如何处理以下情况劳动争议纠纷

一般有以下几种状况，在发作劳作胶葛时可供参考：
1、停薪留职人员在约好期满后，未与单位处理连续手续，也未对单位付出实践劳作，而单位未对其付出劳作酬劳。在这种状况下，两边之间已没有劳作权力责任，单位可行使对“空壳”劳作联系的单独解除权。
2、根据有关法规规则，劳作争议诉讼时效是从劳作争议发作之日起开端核算，当劳作者就酬劳被拖欠、克扣与雇佣方发作胶葛时，有关方面判别争议发作的时刻，不能简略地把“发薪日未发薪”视为争议发作之日，而应以劳作者追索被回绝之日算起，以防止不法单位凭借“时效”来躲避法令责任。
3、企业解雇、解聘或开除严峻违背劳作合同规则的员工本是正常现象。但由于一些企业开具的处理意见书中运用的是人力资源部分的印章，而不是具有法人资格的单位印章，成果被劳作裁定部分确定为无效;用人单位变化员工工作岗位未进行转岗训练，员工回绝服从安排，然后引发劳作争议，裁定部分由于用人单位没有实行相关程序而确定其决议无效。上述现象在国内许多企业都存在。这就通知用人单位：企业在处理劳作胶葛、争议时应依法进行，不然将会构成无效处理意见，无法及时处理犯错误的员工，还白白浪费了精力和时刻。
4、企业在处理劳作胶葛、争议过程中简单忽略的法令问题还有：处理根据不充沛，短少有力证明;忽视处理时效性规则和处理书送达手续不完善等，以上任何一个方面的忽略都或许导致企业处理意见无效。企业处理劳作胶葛、争议留有法令“缝隙”的现象阐明，一些企业处理员工存在随意性，没有充沛注重员工的争辩反驳权力，认为劳作胶葛争议处理仅是企业内部管理问题，而没有意识到有必要按照法令规则程序严格执行。企业假如持续忽视这些问题，被处理员工根据法令规则要求裁定，不只人力资源管理无法正常进行，并且企业的名誉也会遭到危害。
5、《劳作法》规则：用人单位与劳作者发作劳作争议，当事人能够依法请求调停、裁定、提申述讼，也能够洽谈处理。假如你与单位或老板发作了劳作争议，首要应与单位或老板进行洽谈，找出处理争议的办法。洽谈尽管不是法定程序，但却是处理一般争议最常用的办法。
不肯洽谈或洽谈不成的，能够向劳作争议调停委员会请求调停。调停也不是法令规则的必经程序，但对处理劳作争议有很大效果。特别在你并不想炒老板鱿鱼时，仍是尽量经过调停处理争议为好。调停不成，就得请求裁定了。根据规则，当事人从知道或应当知道自己的权力被损害之日起60日内，要以书面形式向裁定委员会请求裁定。裁定委员会应当自收到申述书日起7日内作出受理或不予受理的决议。裁定庭处理劳作争议应当自组成裁定庭之日起60日内完毕。案情杂乱需求延期的，经报裁定委员会同意，能够恰当延期，但延期不得超越30日。
当事人对裁定判决不服能够向人民法院申述。申述也要留意时限，有必要是在收到裁定书之日起15日内。法院民事审判庭受理或审理劳作争议案子，其审理期限为6个月。
6、劳作合同是企业与员工之间为清晰两边在劳作联系中的权力和责任而缔结的协议。劳作合同是否缔结和怎么缔结，关于防备和削减劳作胶葛的发作，维护劳资两边的合法权益，有严重影响。所以，劳资两边在招聘或受聘进入劳作联系时，应该考虑将签定劳作合同作为头等大事来付诸实施，避免留下后患。