用人单位在用工管理中的注意事项
来源：听讼网整理 2019-03-22 21:10
近年来，跟着《劳作合同法》、《社会稳妥法》等一批触及劳资联系的法令法规的收效施行，我国劳作联系范畴的劳作者维护问题受到了人们史无前例的高度重视。数以万计的用人单位在学习新的法令法规的一起，也相应的摒弃了以往不契合法令规则的做法，然后确保了职工的合法权力不受损害。可是，因为法令意识提高的滞后性，实践中，部分用人单位因为无法实在体会法令精力或许是存在侥幸心理，有意无意的进行一些损害劳作者权力的行为。一旦涉诉，这些用人单位往往会遭受败诉的成果。在海淀法院于2011年1月至11月审结的2852件劳作争议胶葛中，用人单位悉数或许部分败诉的案子占到了整体案子的七成以上。根据上述景象，笔者鄙人面的文章中将从用人单位常见的知道误区动身，经过关于审判实例的分析，关于用人单位标准用工处理提出建议，然后促进调和劳资联系的树立。
误区一：试用期能够随时让职工走人
事例回放：本年1月，中关村某家高科技公司因为事务拓宽需求，决议接收一批技能人员。经过层层挑选，小张终究被该公司选用。入职后，两边签定了为其三年的书面劳作合同，其间约好了三个月的试用期。可是，两边实行合同不到两个月，公司因运营战略调整，决议吊销部分技能研制项目，小张被列入了裁人规模。收到被辞退的告诉后，小张与公司洽谈交流经济补偿的问题。公司的情绪是小张还在试用期之内，公司有权力随时将其辞退，无需付出任何经济补偿。无法之下，小张提起了裁定恳求，要求公司付出未提早三十天书面告诉免除劳作合同的一个月的代告诉金。终究，裁定委支撑了小张的上述恳求恳求。
法令解析：《劳作合同法》第三十九条规则，劳作者在试用期间被证明不契合选用条件的，用人单位能够免除劳作合同而无需付出经济补偿金。实践中，部分用人单位过错的将上述规则了解为自己具有了在职工试用期间的“生杀大权”，能够恣意解聘职工。殊不知，依照上述规则，劳作者能够在试用期内被解聘的仅有理由是“被证明不契合选用条件”，而且此刻的举证责任在于用人单位。由此可见，用人单位肯定没有权力在试用期内随意解聘职工。上述事例中的景象契合《劳作合同法》第四十条中所规则“劳作合同缔结时所根据的客观情况发作严重改变，致使劳作合同无法实行”的景象，用人单位需求与劳作者进行充沛的洽谈;假如两边未能就改变劳作合同内容达到共同。用人单位提早三十日以书面方法告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，方能够免除劳作合同。
实践傍边，许多用人单位对试用期的了解和运用还有其他误差，比方试用期不签劳作合同，只签试用期协议;试用期付出薪酬标准低于转正后的80%;试用期内不给职工交纳社会稳妥费;试用期过长，与劳作合同期限不对应;试用期随意延伸或对同一职工重复试用等。这些问题的存在，必将给用人单位形成潜在的用工危险，需求极力防止。
误区二：劳作合同中约好的便是合法的
事例回放：身为外地人的小王在研究生结业找作业时就将户口要素放在了首位。经过努力，小王加入了一家国有企业，自己的户口也顺畅的落在了北京。2010年7月份入职的时分，小王和公司签定了一份劳作合同，其间有一条清晰约好因为公司为小王处理的户口进京手续，小王在公司的服务期为五年，假如小王提早辞去职务，则需求依照没有实行的服务期间按年付出两万元的违约金。一年之后，小王遇到了更好的开展机会，就动心了，想提出辞去职务。面临高达八万元的违约金，小王又犯了难。屡次与公司交涉无果后，小王无法提出辞去职务，并申述要求公司为其处理档案搬运手续。在裁定期间，公司也提出了反恳求，要求小王付出八万元的违约金。后来经过裁定人耐性详尽的作业，两边终究握手言和，小王付出给公司一万元的金钱，公司当即为小王出具了离任证明及其他搬运档案所需求的手续。
