宁波中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（二）
来源：听讼网整理 2018-10-30 22:53
宁波中级人民法院关于审理劳作争议案子若干疑难问题的回答（二）
一、《劳作合同法施行法令》第二十一条与《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第七条的规则，应怎么了解?
《劳作合同法施行法令》第二十一条规则，劳作者抵达法定退休年龄时，劳作合同中止。法令赋予了用人单位在该条件成果时的劳作合同中止权，用人单位以劳作者抵达法定退休年龄为由告诉劳作者中止劳作合同系合法行使权力，劳作者建议违法免除或中止劳作合同补偿金不能成立，且亦不契合《劳作合同法》第四十六条规则的应付出经济补偿的景象。假如劳作者抵达法定退休年龄后用人单位未提出中止劳作合同的，依照《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第七条的规则，若劳作者未享用养老保险待遇或收取退休金的，则应承认两边仍属劳作联络;若劳作者已享用养老保险待遇或已收取退休金的，则按劳务联络对待。
二、已享用农保的，是否归于《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第七条中规则的“已依法享用养老保险待遇”?
根据《社会保险法》规则，我国现行养老保险制度分为根本养老保险、新型农村社会养老保险和城镇居民社会养老保险三种，故上述三种社会保险归于《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第七条规则的“已依法享用养老保险待遇”的景象。因而，已超越法定退休年龄且已享用新型农村社会养老保险待遇的人员进城务工后，与用人单位发作用工争议的，应按劳务联络处理。
三、超越法定退休年龄仍按劳作联络对待的员工在作业中遭受事端损伤，若劳作部分不承认工伤，法院应怎么处理?
参照浙江省行政复议与行政审判第七次联络会议纪要(2012年6月27日下发)的精力，按二种状况别离对待：一是用人单位聘任的超越法定退休年龄的劳作者，已交纳工伤保险的，可要求工伤承认组织按《工伤保险法令》作出工伤承认;二是用人单位聘任的超越法定退休年龄的劳作者，未交纳工伤保险的，若工伤承认组织不予受理，则应由市级劳作能力判定委员会作出劳作能力判定，并由用人单位参照工伤规范一次性补偿方针进行一次性补偿。
四、怎么了解和处理裁定判定事项与诉讼恳求之间的联络?
因为现行法令是将劳作争议放在民事诉讼法的框架下进行规范，亦应恪守“不告不睬”的根本原则，不然就会呈现“判非所请”、“超诉讼恳求判定”的状况。《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(二)》第十一条规则，劳作者和用人单位均不服裁定判定申述应并案审理、两边互为原被告。因而，在劳作争议案子中，当事人在诉讼中不能提出独立于裁定恳求的其他恳求，不然人民法院应驳回并奉告其另行请求裁定，法院仅应对当事人提出的诉请及其所根据的现实进行审理，当事人没有申述或许诉讼恳求中没有触及的事项，之后也没有在法定期限内改变诉讼恳求而仅在庭审中以争辩方法提出的，法院应当不予审理，即不该判定支撑裁定判定中存在差错而两边均未申述的事项，也不该在一方当事人未申述的状况下对申述一方当事人作出比裁定判定更为晦气的判定。
但需求留意的是，假如裁定判定支撑了劳作者数项请求中的多项，而用人单位仅对其间一项不服申述，则在驳回或支撑用人单位的诉讼恳求后，应在判定主文部分写明裁定判定的其他几项内容,不然没有实行根据。
五、《劳作合同法》第九十二条规则的“用工单位给差遣劳作者形成危害的，劳务差遣单位与用工单位承当连带补偿职责”中，“形成危害”指的是人身危害仍是包含用工单位一切违反劳作合同法的行为?在第六十二条中规则的“用工单位付出加班费、绩效奖金、供给福利待遇”，如用工单位未付出，劳务差遣单位是否需求承当连带补偿职责?
依照最高人民法院民一庭编著的《劳作争议司法解说(三)的了解与适用》中的表述，第九十二条的危害指的是对劳作者合法权益的危害，而非仅仅指工伤等人身危害。修订后的《劳作合同法》第九十二条规则，“用工单位给被差遣劳作者形成危害的，劳务差遣单位与用工单位承当连带补偿职责。”因而，《劳作合同法》第六十二条中规则由用工单位的“付出加班费、绩效奖金、供给福利待遇”，如用工单位未付出，劳务差遣单位需求依照法令规则承当连带补偿职责。
六、工伤保险待遇案子中的丧葬补助金、一次性工亡补助金规范为统筹区域上一年度员工月平均薪酬和上一年度全国城镇居民人均可支配收入，上一年度的详细了解应为哪一年?
