为何高管人员劳动争议诉求难以得到法院支持

近些年来，中高层管理者，乃至股东老板劳作争议案子有越来越频发的趋势，各种不同的诉求则更是层出不穷、不乏其人。由于这一劳作集体在单位身居要职，身份特别，他们的劳作争议呈现出与一般劳作争议案子不同的特色，就算案由、诉请相同，但他们终究得到的可能是与一般劳作者天壤之别的成果。为什么会呈现这种现象呢？听讼网小编为您具体介绍，欢迎阅览。
高管人员劳作争议诉求难以得到法院支撑
我国现行立法并没有将高管人员扫除劳作者领域，所以司法实践中对高管人员仍按劳作者看待，高管人员准则上享用劳作者在劳作法上的一切权益。但这并不阻碍司法根据法理及公平正义理念对高管人员与用人单位的劳作争议做出灵活处理，这也是自在裁量的应有之义。
在实践中，高管人员劳作争议诉求常常难以得到法院支撑，许多人不明白这是为什么?
一、高管人员索要加班费的诉讼请求
高管人员索要加班费的诉讼请求一般很难得到法院的支撑。由于司理、副司理、财政担任人等高档管理人员，其作业性质有别于一般的劳作者，其作业时间也很难同其他职工同等看待，在实务中常常发作公司的高档管理人员在离职后，向公司建议加班费的案子。一般来讲，公司高档管理人员的作业时间比较弹性，存在许多加班的状况。由于高管人员的职责需求其不守时地在正常作业时间之外处理一些公司业务，这也是与其作为高薪的管理人员的权利职责相适应的。公司在给其劳作酬劳中现已考虑这方面的要素，许多公司会在规章制度中有“部分主管以上的职工加班，不付出加班费”之类的规矩，这样的规矩明显是不符合法令规矩的。公司如要防止高档管理人员加班费的发生，比较常见的是针对高档管理人员请求不守时作业制度来应对。这种状况下的加班费的诉求就很难得到法院的支撑了。
二、高管人员未签定劳作合同双倍薪酬的诉讼请求
现在的司法情绪是，假如该高管人员担任公司的人事管理，并且公司其他职工都现已签定了劳作合同，该高管人员的未签定劳作合同难以做出合理的解说，其双倍薪酬的诉求明显有违未签定劳作合同诚实信用未签定劳作合同准则和作业职责，不该得到法院的支撑。假如该高管人员不担任公司的人事管理，其只需与公司存在聘任协议、入职登记手续或薪酬、作业职责的约好都能够确定存在劳作合同，不容易适用双倍薪酬的惩罚性条款。
三、用人单位与高管人员免除劳作合同的问题
关于用人单位与高管人员免除劳作合同的问题，特别是用人单位单独免除合同一向存在争辩。
假如用人单位单独免除劳作合同，应证明免除的合法性，不然便是违法免除，这是对用人单位用工自在的极大束缚。但从公司法视点说，用人单位与高管人员的联系是建立在依靠基础上的，两者之间是委任与被托付的联系，一旦高管人员未尽勤勉、慎重的职责做出有违商业判别规矩的决议，会损失公司对其的信任，委任联系应能够随之免除。
四、高管人员提成薪酬或绩效奖金的诉讼请求
关于高管人员提成薪酬或绩效奖金的诉讼请求，首要，应尊重两边的约好。只需两边的约好是合理的，准则上依照两边约好的提成条件、份额、基数等来履行;其次，高管人员究竟不同于一般劳作者，一般劳作者只需供给了劳作就应取得相应酬劳，不承当经营风险，可是关于高管人员，出于鼓励和束缚的考虑，能够将提成薪酬、奖金与作业实绩、公司业绩挂钩。
在现在的司法实践中，法院和法官根据公正和衡平的观念不愿意支撑高管人员的“天价”索赔，但因没有法令依据不能直接驳回，往往经过时效、证明职责承当等迂回的方法灵活处理，尽量防止形成当事人之间权益严峻失衡的局势。
高管人员的权益问题触及劳作法令和公司法令，劳作法令偏重维护劳作者权益，公司法令寻求效益、重视鼓励和束缚，两个部分法立法意图和价值的不同使得两个部分法对高管人员权益方面的规矩各有偏重，乃至存在潜在的抵触。这个问题要从根本上得到解决能仅靠司法，还需求立法方面的作业。