双重劳动关系的法律定性及责任承担
来源：听讼网整理 2019-02-13 07:49
两层劳作联系的法令定性及职责承当
法令剖析
两层(或多重)劳作联系，一般意义上指劳作者在同一时期和两个(或多个)用人单位树立劳作联系。我国现行法令关于两层劳作联系是否答应存在、何种情况下能够存在并无清楚的规则，而是采纳一种虽未制止但不发起的情绪，企图经过限制性的立法予以引导。《劳作合同法》第39条第(四)项规则，劳作者一起与其他用人单位树立劳作联系，对完结本单位的作业任务构成严重影响，或许经用人单位提出，拒不改正的，用人单位能够免除劳作合同。第91条规则，用人单位招用与其他用人单位没有免除或许停止劳作合同的劳作者，给其他用人单位构成丢失的，应当承当连带补偿职责。一起，《劳作合同法》第69条规则，从事非全日制用工的劳作者能够与一个或许一个以上用人单位缔结劳作合同;可是，后缔结的劳作合同不得影响先缔结的劳作合同的实行。因为两层劳作联系在劳作力商场中的客观存在，诸如在非全日制用工、灵敏作业等情况下构成的两层劳作联系。因而，现行法令采纳了这样一种限制性的立法企图对其加以规制和引导。
本案中，甲某在向原用人单位A公司请病假的一起，又与案外人公司树立了为期一个半月的劳作联系;现有根据标明A公司对此并不知情，仍每月向甲某付出病假薪酬。在此期间，甲某与A公司和B公司一起存有劳作联系。需求指出的是，劳作者与新用人单位树立劳作联系并不意味着与原用人单位的劳作联系天然完结。免除劳作合同作为一种法令行为，必须有清晰的意思表明，而本案中无论是甲某抑或A公司均无免除劳作合同的意思表明。此外，法令也并未就两层劳作联系的存在作出制止性规则。因而，甲某与B公司树立劳作联系，并不代表其与A公司的劳作联系随之完结。
尽管劳作法令法规未制止两层劳作联系的存在，但是本案中劳作者在向原用人单位请病假的一起与新用人单位树立劳作联系的行为，无疑应当遭到法令上的否定性点评。
首要，劳作者的这一行为违反了诚笃信用原则。原用人单位在劳作者病假期间仍需承当付出病假薪酬、交纳社保等职责，但劳作者却隐秘身表现已恢复、能够供给劳作的现实，与新用人单位树立劳作联系，向新用人单位供给劳作，无疑与诚笃信用这一法令的根本原则相悖。
其次，根据现行法令，原用人单位对劳作者与其他用人单位一起树立劳作联系的行为理应享有知情权和选择权。本案中，劳作者并未实行向原用人单位的奉告职责，构成原用人单位选择权的损失，导致对原用人单位的不公。
本案中，一审法院判定劳作者向原用人单位返还病假期间的薪酬。但是，一审判定返还薪酬的条件是确定劳作者在与新用人单位树立劳作联系时与原用人单位的劳作联系即随之免除，但根据前述该条件并不存在。因而，判定返还病假薪酬缺少相应的法令根据。
《上海市劳作合同法令》第55条的规则，劳作合同当事人违反劳作合同的，应当承当相应的职责。给对方构成经济丢失的，应当承当补偿职责。该条之规则是合同法违约危害补偿这一根本原理在劳作法范畴的表现，与《劳作合同法》的规则亦不抵触。危害补偿是因合同一方当事人不实行或不适当实行合同职责而发生的一种民事职责，意图在于添补受危害方因违约行为所遭受的危害。在劳作联系中，用人单位负有向劳作者供给作业条件、劳作保护和劳作报酬等职责;与此一起，劳作者应接受用人单位的劳作管理并正常出勤供给劳作，这是劳作者应尽的忠诚勤勉职责。劳作合同两边当事人都应注重实行本身的根本合同职责，如有违反则应就其违约行为向对方承当相应的补偿职责。本案中，劳作者在向原用人单位请病假期间，至新用人单位作业，明显违反了劳作者应尽的根本合同职责，理应向原用人单位承当补偿职责。因为劳作者至新单位作业期间，原单位仍持续向劳作者付出病假薪酬等，因而，危害补偿的数额能够参照原单位在此期间向劳作者发放的病假薪酬数额等而定。本案原用人单位的诉请尽管为返还病假薪酬，但从保证当事人诉权和防止诉累相衡平的视点，二审法院直接根据违约危害补偿恳求权就本案所涉病假期间薪酬纷争进行了处理。