《施行<中华人民共和国社会保险法>若干规则》(人力资源和社会保障部令第13号)第十一条规则：社会保险法第三十八条第八项中的因工逝世补助金是指《工伤保险法令》第三十九条的一次性工亡补助金，规范为工伤发作时上一年度全国城镇居民人均可支配收入的二十倍。丧葬补助金规范为工伤发作时统筹区域上一年度在岗员工月平均薪酬。而一次性工伤医疗补助金和一次性伤残作业补助金则依照劳作合同中止或免除时上年度全省在岗员工月平均薪酬计发。
上一年度全国城镇居民人均可支配收入、上年度全省在岗员工月平均薪酬以计算部分发布的数据为准，一审法庭争辩完结时若上一年度数据没有发布的，应再向上推一年。
七、用人单位未按实际薪酬金额而以最低薪酬规范为基数交纳社保，劳作者以此为由根据《劳作合同法》第三十八条规则要求免除劳作联络，并要求付出经济补偿的，是否支撑?
用人单位因差错未依法交纳社会保险费的，劳作者可依此提出免除劳作合同，并要求用人单位付出经济补偿。若用人单位未按实际薪酬金额交纳社会保险费，是通过社保组织核准答应的，则劳作者以缴费基数低于法定规范为由提出免除劳作合同并要求付出经济补偿的，不该支撑。
八、用人单位中止运营后，劳作者能否以用人单位决议提早闭幕为由要求付出免除劳作联络经济补偿或许以用人单位违法免除为由要求付出补偿金?
劳作者提出免除劳作合同并要求用人单位付出经济补偿仅能依照《劳作合同法》第三十八条的规则，上述景象显着不契合，故劳作者以此为由建议付出经济补偿不该支撑。一起因为用人单位并未作出免除劳作合同的意思表明，劳作者要求付出违法免除劳作合同补偿金亦因违法免除的现实不存在而不该支撑。但在中止运营期间，如用人单位未依照《薪酬付出暂行规则》(劳部发〔1994〕489号)第十二条的规则及时付出薪酬酬劳的，劳作者可据此提出免除劳作合同并要求付出经济补偿。
九、在校大学生与劳务公司签定实习协议，并由劳务公司差遣至用工单位作业，大学生在作业过程中受伤，该由谁承当职责?承当什么职责?
在校学生在学习期间应受地点校园的处理，学生按规则参与实习系校园教学内容的组成部分，且作为在校学生其不契合法令法规规则的劳作者的主体资格。因而，在校学生无论是与劳务公司签定协议并被差遣到实习单位参与实习，仍是直接到实习单位参与实习，均不构成劳作联络，也不存在不合法用工联络。两边发作争议后，可按雇佣联络处理。
十、劳作者违反用人单位规章制度或违反法令规则，且契合用人单位免除劳作联络的条件，但用人单位系在较长时刻后(如一年、两年)才以此为由提出免除劳作联络，该免除行为是否违法?
《劳作合同法》第三十九条规则了用人单位的即时免除权。在知道或许应当知道法令规则的免除条件成果后，享有免除权的一方当事人能够在合理期限内向对方宣布免除合同的告诉，也能够要求对方持续实行，但只能择其一而行之，不然将使两边当事人的法令联络持续处于一种不承认状况。假如在合同免除权条件成果后，用人单位依然要求或许承受对方持续实行合同，则意味着其以默示的方法抛弃了免除权。如用人单位在免除条件成果后的适当期间内未行使该权力，且承受劳作者持续实行劳作合同，足以使劳作者对其不再行使免除权发作信任，若用人单位再以此为由要求免除劳作合同，显着违反了诚笃信用原则，应承认其免除行为违法。
至于合理期限的承认，人民法院在审理时可根据案子详细状况裁夺。
十一、劳作者提早30天书面告诉用人单位要免除劳作合同(或合同到期劳作者提早30日提出不再续签)，但30天未届时呈现了劳作者患病或工伤等景象，30天到后，用人单位能否依照劳作者本来的志愿作出免除或中止劳作合同?
