单位拒绝提供考勤记录赔偿万元加班费

【事例回放】
4月中旬，沈阳平和区法院支撑职工乔某要求付出加班费的建议，一审判决，单位付出加班薪酬14973元。2006年10月12日，乔某到沈阳某健身沙龙担任桑拿部主任，月均匀薪酬1223元。2008年3月31日，乔某与沙龙免除劳作联系，沙龙付出给乔某经济补偿金1550元，但一向未付出加班费。
乔某以为，她准时上班，均匀每月加班14.4天，单位应付出加班薪酬。乔某向沈阳市劳作争议裁定委员会请求裁定，裁定委判决沙龙另需付出乔某加班费 16891.2元。沙龙不服，诉至法院。法院以为，因为沙龙未供给乔某出勤记载，故关于乔某提出均匀每月加班14.4天的建议，法院予以支撑。
【争议焦点】怎么合理分配对加班现实的举证职责？
【法令解读】《劳作争议调停裁定法》第六条规则：“发作劳作争议，当事人对自己提出的建议，有职责供给依据。与争议事项有关的依据归于用人单位把握办理的，用人单位应当供给；用人单位不供给的，应当承当晦气结果。”
乔某阐明自己的加班状况，并举证有单位的打卡记载证明，这时举证职责就分配给了用人单位。沙龙供认职工打卡上下班，但回绝供给职工打卡记载，就要承当举证不能的结果，所以法院支撑乔某均匀每月加班14.4天的建议。
需注意的是，考勤卡只能证明职工在单位，不能证明其加班。因而，对举证职责要根据实际状况归纳考虑，考勤记载并非作为加班的仅有依据。《劳作法》规则用人单位应依法树立和完善规章准则，但法令法规并未清晰用人单位有必要树立考勤准则。
在准则不健全的现状面前，审裁实践中，往往由有考勤记载的用人单位举证，以考勤记载为主，结合其他依据归纳确定；无考勤记载，但劳作者能供给开始依据 证明的，可支撑其建议；对2年以外的加班薪酬，由劳作者对加班现实负首要举证职责，劳作者不能举证且用人单位也否定的，对其建议不予支撑。