法令解析：《劳作合同法》第二十二条规则，用人单位为劳作者供给专项训练费用，对其进行专项技能训练的，能够与该劳作者缔结协议，约好服务期。劳作者违背服务期约好的，应当依照约好向用人单位付出违约金。除此之外，用人单位以其他任何理由与劳作者约好服务期并以劳作者违背服务期约好而要求劳作者付出违约金的恳求都是无法得到支撑的。由此可见，假如上述案子没有调停处理，用人单位将会得到败诉的成果，一方面该公司建议违约金的诉求无法得到支撑;另一方面，还有必要为小王搬运档案资料。当然，笔者乐见小王和公司经过调停处理了问题。为了能够及时搬运档案，完成再就业的意图，小王付出部分金钱也是值得的。一起，究竟小王存在没有实行许诺的行为，这种行为不值得发起，也必定需求付出代价。
根据《劳作法》第18条第一款的规则，违背法令、法规的劳作合同为无效合同。无效的劳作合同从缔结的时分起，就没有法令约束力。由此可见，只要合法的约好才是有用的约好。不只如此，部分用人单位在规章准则中也存在违背法令规则的景象，比方说有公司规则职工不论工龄多长年假一概五天，有公司规则职工休息日加班的视为正常上班，仅付出生长薪酬酬劳等等。一旦公司的规章准则中呈现了相似景象，即便规章准则的拟定程序和送达手续都齐备，也会因为规章准则自身违法到导致无效。此种景象应该为用人单位所防止。
误区三：竞业约束是劳作者的单独责任
事例回放：小李原是北京某软件公司的规划人员，其与公司签定了期限自2008年1月至2010年12月的书面劳作合同，其间规则：“乙方(小李)在脱离甲方(电脑公司)的一年内，不在与甲方同行业的其他企业界上任，不然须向甲方付出20万元的违约金。”上述劳作合同到期后，小李与该公司停止劳作联系。后，小李前往深圳某软件公司持续从事软件开发作业，并开发成功。北京的软件公司发现此过后，以为小李违背了劳作合同的约好，故申述要求他付出违约金20万元。庭审中，小李建议北京的软件公司与其缔结的竞业制止条款无效，因为该条款仅约好了小李的责任，没有付出小李经济补偿的约好;而公司则建议尽管合同中没有约好补偿，但实践付出小李的薪酬酬劳中包含了经济补偿，小李仍应恪守竞业制止责任。终究，法院以为两边签定的合同中没有约好付出小李竞业制止补偿的条款，软件公司也没有提交根据证明付出小李的薪酬酬劳中包含了竞业制止补偿，根据不实行责任就无权建议相应权力的准则，判定驳回软件公司的诉讼恳求。
法令解析：《劳作合同法》第二十三条规则，对负有保密责任的劳作者，用人单位能够在劳作合同或许保密协议中与劳作者约好竞业约束条款，并约好在免除或许停止劳作合同后，在竞业约束期限内按月给予劳作者经济补偿。劳作者违背竞业约束约好的，应当依照约好向用人单位付出违约金。由此可见，作为平衡维护用人单位商业秘密权和劳作者自在择业权的竞业制止准则，其准则内在关于两边而言都是包含权力责任两面性的。一方面，劳作者根据合同约好实行竞业制止责任，约束了自己的择业自在，维护了用人单位的商业秘密;另一方面，约束劳作者择业自在的条件和合理根底在于用人单位有必要付出劳作者必定的对价，然后确保劳作者的根本生计权力。在用人单位没有实行自己的法定责任的条件下，单独面的要求劳作者实行责任是没有法令根据的。
实践中，部分用人单位还存在泛化竞业制止人员规模、延伸竞业制止期限、付出竞业制止补偿过低一级或许导致两边签定的竞业制止协议失效的景象。假如用人单位的确重视自己的商业秘密的维护，笔者建议应严厉依照法令规则拟定竞业制止协议条款并实在实行，不然因小失大。
