辞退入职时隐瞒怀孕的员工合法吗

用人单位在招聘新职工时，要对职工的根本状况进行相应的了解，求职者也要将个人状况向招聘单位照实陈述。如年纪、学历、婚姻状况等的内容，那么解雇入职时隐秘怀孕的职工合法吗?下面由听讼网小编为读者进行相关常识的回答。
一、解雇入职时隐秘怀孕的职工合法吗
《劳作合同法》第26条是有规则，以诈骗、钳制的手法或许乘人之危，使对方在违背实在意思的状况下缔结或许改变劳作合同的，劳作合同无效或许部分无效;一起，相关劳作法令法规对“诈骗”也有清晰的界说，“诈骗”是指：一方当事人成心奉告对方当事人虚伪的状况，或许成心隐秘实在的状况，诱使对方当事人作出过错意思表明的行为。(根据劳办发〔1994〕289号《关于〈劳作法〉若干条文阐明》第16条之规则)
但并不是一切的供给虚伪信息或隐秘行为都属诈骗。谎称学历/作业经历与隐秘怀孕有实质的差异。
《劳作合同法》第8条规则“用人单位有权了解劳作者与劳作合同直接相关的根本状况，劳作者应当照实阐明。”这儿着重劳作者需求照实阐明的是“与劳作合同直接相关的根本状况。”
假如劳作者隐秘的状况正是用人单位招聘职工有必要扫除的条件，如职工谎称学历或作业经历等与岗位密切相关的信息内容，则该劳作合同可视为职工以诈骗手法签定的劳作合同，自始无效，入职手续中有约好相关免责条款，单位就能够无偿解雇该职工。
而职工怀孕是其个人隐私，此不属于劳作者有必要照实阐明的内容，其有权不予奉告，且怀孕是女人公民享有的根本权力，是根本人权。假如用人单位招聘职工所扫除的条件违背根本人权和社会常理，是违背法令规则的，该条件是无效的，单位不能据此违法解雇职工。
即使是特别岗位，如饭馆招聘礼仪小姐、所需岗位需求常常出差，所需岗位劳作强度大等状况，虽然其怀孕与否对实行这些岗位职责直接密切相关，但出于妇女权益维护和对立作业轻视的更高法令诉求和起点，这样做也是行不通的。
二、女职工享有哪些权力
1、根据该《规则》的第4条，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期下降其根本薪酬，或许免除劳作合同。
2、根据该《规则》第8条，女职工产假为九十天，其间产前度假十五天。难产的，添加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，添加产假十五天。女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部分的证明，给予必定时刻的产假。女职工产假期间薪酬照发。具体更具体规则参照各省市计划生育法令确认。
3、根据该《规则》第9条有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳作时刻内给予其两次哺乳(含人工喂食)时刻，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时刻添加三十分钟。女职工每班劳作时刻内的两次哺乳时刻，能够兼并运用。哺乳时刻和在本单位内哺乳往复途中的时刻，算作劳作时刻。
4、别的，《关于女职工生育待遇若干问题的告诉中》清晰规则，女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部分的定见，给予十五天至三十天的产假;怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。产假期间，薪酬照发。具体更具体规则参照各省市计划生育法令确认。
三、什么景象能够解雇职工
1、劳作者患病或非因工挂彩，医疗期满后，不能从事原作业也不能从事由用人单位另行安排的作业。此条需注意两点：
a医疗期，是指劳作者根据其工龄等条件，依法能够享用的罢工医疗并发给病假薪酬的期间，而不是劳作者病伤治好实际需求的医疗期。医疗期期限要根据劳作部颁布的《企业职工患病或非因工挂彩医疗期规则》来确认。
b关于某些患特别疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的，能够恰当延伸医疗期。
2、劳作者不能担任作业，经过训练或调整作业岗位，仍不能担任作业。
⑴所谓“不能担任作业”，是指不能按要求完结劳作合同中约好的使命或许同工种，同岗位人员的作业量。
⑵劳作者不能担任劳作合同所约好的作业，用人单位应对其进行训练或许为其调整作业岗位，假如劳作者仍不能担任原约好的作业，或许对重新安排的作业也不担任，就意味着劳作者缺少实行劳作合同的劳作能力。
3、劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严重改变，致使劳作合同无法实行，经当事人洽谈不能就改变劳作合同达成协议。
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