劳动合同续签纠纷怎么避免呢
来源：听讼网整理 2018-06-07 22:16
咱们都知道咱们签定的劳作合同是会到期的，一般情况下是1年或许是3年的，劳作者在与用人单位签定劳作合同的时分会对劳作合同的期限作出约好，劳作合同期限届满两边能够停止劳作联系，也能够持续续签，劳作合同续签一般会触及一些争议，怎样来防止这些争议？接下因由听讼网的小编为我们介绍一些关于这方面的常识，欢迎我们阅览!
劳作合同续签争议怎样防止：
依据《劳作合同法》的有关规则，劳作合同因期满而停止、用人单位无须付出经济补偿的景象只要一种，即在用人单位坚持或进步原合同约好条件下劳作者仍回绝续签的景象。此外，如用人单位直接决议不续签，或用人单位下降待遇规范劳作者回绝续签的景象，用人单位仍应依法付出经济补偿。虽然法令规则十分清晰，但环绕“是否乐意续签”、“是否坚持原待遇”等问题，在实践中却争议不断。下面，听讼网小编以事例为我们介绍怎么防止续签劳作合同的胶葛：
事例1：怎么界定“是否赞同续签”
宋某在某外资企业担任销售主管，两边签定的劳作合同至2010年11月30日到期。2010年11月中旬，公司总经理找到宋某了解续签意向，并称乐意与其续签劳作合同，原待遇坚持不变。宋某先表明不肯续约，后经过款留又表明“即便续签也不会努力作业”，因为宋某情绪消沉，两边终究不欢而散。
2010年11月30日，该公司为宋某办理了离任手续但未付出经济补偿。12月初，宋某请求裁定要求单位付出合同到期停止的经济补偿金4万余元，该案终究因用人单位举证缺少而败诉。
依据《劳作合同法》第三条规则，缔结劳作合同，应当遵从相等自愿、协商共同、诚笃信用原则。续签合同也不破例，应当偏重考虑当事人的心里志愿。本案中，在用人单位与宋某说话时，宋某首要表明“回绝续签”，而后又表明“即便续签也不会努力作业”，从字面意思了解，似乎是“乐意续签”，但其情绪摇摆不定，且清晰表明出“不会努力作业”，隐含着某种不满和消沉情绪，因为劳作合同缔结有必要以两边互信为条件，而宋某的表态明显是在损坏这种信任联系，笔者以为应认定为劳作者回绝续签合同，故用人单位无须付出补偿。惋惜的是，该用人单位并未以书面方法进行交流取证，导致终究无法举证而承当败诉的结果。
职工回绝续订合同是一个“消沉行为”，用人单位应当经过相关“活跃行为”加以证明。如向职工送达续签劳作合同的告诉、劳作合同文本等。如职工未在指定期限内回复或签署，则能够证明职工存在“拒签合同”的行为，用人单位便无须付出经济补偿金了。
事例2：怎么了解“坚持原约好条件”
李某于2008年10月17日进入某企业管理咨询公司从事法务作业，两边签有2年期劳作合同，合同到期日为2010年10月16日。
2010年9月9日，该公司向李某宣布合同到期职工定见咨询函一份，内容为：“您的劳作合同将于2010年10月16日到期，您是否乐意续签合同?请于2010年9月20日前将本定见函交至行政人事部”。但该咨询函并未谈及劳作酬劳等待遇问题。2010年9月27日李某在职工定见栏内注明不予续签，在合同到期日后便不再来上班。尔后不久，李某却请求裁定，要求该单位付出合同停止的经济补偿8000元。
按一般了解，在未写明待遇的情况下发送咨询函，应指以原合同待遇问询职工是否乐意续签合同。而李某在收到该咨询函后如对合同待遇问题存有疑问，理应先与公司交流后再给出是否续签的决议，但其在收到咨询函后并未提出问询或贰言，反而直接标示“不予续签”。明显，李某不予续签的表明是指即便公司不改变原合同待遇，李某也不乐意再续签合同。该案人民法院终究以上述理由判定该职工败诉。
未清晰酬劳的条件下续签合同易引发争议，而劳作酬劳又牵涉职工切身利益，笔者主张用人单位加以清晰。当然，劳作者在续签过程中亦有必要加以留意。
事例3：“原约好条件”需求书面承认吗?