误区四：职工自愿抛弃则能够不交社会稳妥
事例回放：本年年初，某电子有限公司因开发一新项目，就经过猎头招聘了一名外地职工小赵。入职后，小赵找到公司人力部分提出自己是外地人，而且还年青，不愿意公司为其交纳社会稳妥费。开端公司还有些犹疑，可在小赵的再三坚持下，公司决议不为小赵交纳社会稳妥。可是为了稳妥起见，公司让小赵写了一份恳求书，内容是小赵自动抛弃参与社会稳妥的权力。孰料，该做法施行不到3个月，公司就在一次例行查看中被逮了个正着，劳作监察部分不光要求该公司在规则的时刻内进行整改，还有必要补缴前3个月的社会稳妥费及滞纳金。
法令解析：社会稳妥是国家为使劳作者在年迈、患病、工伤、赋闲、生育等情况下能取得协助和补偿而树立的一项社会保障准则。社会稳妥具有国家强制性。社会稳妥既是职工的权力，也是职工的责任，职工无权抛弃;用人单位不光应当依法交纳社会稳妥费，还要实行代扣代缴的责任。详细到本案，公司和小赵都忽视了社会稳妥的国家强制性，以为经过职工恳求或洽谈共同，企业就能够不再参与社会稳妥，这种观点显然是过错的。不只没有给职工交纳社会稳妥是违法的，即便是将应该交纳给社保部分的费用付出给劳作者自己也是为法令所制止的。除此以外，《劳作合同法》第三十八条清晰规则，用人单位未依法为劳作者交纳社会稳妥费的，劳作者能够免除劳作合同，并能取得经济补偿。可见，不给职工交纳社会稳妥有很大的法令危险。尤其是在《社会稳妥法》现已收效施行的今日，用人单位有必要为职工依法交纳各项社会稳妥。
实践中，用人单位关于社会稳妥方面的知道误区还有：档案不在本公司，不参与社会稳妥;户口不在本地，不给参与社会稳妥;农民工不参与社会稳妥;不准时足额交纳社会稳妥费等。对此，公司的人力资源部分应充沛知道到过错地址，及时予以纠正。
误区五：资金周转困难就能够随意拖欠职工薪酬
事例回放：小杨是一家网络公司的研制人员。本年5月份，公司提出因资金周转困难，决议推延薪酬的发放。本来每月5日发放的薪酬，被推延到当月的15日。三个月今后，公司又宣告经董事会研究决议暂停发放职工薪酬。小杨深恶痛绝，就将一份辞去职务报告交到了公司人力资源部，理由是公司未依照合同的约好向自己付出劳作酬劳。因为辞去职务恳求未得到公司的允许，小杨申述到劳作争议裁定委员会，要求依法免除劳作合同，并要求网络公司付出免除劳作联系经济补偿金。公司在庭审中提出公司迟发薪酬的确因为资金周转困难，对此公司还供给了财务报表予以证明;但小杨则提出公司中的高层处理人员并没有呈现迟发薪酬的现象。终究，裁定委员会确定网络公司迟发小杨薪酬酬劳缺少根据，归于未及时足额付出劳作酬劳的景象，判决网络公司付出小杨免除劳作联系经济补偿金。
法令解析：《劳作法》第50条规则：薪酬应当以钱银方法按月付出给劳作者自己。不得克扣或许无故拖欠劳作者的薪酬。无故拖欠是指用人单位无正当理由超越规则付薪时刻未付出劳作者薪酬。不包含：用人单位遇到非人力所能的自然灾害、战役等原因，无法准时付出薪酬;用人单位确因生产运营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会赞同后，可暂时延期付出劳作者薪酬。除此以外其他情况下拖欠薪酬均属无故拖欠。本案中，某网络公司尽管是建议因为资金周转困难无法如期付出劳作者的薪酬，但未能供给充沛根据证明上述景象的呈现，且其延期付出薪酬这一决议并没有征得本单位工会赞同，因而现已构成了无故拖欠。在企业存在无故拖欠薪酬的情况下，劳作者有权据此免除劳作合同，还能够要求公司经济补偿金。