劳作者提早30天以书面方法告诉用人单位免除劳作合同，是依法行使权力。在该告诉抵达用人单位时，即发作原劳作合同在30天后免除的法令效能。但在此期间若发作《劳作合同法》第四十二条规则的景象，劳作者要求持续实行劳作合同的，则应依照《劳作合同法》第四十五条的规则实行。
十二、劳作者因为涉嫌犯罪被刑事拘留，终究因情节细微检察机关作出不申述决议，用人单位以此为由作出免除合同决议，是否契合《劳作合同法》第三十九条第(六)项的规则?
尽管原劳作部《关于贯彻实行<中华人民共和国劳作法>若干问题的定见》第29条规则“被追查刑事职责”包含被人民检察院免于申述、被人民法院免于刑事处分的景象。但原劳作部办公厅于2003年7月31日作出的劳社厅函(2003)367号复函中指出，人民检察院作出不申述决议的员工，用人单位不能依《劳作法》第二十五条第(四)项的规则免除其劳作合同。参照上述规则，劳作者涉嫌犯罪被刑事拘留但终究未被判处刑罚的，不归于《劳作合同法》第三十九条第(六)项规则的“被追查刑事职责”的景象，用人单位不能根据该项免除其劳作合同，但其行为契合《劳作合同法》第三十九条规则的其他景象的，用人单位能够免除劳作合同。
十三、劳作者与用人单位就免除或中止劳作合同处理相关手续、付出薪酬酬劳、经济补偿或工伤补偿事宜达到的协议，假如一方要求承认该协议无效或要求吊销该协议，此诉请是否有必要通过劳作争议裁定前置程序?
虽劳作者与用人单位达到的调停协议具有合同的性质，但两边就免除或中止劳作合同后的两边权力义务达到的协议，根源于之前的劳作合同，并以之前的劳作合同为根底，实际上是劳作合同的后合同权力义务的体现，具有劳作合同和一般合同的两层性质，两边因该协议的效能而发作的争议仍归于劳作争议之一，若一方当事人要求承认此协议无效或要求吊销该协议的，应先行请求裁定。
一、《劳作合同法施行法令》第二十一条与《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第七条的规则，应怎么了解?
《劳作合同法施行法令》第二十一条规则，劳作者抵达法定退休年龄时，劳作合同中止。法令赋予了用人单位在该条件成果时的劳作合同中止权，用人单位以劳作者抵达法定退休年龄为由告诉劳作者中止劳作合同系合法行使权力，劳作者建议违法免除或中止劳作合同补偿金不能成立，且亦不契合《劳作合同法》第四十六条规则的应付出经济补偿的景象。假如劳作者抵达法定退休年龄后用人单位未提出中止劳作合同的，依照《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第七条的规则，若劳作者未享用养老保险待遇或收取退休金的，则应承认两边仍属劳作联络;若劳作者已享用养老保险待遇或已收取退休金的，则按劳务联络对待。
二、已享用农保的，是否归于《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第七条中规则的“已依法享用养老保险待遇”?
根据《社会保险法》规则，我国现行养老保险制度分为根本养老保险、新型农村社会养老保险和城镇居民社会养老保险三种，故上述三种社会保险归于《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第七条规则的“已依法享用养老保险待遇”的景象。因而，已超越法定退休年龄且已享用新型农村社会养老保险待遇的人员进城务工后，与用人单位发作用工争议的，应按劳务联络处理。
三、超越法定退休年龄仍按劳作联络对待的员工在作业中遭受事端损伤，若劳作部分不承认工伤，法院应怎么处理?
参照浙江省行政复议与行政审判第七次联络会议纪要(2012年6月27日下发)的精力，按二种状况别离对待：一是用人单位聘任的超越法定退休年龄的劳作者，已交纳工伤保险的，可要求工伤承认组织按《工伤保险法令》作出工伤承认;二是用人单位聘任的超越法定退休年龄的劳作者，未交纳工伤保险的，若工伤承认组织不予受理，则应由市级劳作能力判定委员会作出劳作能力判定，并由用人单位参照工伤规范一次性补偿方针进行一次性补偿。
四、怎么了解和处理裁定判定事项与诉讼恳求之间的联络?
