劳动争议处理范围 程序和规定

   劳作争议是劳作联系不协调的一种体现，在生产劳作过程中，因为劳作联系主体之间的动机取向和利益要求不同，以及受各种因素的影响，发作劳作争议也就有其客观性。劳作争议一旦构成，影响企业正常的生产秩序，影响社会安定，因而有必要及时依法进行处理。一、劳作争议处理的一些程序规矩    处理劳作争议，其裁定程序的法令根据是《劳作法》第十章，国务院发布的   《中华人民共和国企业劳作争议处理法令》，原劳作部拟定的《劳作争议裁定    委员会办案规矩》等。（一）劳作争议的概念      劳作争议，一般是指劳作联系主体两边之间因实施劳作法令、法规或实施 劳作合同、集体合同持有不同的建议和要求而发作的争议。  主体有必要合法。劳作争议裁定组织现在受理的只能是用人单位与劳作者之间发  生的劳作争议。用人单位之间，公民之间发作的争议不属于受理规模。  机关、社会团体、事业单位和与之树立劳作合同联系的劳作者，两边之间发作  的劳作争议，应当受理。     外地企业在我市开办的二级法人企业，如分公司、办事处，与我市劳作者签 订了劳作合同，两边发作劳作争议后，由合同实施地地点裁定组织立案处理，但 对合同中有特别约好的，按约好实施。（二）劳作争议受理规模      劳作争议裁定组织受理下列劳作争议：   1、因企业开除、开除、解雇员工和员工辞去职务、主动离任发作的争议；   2、因实施国家有关薪酬、稳妥、福利、训练、劳作保护的规矩发作的争议；   3、因实施劳作合同发作的争议   4、法令、法规规矩应处理的其他争议（如实施集体合同发作的争议等）。（三）劳作争议处理的基本形式      基本形式是：依法向企业劳作争议调停委员会请求调停；向劳作争议裁定      委员会请求裁定；向人民法院提申述讼，当事人自行宽和。        向企业劳作争议调停委员会请求调停不是必经程序，当事人一方不肯调      解，或两边调停不成，即向裁定组织请求劳作争议裁定。未经裁定组织作      出处理的劳作争议，人民法院不能直接受理。（四）劳作争议处理的统辖
      我市劳作争议处理实施等级和属地两层统辖，以属地统辖为主。凡市属企   业与劳作者发作的争议，由市劳作保障局裁定处直接处理。区属企业的劳作争   议，由区裁定组织处理，但对区属外商投资企业发作的争议，由市劳作保障局   裁定处受理立案。     六市（县）所属企业发作的劳作争议，由各市（县）裁定组织直接处理。工  业园区已树立劳作争议裁定委员会，受理园区规模内的劳作争议。姑苏高新技  术开发区没有树立裁定组织，新区企业发作的劳作争议，由新区劳作人事局先  行调停，调停不成，由市劳作保障局裁定处受理立案。（五）劳作争议处理的时效    劳作争议当事人应当自劳作争议发作之日起60日内，以书面形式提起劳作争  议裁定。    当事人超越前款规矩的时效，经裁定委员会确定因不可抗力或许有其他合理  理由的，应当受理。但从劳作争议发作之日起超越1年的，裁定组织不予受理。     当事人对裁定委员会作出的判定不服，应当在收到判定书之日起十五日内向  人民法院提申述讼；不服一审判定的，应收到判定之日起十五日内向上一级人   民法院提起上诉。（六）不予受理告诉     对当事人提出的裁定请求，经裁定组织审阅，如因主体不符，不属于受理范  围，以及超越了裁定申述时效，裁定组织即向当事人宣布不予受理告诉书。当  事人如对不予受理决议不服，可向上一级劳作争议裁定委员会请求复议，也可  以直接向人民法院申述。二、劳作争议处理的一些实体、规矩      劳作争议处理工作，根据的是劳作法令法规的权益规范，对劳作争议作出  对错判别。劳作权益规范，主要是《劳作法》、国务院行政法规，原劳作部发  布的行政规章，以及地方法规、规章和很多的规范性文件等。  合法的企业规章制度，能够作为处理劳作争议的根据。（一）开除、开除、解雇     开除是国务院《企业员工奖惩法令》规矩的最高行政处置，其他五种行政处  分：正告、记过、记大过、免职、留用观察而引发的劳作争议，裁定组织不予  受理。另一类行政处置：降级，如触及下降薪酬而引发争议，能够受理。      开除、解雇是一种处理而不是处置，开除针对的是企业员工的旷工行为的   解雇是对违纪员工作出的处理。这两类处理，都规矩了对违纪员工的教育程序    。