实践中，假如公司没有工会组织，确需迟发薪酬时，标准的做法应当是经过职工大会的方法评论延期付出薪酬一事，在超越1/2的职工赞同后，企业就能够决议延期付出薪酬。此外，企业还能够经过发告诉的方法，由职工承认。假如职工在规则的时刻内没有提出异议，就视为赞同延期付出薪酬。
误区六：“再无其他任何劳作胶葛”条款能够一了百了
事例回放：小孙在北京某广告公司作业了十年，因为公司事务调整，需求替换作业地址到上海。小孙不愿意去上海开展，两边就于2011年1月洽谈共同免除了劳作联系，签署的协议书中清晰约好“小孙与公司洽谈共同免除劳作联系，在收到公司付出的经济补偿后，两边再无其他任何劳作胶葛”。后，广告公司依照小孙每月5000元薪酬标准和作业十年的年限付出了小孙5万元的经济补偿金。2011年3月，小孙提起了裁定恳求，建议因两边仅签定了期限自2009年1月至2009年12月的书面劳作合同，要求公司付出2010年1月至2010年12月期间未续签书面劳作合同二倍薪酬差额合计12万元。庭审中，公司认可两边未及时续签劳作合同，但建议两边现已签定协议书，清晰“再无其他任何劳作胶葛”，故不赞同小孙的诉讼恳求。小孙则建议其时签定协议书的时分不知道还有上述法定权力，要求吊销两边所签定的协议书。终究，裁定委支撑了小孙的恳求恳求。
法令解析：《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第十条规则，劳作者与用人单位就免除或许停止劳作合同处理相关手续、付出薪酬酬劳、加班费、经济补偿或许赔偿金等达到的协议，不违背法令、行政法规的强制性规则，且不存在诈骗、钳制或许乘人之危景象的，应当确定有用。前款协议存在严重误解或许显失公正景象，当事人恳求吊销的，人民法院应予支撑。一般来说，法院在处理无争议许诺的案子时，会检查劳作者所建议的诉求的合理部分是否远远高于许诺书的金额，假如距离不大，则能够认可许诺书有用;不然，则应考虑维护劳作者的合法权益。本案中，小孙权力受损显着，且公司在协议书中并没有列明小孙应该享用哪些法定权力，抑或小孙清晰抛弃了哪些法定权力。因而，小孙建议吊销协议书的建议得到了支撑。
实践中，用人单位在与劳作者洽谈处理胶葛的时分，必定要完善协议书中的条款，不能简略的书写“两边再无其他任何劳作胶葛”;而应逐项列明劳作者所抛弃的法定权力，不然，用人单位或许承当法令危险。
误区一：试用期能够随时让职工走人
事例回放：本年1月，中关村某家高科技公司因为事务拓宽需求，决议接收一批技能人员。经过层层挑选，小张终究被该公司选用。入职后，两边签定了为其三年的书面劳作合同，其间约好了三个月的试用期。可是，两边实行合同不到两个月，公司因运营战略调整，决议吊销部分技能研制项目，小张被列入了裁人规模。收到被辞退的告诉后，小张与公司洽谈交流经济补偿的问题。公司的情绪是小张还在试用期之内，公司有权力随时将其辞退，无需付出任何经济补偿。无法之下，小张提起了裁定恳求，要求公司付出未提早三十天书面告诉免除劳作合同的一个月的代告诉金。终究，裁定委支撑了小张的上述恳求恳求。
法令解析：《劳作合同法》第三十九条规则，劳作者在试用期间被证明不契合选用条件的，用人单位能够免除劳作合同而无需付出经济补偿金。实践中，部分用人单位过错的将上述规则了解为自己具有了在职工试用期间的“生杀大权”，能够恣意解聘职工。殊不知，依照上述规则，劳作者能够在试用期内被解聘的仅有理由是“被证明不契合选用条件”，而且此刻的举证责任在于用人单位。由此可见，用人单位肯定没有权力在试用期内随意解聘职工。上述事例中的景象契合《劳作合同法》第四十条中所规则“劳作合同缔结时所根据的客观情况发作严重改变，致使劳作合同无法实行”的景象，用人单位需求与劳作者进行充沛的洽谈;假如两边未能就改变劳作合同内容达到共同。用人单位提早三十日以书面方法告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，方能够免除劳作合同。
