部门合并,公司辞退员工是否合法

某光电技能有限公司成立于2004年，因为创业初期急于扩张公司规划，部分设置杂乱，人员冗繁，乃至呈现多个部分设有相同岗位的状况。几年后，公司初具规划时，公司高层认识到了问题的严重性和紧迫性，决议整合公司内设部分，将商场部和商务部吞并为商场拓宽部，人员也作了相应调整。程某是公司原商场部职工，担任公司华北地区的事务。部分吞并后，原商场部和商务部在华北地区的商场开发事务划归另一人担任，程某被公司调至其他部分。程某对公司的决议很不满足，公司与程某对调整作业岗位的问题一直不能达到一致意见，2009年4月10日，公司向程某宣布一份免除劳作合同通知书，内容为：因为公司部分调整，程某原有作业岗位被吞并，经与程某洽谈后，未能就改变劳作合同内容达到一致意见。根据 《劳作合同法》中“劳作合同订立时所根据的客观状况发作严重改变，用人单位能够免除劳作合同”的规则，公司决议自2009年5月10日起免除与程某的劳作合同，并按照相关法律规则付出相应的经济补偿。程某不服公司决议，回绝签收通知书。他以为，尽管两个部分进行了吞并，可是商场开发事务的岗位依然存在，部分吞并的现实并没有导致“劳作合同无法实行”，公司的目的便是要逼自己走人。公司人力资源管理部分不知怎么处理好?
本案的本质问题是部分吞并是否归于 《劳作合同法》中的 “客观状况发作了严重改变”?用人单位是否能够因而免除劳作合同?
首要，企业内部整合能否作为免除劳作合同的正当理由，关键在于是否足以导致劳作合同无法实行。本案中，该公司尽管将商场部和商务部吞并为商场拓宽部，原商场部不复存在，但吞并后的部分依然承续着原商场部的作业功能，程某的作业岗位并没有被真实撤销，部分吞并未导致劳作合同不能实践实行，因而，不归于 《劳作合同法》中 “客观状况发作严重改变，导致劳作合同无法实行”的条件。
其次，劳作部 《关于 〈劳作法〉若干条文的阐明》规则， “客观状况”是指：发作不可抗力或许呈现致使劳作合同悉数或部分条款无法实行的其他状况，如企业搬迁、被吞并、企业财物搬运等，而且扫除 《劳作法》第27条所列的客观状况。本案中，公司部分吞并是为追求持久开展而进行的企业自动革新，是企业的片面行为，不归于 “客观状况”发作改变，也未能导致劳作合同无法持续实行。公司人力资源管理人员能够持续与程某洽谈，找到两边都能够承受的处理方法，也能够与程某洽谈免除劳作合同。