员工招聘中的几个法律问题劳动争议

   劳作争议的发作与处理，不管关于企业，仍是职工个人来说，都需求支付本钱。更为重要的是，企业呈现劳作争议，会对其他职工发作潜在的心思影响，会使职工对企业的用人观念发作质疑，与所发作的劳作争议相类似的状况也更易转化为劳作争议，许多负面影响对企业正常的人力资源办理次序极为晦气。因而人力资源办理人员应进步规范化运作人力资源办理行为、防备法令危险的认识。
职工招聘、选用是企业人力资源办理行为中的重要环节，构建职工招聘法令危险防备系统极具现实意义。在这个环节，有如下几个方面的实务问题，应引起招聘司理的留意。
一、树立健全职工招聘、选用办理规章准则
招聘职工、办理入职手续从表面上看是事务性作业，但因这个阶段需求承认职工入职后的薪资状况、职位作业内容、职位职责等，所以这个阶段是以后人力资源办理作业展开的根底，企业应树立起完善的操作流程、规章准则。那么，在呈现劳作胶葛时，企业便可根据招聘、选用职工时所适用的规章准则，对职工施行办理，应对劳作争议。
拟定职工招聘、选用规章准则，应包含以下几个方面：一是招聘流程的程序性规则；二是实务操作中对详细事务处理的规则。这些规章准则在束缚企业招聘、选用行为的一起，也是对选用新职工时的不承认要素予以危险防备的准则保证。
二、知情权的运用及依据的保存
企业和职工应在诚笃信用的根底上树立劳作联系。若任何一方违反了诚笃信用原则，向对方供给了虚伪信息，就损害了对方的知情权，由此或许会发作一系列法令结果。
1.企业的知情权。企业在招聘新职工时，若需了解职工的身体健康状况、作业经历、常识技能水平、证件状况等重要信息，则应聘者有职责将真实状况奉告给企业。假如应聘者供给的是虚伪信息，则归于诈骗行为，《中华人民共和国劳作法》第18条规则，采纳诈骗、要挟等手法缔结的劳作合同无效。
2.职工的知情权。企业在招聘职工时，应将企业所履行的薪资准则、应聘职位、薪资结构、劳作条件、作业内容、岗位职责等要害信息奉告应聘者；在选用职工时，企业应将办理准则清晰奉告职工。应聘者有权要求企业供给上述信息，关于不知情的信息，在发作劳作争议时职工可通过法令途径建议权力。
3.依据保存。知情权的行使必然会发作相应的权力与职责，且在实际操作中，职责区分的难度比较大。为削减企业与职工间因知情权所发作的争议，防备相应的法令危险，企业应树立依据保存认识。在招聘、选用职工的过程中，企业应活跃采纳书面方法保存奉告行为的依据。例如，以书面方法奉告应聘者信息，并要求对方签字承认；在审阅应聘职工所提交的信息后，在选用环节，规划相应的承诺书，要求被选用者签署。
三、防备职工或许带来与原单位有关的法令危险
1.企业应承认被选用者已免除与原单位的劳作联系。《劳作法》第99条规则，用人单位招用没有免除劳作合同的劳作者，对原用人单位形成经济损失的，该用人单位应当依法承当连带补偿职责。那么，企业在招聘职工时，就应留意防备这种法令危险。企业可根据所招聘职位的重要性来树立相关的审阅程序，关于中高层办理人员、技能研制人员等重要职位，可要求职工供给其与原单位免除劳作合同的证明资料。在职工无法供给的状况下，企业可要求职工供给原单位的联系方法或证明人，以便进行作业布景查询。
2.对因职工进入本企业作业或许损害原单位权益的法令危险予以防备。企业应认识到，若职工与原单位签定有相关法令文件，致使职工进入本企业作业构成违约，或职工运用其“原单位有关资源”（即职工在原单位作业时所把握的技能资料、运营信息等商业秘密），而使本企业对职工原单位形成侵权，不管职工的行为出于好心仍是歹意，本企业都或许要承当必定的职责。因而，企业应留意把关。人力资源部分在招聘、选用职工时，应问询拟选用职工是否与原单位签定有保密协议、竞业避止协议等法令文件，以及该职工在本企业作业是否违反了相关协议，必要时可制造相关承认文件。