实践傍边，许多用人单位对试用期的了解和运用还有其他误差，比方试用期不签劳作合同，只签试用期协议;试用期付出薪酬标准低于转正后的80%;试用期内不给职工交纳社会稳妥费;试用期过长，与劳作合同期限不对应;试用期随意延伸或对同一职工重复试用等。这些问题的存在，必将给用人单位形成潜在的用工危险，需求极力防止。
误区二：劳作合同中约好的便是合法的
事例回放：身为外地人的小王在研究生结业找作业时就将户口要素放在了首位。经过努力，小王加入了一家国有企业，自己的户口也顺畅的落在了北京。2010年7月份入职的时分，小王和公司签定了一份劳作合同，其间有一条清晰约好因为公司为小王处理的户口进京手续，小王在公司的服务期为五年，假如小王提早辞去职务，则需求依照没有实行的服务期间按年付出两万元的违约金。一年之后，小王遇到了更好的开展机会，就动心了，想提出辞去职务。面临高达八万元的违约金，小王又犯了难。屡次与公司交涉无果后，小王无法提出辞去职务，并申述要求公司为其处理档案搬运手续。在裁定期间，公司也提出了反恳求，要求小王付出八万元的违约金。后来经过裁定人耐性详尽的作业，两边终究握手言和，小王付出给公司一万元的金钱，公司当即为小王出具了离任证明及其他搬运档案所需求的手续。
法令解析：《劳作合同法》第二十二条规则，用人单位为劳作者供给专项训练费用，对其进行专项技能训练的，能够与该劳作者缔结协议，约好服务期。劳作者违背服务期约好的，应当依照约好向用人单位付出违约金。除此之外，用人单位以其他任何理由与劳作者约好服务期并以劳作者违背服务期约好而要求劳作者付出违约金的恳求都是无法得到支撑的。由此可见，假如上述案子没有调停处理，用人单位将会得到败诉的成果，一方面该公司建议违约金的诉求无法得到支撑;另一方面，还有必要为小王搬运档案资料。当然，笔者乐见小王和公司经过调停处理了问题。为了能够及时搬运档案，完成再就业的意图，小王付出部分金钱也是值得的。一起，究竟小王存在没有实行许诺的行为，这种行为不值得发起，也必定需求付出代价。
根据《劳作法》第18条第一款的规则，违背法令、法规的劳作合同为无效合同。无效的劳作合同从缔结的时分起，就没有法令约束力。由此可见，只要合法的约好才是有用的约好。不只如此，部分用人单位在规章准则中也存在违背法令规则的景象，比方说有公司规则职工不论工龄多长年假一概五天，有公司规则职工休息日加班的视为正常上班，仅付出生长薪酬酬劳等等。一旦公司的规章准则中呈现了相似景象，即便规章准则的拟定程序和送达手续都齐备，也会因为规章准则自身违法到导致无效。此种景象应该为用人单位所防止。
误区三：竞业约束是劳作者的单独责任
事例回放：小李原是北京某软件公司的规划人员，其与公司签定了期限自2008年1月至2010年12月的书面劳作合同，其间规则：“乙方(小李)在脱离甲方(电脑公司)的一年内，不在与甲方同行业的其他企业界上任，不然须向甲方付出20万元的违约金。”上述劳作合同到期后，小李与该公司停止劳作联系。后，小李前往深圳某软件公司持续从事软件开发作业，并开发成功。北京的软件公司发现此过后，以为小李违背了劳作合同的约好，故申述要求他付出违约金20万元。庭审中，小李建议北京的软件公司与其缔结的竞业制止条款无效，因为该条款仅约好了小李的责任，没有付出小李经济补偿的约好;而公司则建议尽管合同中没有约好补偿，但实践付出小李的薪酬酬劳中包含了经济补偿，小李仍应恪守竞业制止责任。终究，法院以为两边签定的合同中没有约好付出小李竞业制止补偿的条款，软件公司也没有提交根据证明付出小李的薪酬酬劳中包含了竞业制止补偿，根据不实行责任就无权建议相应权力的准则，判定驳回软件公司的诉讼恳求。