因为现行法令是将劳作争议放在民事诉讼法的框架下进行规范，亦应恪守“不告不睬”的根本原则，不然就会呈现“判非所请”、“超诉讼恳求判定”的状况。《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(二)》第十一条规则，劳作者和用人单位均不服裁定判定申述应并案审理、两边互为原被告。因而，在劳作争议案子中，当事人在诉讼中不能提出独立于裁定恳求的其他恳求，不然人民法院应驳回并奉告其另行请求裁定，法院仅应对当事人提出的诉请及其所根据的现实进行审理，当事人没有申述或许诉讼恳求中没有触及的事项，之后也没有在法定期限内改变诉讼恳求而仅在庭审中以争辩方法提出的，法院应当不予审理，即不该判定支撑裁定判定中存在差错而两边均未申述的事项，也不该在一方当事人未申述的状况下对申述一方当事人作出比裁定判定更为晦气的判定。
但需求留意的是，假如裁定判定支撑了劳作者数项请求中的多项，而用人单位仅对其间一项不服申述，则在驳回或支撑用人单位的诉讼恳求后，应在判定主文部分写明裁定判定的其他几项内容,不然没有实行根据。
五、《劳作合同法》第九十二条规则的“用工单位给差遣劳作者形成危害的，劳务差遣单位与用工单位承当连带补偿职责”中，“形成危害”指的是人身危害仍是包含用工单位一切违反劳作合同法的行为?在第六十二条中规则的“用工单位付出加班费、绩效奖金、供给福利待遇”，如用工单位未付出，劳务差遣单位是否需求承当连带补偿职责?
依照最高人民法院民一庭编著的《劳作争议司法解说(三)的了解与适用》中的表述，第九十二条的危害指的是对劳作者合法权益的危害，而非仅仅指工伤等人身危害。修订后的《劳作合同法》第九十二条规则，“用工单位给被差遣劳作者形成危害的，劳务差遣单位与用工单位承当连带补偿职责。”因而，《劳作合同法》第六十二条中规则由用工单位的“付出加班费、绩效奖金、供给福利待遇”，如用工单位未付出，劳务差遣单位需求依照法令规则承当连带补偿职责。
六、工伤保险待遇案子中的丧葬补助金、一次性工亡补助金规范为统筹区域上一年度员工月平均薪酬和上一年度全国城镇居民人均可支配收入，上一年度的详细了解应为哪一年?
《施行<中华人民共和国社会保险法>若干规则》(人力资源和社会保障部令第13号)第十一条规则：社会保险法第三十八条第八项中的因工逝世补助金是指《工伤保险法令》第三十九条的一次性工亡补助金，规范为工伤发作时上一年度全国城镇居民人均可支配收入的二十倍。丧葬补助金规范为工伤发作时统筹区域上一年度在岗员工月平均薪酬。而一次性工伤医疗补助金和一次性伤残作业补助金则依照劳作合同中止或免除时上年度全省在岗员工月平均薪酬计发。
上一年度全国城镇居民人均可支配收入、上年度全省在岗员工月平均薪酬以计算部分发布的数据为准，一审法庭争辩完结时若上一年度数据没有发布的，应再向上推一年。
七、用人单位未按实际薪酬金额而以最低薪酬规范为基数交纳社保，劳作者以此为由根据《劳作合同法》第三十八条规则要求免除劳作联络，并要求付出经济补偿的，是否支撑?
用人单位因差错未依法交纳社会保险费的，劳作者可依此提出免除劳作合同，并要求用人单位付出经济补偿。若用人单位未按实际薪酬金额交纳社会保险费，是通过社保组织核准答应的，则劳作者以缴费基数低于法定规范为由提出免除劳作合同并要求付出经济补偿的，不该支撑。
八、用人单位中止运营后，劳作者能否以用人单位决议提早闭幕为由要求付出免除劳作联络经济补偿或许以用人单位违法免除为由要求付出补偿金?
