公司扣年终奖金合法吗
来源：听讼网整理 2019-01-24 12:00
在往常的作业中咱们知道，有的公司一到年末通常是回发年终奖的，是每年度末企业给予职工不封顶的奖赏，是对一年来的作业成绩的必定。并且公司的年终奖的发放方法和额度是依据公司自己调理的。那么公司扣年终奖金合法吗，下面听讼网的小编为咱们整理了相关内容，来为咱们回答。
公司扣年终奖金是否合法
年终奖作为公司的一项福利，其发放标准、发放时刻比较灵敏，劳作法规没有作硬性规定，在没有事前约好的情况下，公司也能够不给一切职工发放年终奖。相反，假如公司与劳作者有事前约好的话，其就应该按照约好发放，关于那些没有干满一年或一个季度的职工，他们在离任前，能够按照《劳作法》的有关规定，按份额收取年终奖、季度奖。假如用人单位托言职工春节前离任，给其他职工发放了年终奖而不给离任者发放年终奖，这就违反了《劳作法》的相关规定，当事人能够向当地劳作部分投诉，请求劳作裁定，讨取应得的酬劳。
年终奖的发放关键
首要，年终奖的发放要表现3个导向：
榜首、表现公司年度成绩情况。这样做的长处是能够鼓舞职工更关怀公司的利益，安稳职工部队，树立其职工与企业的利益共同体。
第二、表现职工年度作业成绩。经过对职工进行必定程序的年终点评，然后以此为标准发放年终奖，这种标准的查核方法比较简单做到公正公正、赏罚分明，能削减由年终奖分配引发的种种对立和问题。
第三、要与年头成绩和鼓励方案保持一致。
表现企业关于职工的许诺和职责。其次，年终奖发放要掌握好三个过程。
榜首、回忆年度方案和成绩协议。关于方案和方针的确认是点评的条件。
第二、点评公司成绩和职工成绩。防止形成作业成绩差的偷着乐，作业卖力成绩好的怒火中烧的现象。
第三、核算并发放奖金，拟定新的成绩和鼓励方案，做到步步有条有理。
再次，年终查核也是一个值得重视的问题，首要表现在以下三个方面：
榜首、年头成绩方案要清楚。绩效清晰，才或许统筹公正。
第二 、年度成绩成果要清晰。
第三、奖罚要有规矩，考虑多种奖赏方法，不要妄图毕其功于一役。
重视公正性
公正包含外部公正和内部公正两种。做到外部公正能够使企业职工所获薪酬待遇与其他公司比较更富竞争力。企业确认年终奖，如有或许在肯定数量上能够高于职业平均水平，这对提高职工对企业的满意度和忠诚度都具有很大协助。内部公正指职工对自己支付与收入的比值与其他职工的支付与收入的比值的衡量，假如两者是持平的，则职工会以为公正，不然不公正。要掌握好公正性这一准则，企业能够选用以下手法来完成：做好外部商场查询知己知彼，方能百战不殆，企业要发好年终奖就要重视进行外部薪酬水平缓内部职工满意度的查询，经过内部查询了解职工对年终奖水平、结构和决定性要素的观点和定见，再结合外部商场尤其是同职业企业的奖赏方针、水平对本企业要发放的年终奖进行针对性的规划和调整。搜集外部数据时，企业能够经过多种途径尤其是非正式交流的方法来取得外部信息，由于非正式交流往往能够搜集到正规渠道搜集不到的有用数据。
科学点评职工绩效
当今企业，大都现已树立起了合适本身特征的绩效点评体系，然而在实践过程中真实能够全力履行的却不是许多，这就给年终职工成绩好坏的点评带来了困难，发放年终奖天然也就无根无据只能跟着感觉走了。因而，要使年终奖发的科学就有必要尽或许客观公正地点评职工的作业成绩，防止“作成绩效点评便是对职工人际关系的点评”的误区。这要求，企业在年终查核时有必要来真格的。主张企业的高层领导参加其间并真实起到监督效果。做到点评职工的行为而不是职工个人，才能使年终奖的数额和结构与绩效严密联系起来，防止平均主义或多劳少得的不良现象。
公正规划年终奖
修斯特曾指出：在对安排的决议计划满意度方面，参加决议计划的职工比未参加的职工高。其实，任何与职工利益有关的方针或准则的规划往往都需求职工的参加。在制定年终奖的过程中也应该如此，要与职工进行充沛的交流，搜集职工的反应，听取职工的定见，给予职工参加薪酬体系规划的时机。揭露企业的酬劳结构和计算方法，使职工了解薪酬决议计划的程序以判别其合理性。这样做的成果不光让职工感觉自己遭到尊重，更重要的是能够削减在履行过程中的危险。