法令解析：《劳作合同法》第二十三条规则，对负有保密责任的劳作者，用人单位能够在劳作合同或许保密协议中与劳作者约好竞业约束条款，并约好在免除或许停止劳作合同后，在竞业约束期限内按月给予劳作者经济补偿。劳作者违背竞业约束约好的，应当依照约好向用人单位付出违约金。由此可见，作为平衡维护用人单位商业秘密权和劳作者自在择业权的竞业制止准则，其准则内在关于两边而言都是包含权力责任两面性的。一方面，劳作者根据合同约好实行竞业制止责任，约束了自己的择业自在，维护了用人单位的商业秘密;另一方面，约束劳作者择业自在的条件和合理根底在于用人单位有必要付出劳作者必定的对价，然后确保劳作者的根本生计权力。在用人单位没有实行自己的法定责任的条件下，单独面的要求劳作者实行责任是没有法令根据的。
实践中，部分用人单位还存在泛化竞业制止人员规模、延伸竞业制止期限、付出竞业制止补偿过低一级或许导致两边签定的竞业制止协议失效的景象。假如用人单位的确重视自己的商业秘密的维护，笔者建议应严厉依照法令规则拟定竞业制止协议条款并实在实行，不然因小失大。
误区四：职工自愿抛弃则能够不交社会稳妥
事例回放：本年年初，某电子有限公司因开发一新项目，就经过猎头招聘了一名外地职工小赵。入职后，小赵找到公司人力部分提出自己是外地人，而且还年青，不愿意公司为其交纳社会稳妥费。开端公司还有些犹疑，可在小赵的再三坚持下，公司决议不为小赵交纳社会稳妥。可是为了稳妥起见，公司让小赵写了一份恳求书，内容是小赵自动抛弃参与社会稳妥的权力。孰料，该做法施行不到3个月，公司就在一次例行查看中被逮了个正着，劳作监察部分不光要求该公司在规则的时刻内进行整改，还有必要补缴前3个月的社会稳妥费及滞纳金。
法令解析：社会稳妥是国家为使劳作者在年迈、患病、工伤、赋闲、生育等情况下能取得协助和补偿而树立的一项社会保障准则。社会稳妥具有国家强制性。社会稳妥既是职工的权力，也是职工的责任，职工无权抛弃;用人单位不光应当依法交纳社会稳妥费，还要实行代扣代缴的责任。详细到本案，公司和小赵都忽视了社会稳妥的国家强制性，以为经过职工恳求或洽谈共同，企业就能够不再参与社会稳妥，这种观点显然是过错的。不只没有给职工交纳社会稳妥是违法的，即便是将应该交纳给社保部分的费用付出给劳作者自己也是为法令所制止的。除此以外，《劳作合同法》第三十八条清晰规则，用人单位未依法为劳作者交纳社会稳妥费的，劳作者能够免除劳作合同，并能取得经济补偿。可见，不给职工交纳社会稳妥有很大的法令危险。尤其是在《社会稳妥法》现已收效施行的今日，用人单位有必要为职工依法交纳各项社会稳妥。
实践中，用人单位关于社会稳妥方面的知道误区还有：档案不在本公司，不参与社会稳妥;户口不在本地，不给参与社会稳妥;农民工不参与社会稳妥;不准时足额交纳社会稳妥费等。对此，公司的人力资源部分应充沛知道到过错地址，及时予以纠正。
误区五：资金周转困难就能够随意拖欠职工薪酬
事例回放：小杨是一家网络公司的研制人员。本年5月份，公司提出因资金周转困难，决议推延薪酬的发放。本来每月5日发放的薪酬，被推延到当月的15日。三个月今后，公司又宣告经董事会研究决议暂停发放职工薪酬。小杨深恶痛绝，就将一份辞去职务报告交到了公司人力资源部，理由是公司未依照合同的约好向自己付出劳作酬劳。因为辞去职务恳求未得到公司的允许，小杨申述到劳作争议裁定委员会，要求依法免除劳作合同，并要求网络公司付出免除劳作联系经济补偿金。公司在庭审中提出公司迟发薪酬的确因为资金周转困难，对此公司还供给了财务报表予以证明;但小杨则提出公司中的高层处理人员并没有呈现迟发薪酬的现象。终究，裁定委员会确定网络公司迟发小杨薪酬酬劳缺少根据，归于未及时足额付出劳作酬劳的景象，判决网络公司付出小杨免除劳作联系经济补偿金。