案情简介
甲某于2009年7月29日进入A公司作业。2009年9月7日，两边签定一份劳作合同，约好合同期限为2009年7月29日至2010年7月28日。甲某入职时月薪酬5000元(税前)，另加通讯费50元;2009年12月起调整为3412元(税前);2010年3月起调整为2600元(税前)。甲某在A公司作业至2010年5月30日，从6月1日起甲某向A公司请病假。同年9月1日，A公司向甲某宣布停止劳作合同告诉书，告诉书记载：两边的劳作合同将于2010年7月28日期限届满，但甲某在2010年6月向A公司提交病假单，A公司给予甲某三个月的医疗期，现已到三个月医疗期，公司决议不再续签劳作合同，现告诉甲某停止劳作合同，停止劳作合同的时刻为2010年9月1日。甲某于9月6日收到A公司宣布的停止劳作合同告诉书。2009年9月至2010年8月，A公司一向向甲某付出薪酬。
2010年6月1日，甲某与B公司签定劳作合同，期限自2010年6月1日至2013年5月13日。甲某因在担任作业期间不能到达公司的方针，故在2010年7月14日被B公司解雇。
2011年9月27日，A公司就本案诉请事项向上海市松江区劳作人事争议裁定委员会恳求裁定。同年11月16日，该裁定委员会以松劳人仲(2011)办字第4097号判定书作出判定：A公司之裁定恳求不予支撑。A公司因不服该判定，故向法院提起诉讼。
事例选送：上海市榜首中级人民法院
诉争焦点
本案的争议焦点是对劳作者病假期间与其他公司树立劳作联系的行为怎么进行法令确定。
法院判定
一审判定：一、甲某交还A公司2010年6月至2010年8月期间的病假薪酬4105元;二、驳回A公司的其他诉讼恳求。
二审判定：一、保持上海市松江区人民法院(2011)松民一(民)初字第9191号民事判定主文第二项;二、吊销上海市松江区人民法院(2011)松民一(民)初字第9191号民事判定主文榜首项;三、上诉人甲某于本判定收效之日起十日内付出被上诉人A公司人民币1900元。
法令剖析
两层(或多重)劳作联系，一般意义上指劳作者在同一时期和两个(或多个)用人单位树立劳作联系。我国现行法令关于两层劳作联系是否答应存在、何种情况下能够存在并无清楚的规则，而是采纳一种虽未制止但不发起的情绪，企图经过限制性的立法予以引导。《劳作合同法》第39条第(四)项规则，劳作者一起与其他用人单位树立劳作联系，对完结本单位的作业任务构成严重影响，或许经用人单位提出，拒不改正的，用人单位能够免除劳作合同。第91条规则，用人单位招用与其他用人单位没有免除或许停止劳作合同的劳作者，给其他用人单位构成丢失的，应当承当连带补偿职责。一起，《劳作合同法》第69条规则，从事非全日制用工的劳作者能够与一个或许一个以上用人单位缔结劳作合同;可是，后缔结的劳作合同不得影响先缔结的劳作合同的实行。因为两层劳作联系在劳作力商场中的客观存在，诸如在非全日制用工、灵敏作业等情况下构成的两层劳作联系。因而，现行法令采纳了这样一种限制性的立法企图对其加以规制和引导。
本案中，甲某在向原用人单位A公司请病假的一起，又与案外人公司树立了为期一个半月的劳作联系;现有根据标明A公司对此并不知情，仍每月向甲某付出病假薪酬。在此期间，甲某与A公司和B公司一起存有劳作联系。需求指出的是，劳作者与新用人单位树立劳作联系并不意味着与原用人单位的劳作联系天然完结。免除劳作合同作为一种法令行为，必须有清晰的意思表明，而本案中无论是甲某抑或A公司均无免除劳作合同的意思表明。此外，法令也并未就两层劳作联系的存在作出制止性规则。因而，甲某与B公司树立劳作联系，并不代表其与A公司的劳作联系随之完结。
尽管劳作法令法规未制止两层劳作联系的存在，但是本案中劳作者在向原用人单位请病假的一起与新用人单位树立劳作联系的行为，无疑应当遭到法令上的否定性点评。
