜首日用工，不只包含初度缔结劳作合同用工的景象，也应包含劳作合同期满持续用工的景象。劳作合同期满后的用工是一种从头用工行为，劳作合同法中的用工之日应包含合同到期后的从头用工行为，两边当事人应在一个月内续签书面劳作合同，续签合同等同于初度签定合同，适用二倍薪酬罚则。
《劳作合同法》第10条规则：“树立劳作联系，应当缔结书面劳作合同。已树立劳作联系，未一起缔结书面劳作合同的，应当自用工之日起一个月内缔结书面劳作合同”。明显，劳作合同法的立意十分明确，劳作联系存续期间，有必要缔结书面劳作合同。所以，原劳作合同到期后，劳作者仍在用人单位作业的，两边劳作联系依然存续，用人单位就应当及时与劳作者续签劳作合同。“树立劳作联系，应当缔结书面劳作合同”应理解为在劳作联系存续期间缔结的一切书面劳作合同，包含初度缔结和续签的状况，假如仅狭义理解为初度缔结劳作合同，则会发作用人单位只要和劳作者缔结过一次劳作合同，就可不再承当未签定劳作合同的法令结果，有悖劳作合同法关于有必要签定劳作合同的立法原意。
依据新法优于旧法的法令适用准则，上述劳作争议司法解说和原劳作部“视为续订劳作合同”的定见因与劳作合同法的相关规则不一致，应当适用劳作合同法的相关规则，即用人单位应当签定劳作合同。
综上所诉，原劳作合同到期后，劳作者仍在用人单位作业，应当在合理期限内续签书面劳作合同，一起应适用二倍薪酬的规则，并给予用人单位和劳作者签定书面劳作合同的一个月宽限期。
也即：原劳作合同到期后，劳作者仍在该用人单位作业的，两边当事人应当在一个月内缔结书面劳作合同。因用人单位原因超越一个月未续签书面劳作合同的，用人单位应向劳作者付出未缔结书面劳作合同期间的二倍薪酬。这样，既契合劳作合同的立法原意，也未影响两边当事人相等洽谈续签劳作合同的权力。
从以上结论中，咱们知道当劳作者的劳作合同到期后没有及时续签仍在上班的状况发作时，应当给予公司一个月的时刻，若一个月之后公司仍没有与劳作者签定合同，那便能够要求公司对之前的作业时刻付出二倍薪酬。假如您还有其它疑问，请咨询听讼网律师。