王某2008年进入某地产公司作业，劳作合同约好月薪酬为2500元，2009年3月王某月薪酬调至4500元，但未有书面承认。2010年10月31日合同到期前，公司问询王某是否乐意续签合同，待遇与原合同记载的薪酬规范即2500元共同。王某当即表明，应该按调薪后的薪酬规范实行。两边未能完结续签，后公司亦未付出经济补偿。王某随即请求劳作裁定，要求单位付出合同到期停止的经济补偿。
本案庭审中两边的争议焦点为“单位是否现已坚持原劳作合同约好的待遇”。依据《劳作合同法》的规则，用人单位与劳作者协商共同，能够改变劳作合同约好的内容，改变劳作合同应当采纳书面方式。可是用人单位的“加薪”常无书面承认，且不会对劳作者发作晦气的影响，此刻劳作合同约好的改变应当优先考虑其实质要件即“协商共同”，而不能以缺少“书面”的方式要件为由加以否定。本案中用人单位以2500元规范续订合同，未满意“坚持或进步原合同约好待遇”的条件，应当向劳作者付出经济补偿。
劳作合同法所规则的“坚持或许进步劳作合同约好条件”，应指合同到期前最终一次约好的薪酬规范，而并非合同初始缔结时约好的规范。薪酬规范调整后未经书面承认但现已实践实行的，应视同约好了新的薪酬规范。用人单位不能机械地了解法令条文，故意逃避经济补偿的付出。
事例4：回绝续签其他类型劳作合同也要付出补偿吗?
郑某在某营销公司从事某食物项目的促销作业，两边签定了以完结必定使命为期限的劳作合同。2010年11月8日，该项目停止。公司人事部主管遂找到郑某，称公司现承接了另一促销项目，问是否乐意在坚持原待遇的条件下续签合同。郑某清晰表明不肯续签，但要求单位付出经济补偿，最终因为公司回绝付出而发作争议。
本案庭审中，公司以“坚持原待遇职工回绝续订合同”为由，辩称无须回绝付出经济补偿。而依据《劳作合同法施行法令》规则，以完结必定使命为期限的劳作合同因使命完结而停止，用人单位应当按照劳作合同法第四十七条的规则向劳作者付出经济补偿。因为该法令并未规则无须付出经济补偿的破例景象，故用人单位应当付出。
《劳作合同法》第四十六条关于劳作者回绝续订合同无须付出经济补偿的规则，是针对固定期限合同而言的，不包括以完结必定使命为期限的劳作合同。用人单位应当留意劳作合同类型的挑选，平衡用工灵活性与补偿本钱的付出。
在劳作合同停止、续签过程中，用人单位应正确了解法令，诚笃地与职工活跃交流，并留意合同停止的定见咨询、告诉送达、依据取得与保存等作业，如应付出经济补偿的，应活跃实行义务，防止停止劳作合同发作的争议。
劳作合同续签争议怎样防止：
依据《劳作合同法》的有关规则，劳作合同因期满而停止、用人单位无须付出经济补偿的景象只要一种，即在用人单位坚持或进步原合同约好条件下劳作者仍回绝续签的景象。此外，如用人单位直接决议不续签，或用人单位下降待遇规范劳作者回绝续签的景象，用人单位仍应依法付出经济补偿。虽然法令规则十分清晰，但环绕“是否乐意续签”、“是否坚持原待遇”等问题，在实践中却争议不断。下面，听讼网小编以事例为我们介绍怎么防止续签劳作合同的胶葛：
事例1：怎么界定“是否赞同续签”
宋某在某外资企业担任销售主管，两边签定的劳作合同至2010年11月30日到期。2010年11月中旬，公司总经理找到宋某了解续签意向，并称乐意与其续签劳作合同，原待遇坚持不变。宋某先表明不肯续约，后经过款留又表明“即便续签也不会努力作业”，因为宋某情绪消沉，两边终究不欢而散。
2010年11月30日，该公司为宋某办理了离任手续但未付出经济补偿。12月初，宋某请求裁定要求单位付出合同到期停止的经济补偿金4万余元，该案终究因用人单位举证缺少而败诉。
依据《劳作合同法》第三条规则，缔结劳作合同，应当遵从相等自愿、协商共同、诚笃信用原则。续签合同也不破例，应当偏重考虑当事人的心里志愿。本案中，在用人单位与宋某说话时，宋某首要表明“回绝续签”，而后又表明“即便续签也不会努力作业”，从字面意思了解，似乎是“乐意续签”，但其情绪摇摆不定，且清晰表明出“不会努力作业”，隐含着某种不满和消沉情绪，因为劳作合同缔结有必要以两边互信为条件，而宋某的表态明显是在损坏这种信任联系，笔者以为应认定为劳作者回绝续签合同，故用人单位无须付出补偿。惋惜的是，该用人单位并未以书面方法进行交流取证，导致终究无法举证而承当败诉的结果。
