事业单位在编人员聘用合同到期,单位不再续聘是否需要支付经济补偿金

事例：
张某于2009年7月经过招聘进入如东县某校园做教师，属工作单位在编人员，校园与其签定为期6年的聘任合同。2015年7月31日合同期满后，他要求续签合同，校园以他聘期查核不合格为由，没有同意。他要求校园付出经济补偿金，遭到校园回绝。不久，他向如东县劳作人事争议裁定院恳求裁定。
裁定院以为，工作单位人员分为编制内与编制外两种，关于编制内人员聘任期满后单位不再续聘，要求付出经济补偿金的，国家现在没有这方面的法令、法规及政策规则。故判决对恳求人要求单位付出经济补偿金的恳求不予支撑。
那么，工作单位在编人员聘任合同到期，单位不再续聘是否需求付出经济补偿金?
律师剖析：
根据相关规则，工作单位系经国家机构编制部分同意运用工作编制，进行工作单位法人挂号的单位，因为国家编制办理体制，以及工作单位工作人员的分级分类办理，工作单位用工存在编制内和编制外用工的差异。归于机构编制部分核定编制范围内的工作人员与工作单位树立的是人事关系，两边之间发作的争议为人事争议，裁定院审理工作单位人事争议案子在程序上按照《劳作争议调停裁定法》的规则处理，但在实体法适用上应适用《工作单位人事办理条例》、《关于在工作单位试行人员聘任准则的定见的告诉》(国办发﹝2002﹞35号)等法规及其配套规章政策规则。工作单位编制内人员签定了聘任合同的，是否根据《劳作合同法》第九十六规则适用《劳作合同法》有关劳作合同的相关规则，《劳作合同法》第九十六条规则：“工作单位与实施聘任制人员缔结、实行、改变、免除或停止劳作合同的，法令、行政法规或许国务院还有规则的，按照其规则;未作规则的，按照本法有关规则履行。”在现在国家并未对《劳作合同法》第九十六规则适用作出明确规则和解说的情况下，不宜作扩展解说，故工作单位编制内人员不适用《劳作合同法》的规则。
本案中，恳求人张某系工作单位编制内工作人员，与单位签定了聘任合同，因现在国家有关聘任合同相关的法规、规章、政策规则中均未规则聘任合同到期，单位不再聘任需付出经济补偿金，故对恳求人的恳求不予支撑。
别的，对工作单位编制外用工，但凡归于专业技术和办理岗位人员签定了聘任合同的，按照《劳作合同法》第九十六规则履行，优先适用国家有关工作单位聘任合同准则的法规规章，没有规则的，适用《劳作合同法》的相关规则;工作单位与其编制外用工签定劳作合同的，应适用《劳作合同法》的相关规则。