劳作者提出免除劳作合同并要求用人单位付出经济补偿仅能依照《劳作合同法》第三十八条的规则，上述景象显着不契合，故劳作者以此为由建议付出经济补偿不该支撑。一起因为用人单位并未作出免除劳作合同的意思表明，劳作者要求付出违法免除劳作合同补偿金亦因违法免除的现实不存在而不该支撑。但在中止运营期间，如用人单位未依照《薪酬付出暂行规则》(劳部发〔1994〕489号)第十二条的规则及时付出薪酬酬劳的，劳作者可据此提出免除劳作合同并要求付出经济补偿。
九、在校大学生与劳务公司签定实习协议，并由劳务公司差遣至用工单位作业，大学生在作业过程中受伤，该由谁承当职责?承当什么职责?
在校学生在学习期间应受地点校园的处理，学生按规则参与实习系校园教学内容的组成部分，且作为在校学生其不契合法令法规规则的劳作者的主体资格。因而，在校学生无论是与劳务公司签定协议并被差遣到实习单位参与实习，仍是直接到实习单位参与实习，均不构成劳作联络，也不存在不合法用工联络。两边发作争议后，可按雇佣联络处理。
十、劳作者违反用人单位规章制度或违反法令规则，且契合用人单位免除劳作联络的条件，但用人单位系在较长时刻后(如一年、两年)才以此为由提出免除劳作联络，该免除行为是否违法?
《劳作合同法》第三十九条规则了用人单位的即时免除权。在知道或许应当知道法令规则的免除条件成果后，享有免除权的一方当事人能够在合理期限内向对方宣布免除合同的告诉，也能够要求对方持续实行，但只能择其一而行之，不然将使两边当事人的法令联络持续处于一种不承认状况。假如在合同免除权条件成果后，用人单位依然要求或许承受对方持续实行合同，则意味着其以默示的方法抛弃了免除权。如用人单位在免除条件成果后的适当期间内未行使该权力，且承受劳作者持续实行劳作合同，足以使劳作者对其不再行使免除权发作信任，若用人单位再以此为由要求免除劳作合同，显着违反了诚笃信用原则，应承认其免除行为违法。
至于合理期限的承认，人民法院在审理时可根据案子详细状况裁夺。
十一、劳作者提早30天书面告诉用人单位要免除劳作合同(或合同到期劳作者提早30日提出不再续签)，但30天未届时呈现了劳作者患病或工伤等景象，30天到后，用人单位能否依照劳作者本来的志愿作出免除或中止劳作合同?
劳作者提早30天以书面方法告诉用人单位免除劳作合同，是依法行使权力。在该告诉抵达用人单位时，即发作原劳作合同在30天后免除的法令效能。但在此期间若发作《劳作合同法》第四十二条规则的景象，劳作者要求持续实行劳作合同的，则应依照《劳作合同法》第四十五条的规则实行。
十二、劳作者因为涉嫌犯罪被刑事拘留，终究因情节细微检察机关作出不申述决议，用人单位以此为由作出免除合同决议，是否契合《劳作合同法》第三十九条第(六)项的规则?
尽管原劳作部《关于贯彻实行<中华人民共和国劳作法>若干问题的定见》第29条规则“被追查刑事职责”包含被人民检察院免于申述、被人民法院免于刑事处分的景象。但原劳作部办公厅于2003年7月31日作出的劳社厅函(2003)367号复函中指出，人民检察院作出不申述决议的员工，用人单位不能依《劳作法》第二十五条第(四)项的规则免除其劳作合同。参照上述规则，劳作者涉嫌犯罪被刑事拘留但终究未被判处刑罚的，不归于《劳作合同法》第三十九条第(六)项规则的“被追查刑事职责”的景象，用人单位不能根据该项免除其劳作合同，但其行为契合《劳作合同法》第三十九条规则的其他景象的，用人单位能够免除劳作合同。
十三、劳作者与用人单位就免除或中止劳作合同处理相关手续、付出薪酬酬劳、经济补偿或工伤补偿事宜达到的协议，假如一方要求承认该协议无效或要求吊销该协议，此诉请是否有必要通过劳作争议裁定前置程序?
虽劳作者与用人单位达到的调停协议具有合同的性质，但两边就免除或中止劳作合同后的两边权力义务达到的协议，根源于之前的劳作合同，并以之前的劳作合同为根底，实际上是劳作合同的后合同权力义务的体现，具有劳作合同和一般合同的两层性质，两边因该协议的效能而发作的争议仍归于劳作争议之一，若一方当事人要求承认此协议无效或要求吊销该协议的，应先行请求裁定。