职工回绝续订合同是一个“消沉行为”，用人单位应当经过相关“活跃行为”加以证明。如向职工送达续签劳作合同的告诉、劳作合同文本等。如职工未在指定期限内回复或签署，则能够证明职工存在“拒签合同”的行为，用人单位便无须付出经济补偿金了。
事例2：怎么了解“坚持原约好条件”
李某于2008年10月17日进入某企业管理咨询公司从事法务作业，两边签有2年期劳作合同，合同到期日为2010年10月16日。
2010年9月9日，该公司向李某宣布合同到期职工定见咨询函一份，内容为：“您的劳作合同将于2010年10月16日到期，您是否乐意续签合同?请于2010年9月20日前将本定见函交至行政人事部”。但该咨询函并未谈及劳作酬劳等待遇问题。2010年9月27日李某在职工定见栏内注明不予续签，在合同到期日后便不再来上班。尔后不久，李某却请求裁定，要求该单位付出合同停止的经济补偿8000元。
按一般了解，在未写明待遇的情况下发送咨询函，应指以原合同待遇问询职工是否乐意续签合同。而李某在收到该咨询函后如对合同待遇问题存有疑问，理应先与公司交流后再给出是否续签的决议，但其在收到咨询函后并未提出问询或贰言，反而直接标示“不予续签”。明显，李某不予续签的表明是指即便公司不改变原合同待遇，李某也不乐意再续签合同。该案人民法院终究以上述理由判定该职工败诉。
未清晰酬劳的条件下续签合同易引发争议，而劳作酬劳又牵涉职工切身利益，笔者主张用人单位加以清晰。当然，劳作者在续签过程中亦有必要加以留意。
事例3：“原约好条件”需求书面承认吗?
王某2008年进入某地产公司作业，劳作合同约好月薪酬为2500元，2009年3月王某月薪酬调至4500元，但未有书面承认。2010年10月31日合同到期前，公司问询王某是否乐意续签合同，待遇与原合同记载的薪酬规范即2500元共同。王某当即表明，应该按调薪后的薪酬规范实行。两边未能完结续签，后公司亦未付出经济补偿。王某随即请求劳作裁定，要求单位付出合同到期停止的经济补偿。
本案庭审中两边的争议焦点为“单位是否现已坚持原劳作合同约好的待遇”。依据《劳作合同法》的规则，用人单位与劳作者协商共同，能够改变劳作合同约好的内容，改变劳作合同应当采纳书面方式。可是用人单位的“加薪”常无书面承认，且不会对劳作者发作晦气的影响，此刻劳作合同约好的改变应当优先考虑其实质要件即“协商共同”，而不能以缺少“书面”的方式要件为由加以否定。本案中用人单位以2500元规范续订合同，未满意“坚持或进步原合同约好待遇”的条件，应当向劳作者付出经济补偿。
劳作合同法所规则的“坚持或许进步劳作合同约好条件”，应指合同到期前最终一次约好的薪酬规范，而并非合同初始缔结时约好的规范。薪酬规范调整后未经书面承认但现已实践实行的，应视同约好了新的薪酬规范。用人单位不能机械地了解法令条文，故意逃避经济补偿的付出。
事例4：回绝续签其他类型劳作合同也要付出补偿吗?
郑某在某营销公司从事某食物项目的促销作业，两边签定了以完结必定使命为期限的劳作合同。2010年11月8日，该项目停止。公司人事部主管遂找到郑某，称公司现承接了另一促销项目，问是否乐意在坚持原待遇的条件下续签合同。郑某清晰表明不肯续签，但要求单位付出经济补偿，最终因为公司回绝付出而发作争议。
本案庭审中，公司以“坚持原待遇职工回绝续订合同”为由，辩称无须回绝付出经济补偿。而依据《劳作合同法施行法令》规则，以完结必定使命为期限的劳作合同因使命完结而停止，用人单位应当按照劳作合同法第四十七条的规则向劳作者付出经济补偿。因为该法令并未规则无须付出经济补偿的破例景象，故用人单位应当付出。
《劳作合同法》第四十六条关于劳作者回绝续订合同无须付出经济补偿的规则，是针对固定期限合同而言的，不包括以完结必定使命为期限的劳作合同。用人单位应当留意劳作合同类型的挑选，平衡用工灵活性与补偿本钱的付出。
在劳作合同停止、续签过程中，用人单位应正确了解法令，诚笃地与职工活跃交流，并留意合同停止的定见咨询、告诉送达、依据取得与保存等作业，如应付出经济补偿的，应活跃实行义务，防止停止劳作合同发作的争议。