公司因客观情况解除劳动合同是否合法

公司因客观情况免除劳作合同刘某2010年4月进入某外企(以下简称A公司)作业，岗位是财政主管，合同签订到2013年4月，2010年10月A公司和美国同一家母公司的子公司(以下简称B公司)兼并管理层，之后A公司组织架构进行了很大调整，刘某和B公司的管帐主管王某的岗位兼并成一个岗位，领导在考虑了刘某和王某的学历、才能、资格等方面后决议聘任王某为兼并后的管帐主管岗位，由于其他也没有适宜的岗位，就把刘某调整为管帐助理岗位，月薪从1万元降到2000元，刘某书面回复不同意， 2011年5月中旬公司就根据《劳作合同法》第四十条第(三)项免除了刘某的劳作合同，并付出了一年一个月平均薪酬的经济补偿金。刘某不服，诉至裁定要求康复实行劳作合同并付出薪酬。
公司免除劳作合同合法，无法付出经济补偿金
此案通过裁定、一审、二审结案，戏曲的是，裁定支撑康复劳作联系，一审改判付出赔偿金，二审改判以为免除合法，驳回劳作者诉请。
裁定的判决理由是：劳作合同约好的岗位是财政主管，A公司在未与刘某洽谈共同即改变刘某的岗位为财政助理，并将刘某的薪资从1万元降到2000元，有欠稳当。另A公司以为刘某不符合管帐主管的条件和作业要求，但公司供给的根据不足以证明通过查核及实际作业后刘某仍不担任管帐主管岗位。故A公司以客观情况发作改变，要求调整岗位，后在刘某不予认可的情况下，即免除劳作合同联系不该作为免除理由，故刘某要求与A公司康复劳作合同联系之建议，本会予以支撑。
一审改判的理由是：A公司应对调岗的合理性进行举证，并且薪资调整应当在合理极限内，公司称因公司组织架构调整后奉告刘某改变岗位，并将其月薪酬从1万元直接调整为2000元，但公司在改变作业岗位进程中缺少与刘某相等商量的进程，也未恪守应有的诚笃信用原则，仅仅单方面告诉改变岗位，尤其是将刘某的薪酬作了不合理下降，即使存在客观情况发作严重改变，公司的调整也存在不合理性。现公司以客观情况发作严重改变，无法就劳作合同改变达到共同为由免除劳作合同本院以为归于违法免除。
但根据现有根据，一起刘某也认可传闻了组织兼并的音讯，可见公司的确存在组织架构调整的现实，刘某原有岗位现已不存在，附近岗位也有别人，两边劳作联系客观上难以康复，故公司应付出刘某违法免除赔偿金。
二审改判的理由是：刘某在原审庭审中表明传闻组织兼并的音讯，可见A公司的确存在组织架构调整的现实，刘某原有岗位现已不存在，附近岗位亦组织有别人，公司于5月21日向刘某宣布洽谈改变劳作合同告诉书，刘某于当月23日回函表明不同意。鉴于劳作合同订立时所根据的客观情况发作严重改变，致使劳作合同无法实行，经两边洽谈，未能就改变劳作合同内容达到协议的，公司于5月27日书面告诉免除刘某劳作联系，于法有据，并非违法免除，现刘某要求持续实行劳作合同，康复劳作合同约好的作业岗位，法院不予支撑，公司无须付出刘某违法免除劳作合同赔偿金。