在职工不胜任工作的情况下,用人单位能否单方解除劳动关系
来源：听讼网整理 2019-03-09 08:54
在员工不担任作业的状况下,用人单位能否单独免除劳作联系
一、在员工不担任作业的状况下，用人单位能否单独免除劳作联系?怎样做才是合法免除?
在员工不能担任作业的状况下，依据《劳作合同法》第四十条规则：有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，能够免除劳作合同：
(一)劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行安排的作业的;
(二)劳作者不能担任作业，经过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;
(三)劳作合同订立时所依据的客观状况发作严重改变，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达成协议的。
用人单位是能够单独免除劳作联系的，但这种免除有必要契合几个方面的条件：一是用人单位有必要有依据证明劳作者确归于“不能担任作业”的状况，二是用人单位不能直接免除劳作合同，有必要先对不能担任作业的劳作者进行训练或许调整岗位，经过训练或许调整作业岗位，劳作者仍不能担任作业的状况下，用人单位才能够免除与劳作者的劳作合同。
二、在员工不能担任作业的状况下，违法免除劳作合同和合法免除劳作联系的结果别离是什么?
在劳作者不能担任作业的状况下，假如用人单位未经训练或调整作业岗位而直接免除与劳作者的劳作合同，则构成违法免除。依据《劳作合同法》第八十七条：“用人单位违背本法规则免除或许停止劳作合同的，应当依照本法第四十七条规则的经济补偿规范的二倍向劳作者付出补偿金。”的规则，用人单位应当向劳作者付出违法免除劳作合同的补偿金。
在劳作者不能担任作业的状况下，假如用人单位对劳作者进行训练或调整作业岗位，在有依据证明劳作者仍不能担任作业的状况下免除与劳作者的劳作合同的，归于合法免除。但这并不意味着用人单位不必担负任何经济补偿。依据《劳作合同法》第四十六条规则：“有下列景象之一的，用人单位应当向劳作者付出经济补偿：……(三)用人单位依照本法第四十条规则免除劳作合同的;……”在此状况下用人单位仍应依照劳作者的作业年限向其付出经济补偿金。此外，《劳作合同法》第四十条还规则，用人单位在这种状况下单独面免除劳作联系，应当提早一个月告诉劳作者，不然应当付出一个月的薪酬作为对劳作者的补偿。
案情回放
2015年8月，小王入职一家家用电器出售公司从事出售作业，两边签定了为期两年的劳作合同，合同中并未清晰约好小王需完结的出售使命。2016年5月，因小王的出售成绩接连两月显着低于其他出售人员，在要求小王自动辞去职务但遭到小王回绝后，该出售公司遂以小王不能担任作业为由免除了与小王的劳作合同，并回绝向小王付出经济补偿金。因与公司洽谈补偿无果，小王向公司所在地劳作人事裁定委员会恳求裁定，要求公司付出违法免除劳作合同的补偿金8000元，后小王的裁定恳求得到了支撑。
案子分析
听讼律师以为，本案值得分析的法令问题主要有以下几点：1.小王的状况是否归于“不能担任作业”?2.在员工不担任作业的状况下，用人单位能否单独免除劳作合同?怎样做才是合法免除?3.违法免除劳作合同和合法免除劳作合同的结果是什么?
小王的状况是否归于“不能担任作业”?
“不能担任作业”是指劳作者不能按要求完结劳作合同中约好的使命或许同工种、同岗位人员的作业量。本案中，虽然在小王和公司签定的劳作合同中并未清晰约好小王每月应完结的作业使命，但假如公司有依据证明小王的作业量显着未到达同工种、同岗位人员的正常规范，是能够确定小王“不能担任作业”的。
综上，在劳作者不能担任作业的状况下，用人单位假如想要免除劳作合同，有必要严厉依照法令的规则进行，防止损害劳作者的合法权益，也防止因违法行为带来的补偿结果。
一、在员工不担任作业的状况下，用人单位能否单独免除劳作联系?怎样做才是合法免除?
在员工不能担任作业的状况下，依据《劳作合同法》第四十条规则：有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，能够免除劳作合同：
(一)劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行安排的作业的;
(二)劳作者不能担任作业，经过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;
(三)劳作合同订立时所依据的客观状况发作严重改变，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达成协议的。
用人单位是能够单独免除劳作联系的，但这种免除有必要契合几个方面的条件：一是用人单位有必要有依据证明劳作者确归于“不能担任作业”的状况，二是用人单位不能直接免除劳作合同，有必要先对不能担任作业的劳作者进行训练或许调整岗位，经过训练或许调整作业岗位，劳作者仍不能担任作业的状况下，用人单位才能够免除与劳作者的劳作合同。
二、在员工不能担任作业的状况下，违法免除劳作合同和合法免除劳作联系的结果别离是什么?
在劳作者不能担任作业的状况下，假如用人单位未经训练或调整作业岗位而直接免除与劳作者的劳作合同，则构成违法免除。依据《劳作合同法》第八十七条：“用人单位违背本法规则免除或许停止劳作合同的，应当依照本法第四十七条规则的经济补偿规范的二倍向劳作者付出补偿金。”的规则，用人单位应当向劳作者付出违法免除劳作合同的补偿金。
在劳作者不能担任作业的状况下，假如用人单位对劳作者进行训练或调整作业岗位，在有依据证明劳作者仍不能担任作业的状况下免除与劳作者的劳作合同的，归于合法免除。但这并不意味着用人单位不必担负任何经济补偿。依据《劳作合同法》第四十六条规则：“有下列景象之一的，用人单位应当向劳作者付出经济补偿：……(三)用人单位依照本法第四十条规则免除劳作合同的;……”在此状况下用人单位仍应依照劳作者的作业年限向其付出经济补偿金。此外，《劳作合同法》第四十条还规则，用人单位在这种状况下单独面免除劳作联系，应当提早一个月告诉劳作者，不然应当付出一个月的薪酬作为对劳作者的补偿。
案情回放
2015年8月，小王入职一家家用电器出售公司从事出售作业，两边签定了为期两年的劳作合同，合同中并未清晰约好小王需完结的出售使命。2016年5月，因小王的出售成绩接连两月显着低于其他出售人员，在要求小王自动辞去职务但遭到小王回绝后，该出售公司遂以小王不能担任作业为由免除了与小王的劳作合同，并回绝向小王付出经济补偿金。因与公司洽谈补偿无果，小王向公司所在地劳作人事裁定委员会恳求裁定，要求公司付出违法免除劳作合同的补偿金8000元，后小王的裁定恳求得到了支撑。
案子分析
听讼律师以为，本案值得分析的法令问题主要有以下几点：1.小王的状况是否归于“不能担任作业”?2.在员工不担任作业的状况下，用人单位能否单独免除劳作合同?怎样做才是合法免除?3.违法免除劳作合同和合法免除劳作合同的结果是什么?
小王的状况是否归于“不能担任作业”?
“不能担任作业”是指劳作者不能按要求完结劳作合同中约好的使命或许同工种、同岗位人员的作业量。本案中，虽然在小王和公司签定的劳作合同中并未清晰约好小王每月应完结的作业使命，但假如公司有依据证明小王的作业量显着未到达同工种、同岗位人员的正常规范，是能够确定小王“不能担任作业”的。
综上，在劳作者不能担任作业的状况下，用人单位假如想要免除劳作合同，有必要严厉依照法令的规则进行，防止损害劳作者的合法权益，也防止因违法行为带来的补偿结果。