法令解析：《劳作法》第50条规则：薪酬应当以钱银方法按月付出给劳作者自己。不得克扣或许无故拖欠劳作者的薪酬。无故拖欠是指用人单位无正当理由超越规则付薪时刻未付出劳作者薪酬。不包含：用人单位遇到非人力所能的自然灾害、战役等原因，无法准时付出薪酬;用人单位确因生产运营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会赞同后，可暂时延期付出劳作者薪酬。除此以外其他情况下拖欠薪酬均属无故拖欠。本案中，某网络公司尽管是建议因为资金周转困难无法如期付出劳作者的薪酬，但未能供给充沛根据证明上述景象的呈现，且其延期付出薪酬这一决议并没有征得本单位工会赞同，因而现已构成了无故拖欠。在企业存在无故拖欠薪酬的情况下，劳作者有权据此免除劳作合同，还能够要求公司经济补偿金。
实践中，假如公司没有工会组织，确需迟发薪酬时，标准的做法应当是经过职工大会的方法评论延期付出薪酬一事，在超越1/2的职工赞同后，企业就能够决议延期付出薪酬。此外，企业还能够经过发告诉的方法，由职工承认。假如职工在规则的时刻内没有提出异议，就视为赞同延期付出薪酬。
误区六：“再无其他任何劳作胶葛”条款能够一了百了
事例回放：小孙在北京某广告公司作业了十年，因为公司事务调整，需求替换作业地址到上海。小孙不愿意去上海开展，两边就于2011年1月洽谈共同免除了劳作联系，签署的协议书中清晰约好“小孙与公司洽谈共同免除劳作联系，在收到公司付出的经济补偿后，两边再无其他任何劳作胶葛”。后，广告公司依照小孙每月5000元薪酬标准和作业十年的年限付出了小孙5万元的经济补偿金。2011年3月，小孙提起了裁定恳求，建议因两边仅签定了期限自2009年1月至2009年12月的书面劳作合同，要求公司付出2010年1月至2010年12月期间未续签书面劳作合同二倍薪酬差额合计12万元。庭审中，公司认可两边未及时续签劳作合同，但建议两边现已签定协议书，清晰“再无其他任何劳作胶葛”，故不赞同小孙的诉讼恳求。小孙则建议其时签定协议书的时分不知道还有上述法定权力，要求吊销两边所签定的协议书。终究，裁定委支撑了小孙的恳求恳求。
法令解析：《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第十条规则，劳作者与用人单位就免除或许停止劳作合同处理相关手续、付出薪酬酬劳、加班费、经济补偿或许赔偿金等达到的协议，不违背法令、行政法规的强制性规则，且不存在诈骗、钳制或许乘人之危景象的，应当确定有用。前款协议存在严重误解或许显失公正景象，当事人恳求吊销的，人民法院应予支撑。一般来说，法院在处理无争议许诺的案子时，会检查劳作者所建议的诉求的合理部分是否远远高于许诺书的金额，假如距离不大，则能够认可许诺书有用;不然，则应考虑维护劳作者的合法权益。本案中，小孙权力受损显着，且公司在协议书中并没有列明小孙应该享用哪些法定权力，抑或小孙清晰抛弃了哪些法定权力。因而，小孙建议吊销协议书的建议得到了支撑。
实践中，用人单位在与劳作者洽谈处理胶葛的时分，必定要完善协议书中的条款，不能简略的书写“两边再无其他任何劳作胶葛”;而应逐项列明劳作者所抛弃的法定权力，不然，用人单位或许承当法令危险。