综上所述咱们能够清楚知道，关于年终奖的发放劳作法规没有作硬性规定，在没有事前约好的情况下，公司也能够不给一切职工发放年终奖。假如事前约好发放年终奖没有发放的，能够向相关部分进行投诉。假如您还有其他不清楚的当地，请咨询听讼网的专业律师，他们会为您回答。
公司扣年终奖金是否合法
年终奖作为公司的一项福利，其发放标准、发放时刻比较灵敏，劳作法规没有作硬性规定，在没有事前约好的情况下，公司也能够不给一切职工发放年终奖。相反，假如公司与劳作者有事前约好的话，其就应该按照约好发放，关于那些没有干满一年或一个季度的职工，他们在离任前，能够按照《劳作法》的有关规定，按份额收取年终奖、季度奖。假如用人单位托言职工春节前离任，给其他职工发放了年终奖而不给离任者发放年终奖，这就违反了《劳作法》的相关规定，当事人能够向当地劳作部分投诉，请求劳作裁定，讨取应得的酬劳。
年终奖的发放关键
首要，年终奖的发放要表现3个导向：
榜首、表现公司年度成绩情况。这样做的长处是能够鼓舞职工更关怀公司的利益，安稳职工部队，树立其职工与企业的利益共同体。
第二、表现职工年度作业成绩。经过对职工进行必定程序的年终点评，然后以此为标准发放年终奖，这种标准的查核方法比较简单做到公正公正、赏罚分明，能削减由年终奖分配引发的种种对立和问题。
第三、要与年头成绩和鼓励方案保持一致。
表现企业关于职工的许诺和职责。其次，年终奖发放要掌握好三个过程。
榜首、回忆年度方案和成绩协议。关于方案和方针的确认是点评的条件。
第二、点评公司成绩和职工成绩。防止形成作业成绩差的偷着乐，作业卖力成绩好的怒火中烧的现象。
第三、核算并发放奖金，拟定新的成绩和鼓励方案，做到步步有条有理。
再次，年终查核也是一个值得重视的问题，首要表现在以下三个方面：
榜首、年头成绩方案要清楚。绩效清晰，才或许统筹公正。
第二 、年度成绩成果要清晰。
第三、奖罚要有规矩，考虑多种奖赏方法，不要妄图毕其功于一役。
重视公正性
公正包含外部公正和内部公正两种。做到外部公正能够使企业职工所获薪酬待遇与其他公司比较更富竞争力。企业确认年终奖，如有或许在肯定数量上能够高于职业平均水平，这对提高职工对企业的满意度和忠诚度都具有很大协助。内部公正指职工对自己支付与收入的比值与其他职工的支付与收入的比值的衡量，假如两者是持平的，则职工会以为公正，不然不公正。要掌握好公正性这一准则，企业能够选用以下手法来完成：做好外部商场查询知己知彼，方能百战不殆，企业要发好年终奖就要重视进行外部薪酬水平缓内部职工满意度的查询，经过内部查询了解职工对年终奖水平、结构和决定性要素的观点和定见，再结合外部商场尤其是同职业企业的奖赏方针、水平对本企业要发放的年终奖进行针对性的规划和调整。搜集外部数据时，企业能够经过多种途径尤其是非正式交流的方法来取得外部信息，由于非正式交流往往能够搜集到正规渠道搜集不到的有用数据。
科学点评职工绩效
当今企业，大都现已树立起了合适本身特征的绩效点评体系，然而在实践过程中真实能够全力履行的却不是许多，这就给年终职工成绩好坏的点评带来了困难，发放年终奖天然也就无根无据只能跟着感觉走了。因而，要使年终奖发的科学就有必要尽或许客观公正地点评职工的作业成绩，防止“作成绩效点评便是对职工人际关系的点评”的误区。这要求，企业在年终查核时有必要来真格的。主张企业的高层领导参加其间并真实起到监督效果。做到点评职工的行为而不是职工个人，才能使年终奖的数额和结构与绩效严密联系起来，防止平均主义或多劳少得的不良现象。
公正规划年终奖
修斯特曾指出：在对安排的决议计划满意度方面，参加决议计划的职工比未参加的职工高。其实，任何与职工利益有关的方针或准则的规划往往都需求职工的参加。在制定年终奖的过程中也应该如此，要与职工进行充沛的交流，搜集职工的反应，听取职工的定见，给予职工参加薪酬体系规划的时机。揭露企业的酬劳结构和计算方法，使职工了解薪酬决议计划的程序以判别其合理性。这样做的成果不光让职工感觉自己遭到尊重，更重要的是能够削减在履行过程中的危险。
综上所述咱们能够清楚知道，关于年终奖的发放劳作法规没有作硬性规定，在没有事前约好的情况下，公司也能够不给一切职工发放年终奖。假如事前约好发放年终奖没有发放的，能够向相关部分进行投诉。假如您还有其他不清楚的当地，请咨询听讼网的专业律师，他们会为您回答。