首要，劳作者的这一行为违反了诚笃信用原则。原用人单位在劳作者病假期间仍需承当付出病假薪酬、交纳社保等职责，但劳作者却隐秘身表现已恢复、能够供给劳作的现实，与新用人单位树立劳作联系，向新用人单位供给劳作，无疑与诚笃信用这一法令的根本原则相悖。
其次，根据现行法令，原用人单位对劳作者与其他用人单位一起树立劳作联系的行为理应享有知情权和选择权。本案中，劳作者并未实行向原用人单位的奉告职责，构成原用人单位选择权的损失，导致对原用人单位的不公。
本案中，一审法院判定劳作者向原用人单位返还病假期间的薪酬。但是，一审判定返还薪酬的条件是确定劳作者在与新用人单位树立劳作联系时与原用人单位的劳作联系即随之免除，但根据前述该条件并不存在。因而，判定返还病假薪酬缺少相应的法令根据。
《上海市劳作合同法令》第55条的规则，劳作合同当事人违反劳作合同的，应当承当相应的职责。给对方构成经济丢失的，应当承当补偿职责。该条之规则是合同法违约危害补偿这一根本原理在劳作法范畴的表现，与《劳作合同法》的规则亦不抵触。危害补偿是因合同一方当事人不实行或不适当实行合同职责而发生的一种民事职责，意图在于添补受危害方因违约行为所遭受的危害。在劳作联系中，用人单位负有向劳作者供给作业条件、劳作保护和劳作报酬等职责;与此一起，劳作者应接受用人单位的劳作管理并正常出勤供给劳作，这是劳作者应尽的忠诚勤勉职责。劳作合同两边当事人都应注重实行本身的根本合同职责，如有违反则应就其违约行为向对方承当相应的补偿职责。本案中，劳作者在向原用人单位请病假期间，至新用人单位作业，明显违反了劳作者应尽的根本合同职责，理应向原用人单位承当补偿职责。因为劳作者至新单位作业期间，原单位仍持续向劳作者付出病假薪酬等，因而，危害补偿的数额能够参照原单位在此期间向劳作者发放的病假薪酬数额等而定。本案原用人单位的诉请尽管为返还病假薪酬，但从保证当事人诉权和防止诉累相衡平的视点，二审法院直接根据违约危害补偿恳求权就本案所涉病假期间薪酬纷争进行了处理。
案情简介
甲某于2009年7月29日进入A公司作业。2009年9月7日，两边签定一份劳作合同，约好合同期限为2009年7月29日至2010年7月28日。甲某入职时月薪酬5000元(税前)，另加通讯费50元;2009年12月起调整为3412元(税前);2010年3月起调整为2600元(税前)。甲某在A公司作业至2010年5月30日，从6月1日起甲某向A公司请病假。同年9月1日，A公司向甲某宣布停止劳作合同告诉书，告诉书记载：两边的劳作合同将于2010年7月28日期限届满，但甲某在2010年6月向A公司提交病假单，A公司给予甲某三个月的医疗期，现已到三个月医疗期，公司决议不再续签劳作合同，现告诉甲某停止劳作合同，停止劳作合同的时刻为2010年9月1日。甲某于9月6日收到A公司宣布的停止劳作合同告诉书。2009年9月至2010年8月，A公司一向向甲某付出薪酬。
2010年6月1日，甲某与B公司签定劳作合同，期限自2010年6月1日至2013年5月13日。甲某因在担任作业期间不能到达公司的方针，故在2010年7月14日被B公司解雇。
2011年9月27日，A公司就本案诉请事项向上海市松江区劳作人事争议裁定委员会恳求裁定。同年11月16日，该裁定委员会以松劳人仲(2011)办字第4097号判定书作出判定：A公司之裁定恳求不予支撑。A公司因不服该判定，故向法院提起诉讼。
事例选送：上海市榜首中级人民法院
诉争焦点
本案的争议焦点是对劳作者病假期间与其他公司树立劳作联系的行为怎么进行法令确定。
法院判定
一审判定：一、甲某交还A公司2010年6月至2010年8月期间的病假薪酬4105元;二、驳回A公司的其他诉讼恳求。
二审判定：一、保持上海市松江区人民法院(2011)松民一(民)初字第9191号民事判定主文第二项;二、吊销上海市松江区人民法院(2011)松民一(民)初字第9191号民事判定主文榜首项;三、上诉人甲某于本判定收效之日起十日内付出被上诉人A公司人民币1900元。