有哪些情况可以解除劳动合同
来源：听讼网整理 2018-06-19 19:58
[案情]
李某等20人系被告某建筑工程公司的施工员，两边约好薪酬按月现金付出。2008年5月后，该公司工程项目亏本，而且工程款未回笼、公司陷入困境，拖欠李某等20人薪酬达6个月之久。在李某等20人的一再追讨下，该公司提出李某等20人如赞同拖欠薪酬的50%在工程款回笼后付出，则可先从银行贷款付出拖欠薪酬的50%。李某等20人为先收取50%的薪酬，每人签定了一份“赞同公司推迟付出薪酬”的赞同书，而且该赞同书还写明“李某等20人赞同不追查公司的任何法令责任”。李某等20人在收取50%的薪酬后，即向劳作裁定委员会恳求确定推迟付出薪酬的赞同书无效，并要求该公司承当法令责任，双倍付出拖欠的薪酬。经裁定判决后，该公司不服，遂诉至法院。
[不合]
推迟付出薪酬的赞同书是否有用?
榜首种定见以为，李某等20人与该公司签定“推迟付出薪酬的赞同书”，归于两边的合同行为，系两边的实在意思表明，是两边洽谈处理劳作争议的有用办法，契合《中华人民共和国劳作法》第七十七条“用人单位与劳作者发作争议，当事人能够依法恳求调停、裁定或提起诉讼，也能够洽谈处理”之规则，是一种有用的民事行为，依法承认有用。若支撑李某等20人的恳求，明显有违诚笃信用准则，应驳回李某等20人的诉讼恳求;
第二种定见以为，该赞同书违背了《中华人民共和国劳作法》第五十条“薪酬应当以钱银方式按月付出给劳作者自己”的规则，合同若违背法令的强制性规则，依法应确定为无效，故依法应支撑李某等20人的诉讼恳求。
[分析]
笔者赞同第二种定见，理由如下：
《中华人民共和国劳作法》第五十条规则：薪酬应当以钱银方式按月付出给劳作者自己。这归于法令的强制性规则。强制性规则是指其适用不以当事人的毅力为搬运、不能通过约好予以扫除或改变的规则。违背强制性规则，法令行为一般归于无效。我国《民法通则》第五十八条规则，下列民事行为无效：……违背法令和社会公共利益的……;我国《合同法》第五十二条第(五)项的规则：违背法令、行政法规的强制性规则，合同无效。
当然，笔者以为，关于我国法令、法规中的很多的强制性标准，有的仅仅规则违背法令强制性规则应当遭到处分，有的则明确规则违背法令的强制性规则不只遭到处分，还将导致合同无效。因而有必要将强制性标准进一步区别为效能性标准和管理性标准。区别的标准是：榜首，法令、法规明确规则违背强制性规则将导致合同无效或许不成立的，该规则归于效能规则;第二，法令、法规尽管没有明确规则违背强制性规则将导致合同无效或许不成立的，但违背该规则今后若使合同持续有用危害国家利益和社会公共利益，也应当确定该标准为效能性标准;第三，法令、法规尽管没有明确规则违背强制性规则将导致合同无效或许不成立的，违背该规则今后若使合同持续有用并不危害国家利益和社会公共利益，而仅仅危害当事人的利益，则该标准就不归于效能性标准，而是管理性标准。
在司法实务中，区别效能性标准和管理性标准的办法，笔者以为应当主要以结合法令、法规标准的立法意图和强制性标准的建立意图作为适用准则。假如法令标准的意图朴实是为了行政管理的需求，并无触及民事主体之间的利益联系的意图，则应当把这类强制性标准作为管理性标准对待，扫除在确定法令行为效能根据的规模之外。从本案来看，《劳作法》明确规则“薪酬应当以钱银方式按月付出给劳作者自己”，此强制性标准的意图是避免用人单位使用其优势位置，以各种理由和托言无故拖欠劳作者的薪酬。其意图不单纯是为了行政管理的需求，而是为保护劳作者获取劳作报酬的民事权利，以保护劳作者的合法权益。因而，该推迟付出薪酬的赞同书依法应当确定为无效，故应支撑李某等20人的恳求。
本案给用人单位和劳作者以深入启示：作为用人单位，应当严格遵守法令、法规的规则，合法经营，自觉保证好劳作者的合法权益，才干得到职工的认可和信赖，职工才干为企业不遗余力;作为劳作者一方，当遇到用人单位侵略本身合法权益时，应当及时拿起法令武器保护本身的合法权益。
李某等20人系被告某建筑工程公司的施工员，两边约好薪酬按月现金付出。2008年5月后，该公司工程项目亏本，而且工程款未回笼、公司陷入困境，拖欠李某等20人薪酬达6个月之久。在李某等20人的一再追讨下，该公司提出李某等20人如赞同拖欠薪酬的50%在工程款回笼后付出，则可先从银行贷款付出拖欠薪酬的50%。李某等20人为先收取50%的薪酬，每人签定了一份“赞同公司推迟付出薪酬”的赞同书，而且该赞同书还写明“李某等20人赞同不追查公司的任何法令责任”。李某等20人在收取50%的薪酬后，即向劳作裁定委员会恳求确定推迟付出薪酬的赞同书无效，并要求该公司承当法令责任，双倍付出拖欠的薪酬。经裁定判决后，该公司不服，遂诉至法院。
[不合]
推迟付出薪酬的赞同书是否有用?
榜首种定见以为，李某等20人与该公司签定“推迟付出薪酬的赞同书”，归于两边的合同行为，系两边的实在意思表明，是两边洽谈处理劳作争议的有用办法，契合《中华人民共和国劳作法》第七十七条“用人单位与劳作者发作争议，当事人能够依法恳求调停、裁定或提起诉讼，也能够洽谈处理”之规则，是一种有用的民事行为，依法承认有用。若支撑李某等20人的恳求，明显有违诚笃信用准则，应驳回李某等20人的诉讼恳求;
第二种定见以为，该赞同书违背了《中华人民共和国劳作法》第五十条“薪酬应当以钱银方式按月付出给劳作者自己”的规则，合同若违背法令的强制性规则，依法应确定为无效，故依法应支撑李某等20人的诉讼恳求。
[分析]
笔者赞同第二种定见，理由如下：
《中华人民共和国劳作法》第五十条规则：薪酬应当以钱银方式按月付出给劳作者自己。这归于法令的强制性规则。强制性规则是指其适用不以当事人的毅力为搬运、不能通过约好予以扫除或改变的规则。违背强制性规则，法令行为一般归于无效。我国《民法通则》第五十八条规则，下列民事行为无效：……违背法令和社会公共利益的……;我国《合同法》第五十二条第(五)项的规则：违背法令、行政法规的强制性规则，合同无效。
当然，笔者以为，关于我国法令、法规中的很多的强制性标准，有的仅仅规则违背法令强制性规则应当遭到处分，有的则明确规则违背法令的强制性规则不只遭到处分，还将导致合同无效。因而有必要将强制性标准进一步区别为效能性标准和管理性标准。区别的标准是：榜首，法令、法规明确规则违背强制性规则将导致合同无效或许不成立的，该规则归于效能规则;第二，法令、法规尽管没有明确规则违背强制性规则将导致合同无效或许不成立的，但违背该规则今后若使合同持续有用危害国家利益和社会公共利益，也应当确定该标准为效能性标准;第三，法令、法规尽管没有明确规则违背强制性规则将导致合同无效或许不成立的，违背该规则今后若使合同持续有用并不危害国家利益和社会公共利益，而仅仅危害当事人的利益，则该标准就不归于效能性标准，而是管理性标准。
在司法实务中，区别效能性标准和管理性标准的办法，笔者以为应当主要以结合法令、法规标准的立法意图和强制性标准的建立意图作为适用准则。假如法令标准的意图朴实是为了行政管理的需求，并无触及民事主体之间的利益联系的意图，则应当把这类强制性标准作为管理性标准对待，扫除在确定法令行为效能根据的规模之外。从本案来看，《劳作法》明确规则“薪酬应当以钱银方式按月付出给劳作者自己”，此强制性标准的意图是避免用人单位使用其优势位置，以各种理由和托言无故拖欠劳作者的薪酬。其意图不单纯是为了行政管理的需求，而是为保护劳作者获取劳作报酬的民事权利，以保护劳作者的合法权益。因而，该推迟付出薪酬的赞同书依法应当确定为无效，故应支撑李某等20人的恳求。
本案给用人单位和劳作者以深入启示：作为用人单位，应当严格遵守法令、法规的规则，合法经营，自觉保证好劳作者的合法权益，才干得到职工的认可和信赖，职工才干为企业不遗余力;作为劳作者一方，当遇到用人单位侵略本身合法权益时，应当及时拿起法令武器保护本身的合法权益。