正常工作时间外的劳动是否可以认定为加班
来源：听讼网整理 2019-04-25 23:20
根据法令规则，咱们国家劳作者的正常上班时刻为八个小时，一周之内不能超越四十个小时，可是能够根椐公司的需求进行加班，那么正常作业时刻之外的劳作，是否能够确以为加班呢？下面，为了协助我们更好的了解相关法令知识，听讼网小编整理了相关的内容，期望对您有所协助。
正常作业时刻外的劳作是否能够确以为加班
案情简介：
岳某于2000年9 月到某商贸公司任电工，月薪1000 元。岳某主张其2000 年至2008年在商贸公司作业期间，每天24小时均在配电室作业，从未歇息，商贸公司未付出过其加班薪酬，故要求商贸公司付出其2000 年9 月至2008 年6 月期间一切作业日每天延时16 小时的加班薪酬、歇息日和法定歇息日每天作业24 小时的加班薪酬，合计29.92 万元。商贸公司主张，组织岳某每周作业5 天，每天作业8 小时，并供给2004 年10 月14 日岳某与周某、孙某因开饭店签定的房子租借协议，以此阐明岳某并非每天24小时在公司作业。岳某对该协议真实性无异议。后岳某供给了2006 年7 月至2008 年6 月期间的70 张修理单。其上显现，其间岳某共存在作业日规范作业时刻外修理48 次、歇息日修理8 次、法定休假日修理14次，修理原因主要是开关坏、灯坏、插座坏、掉闸、查看是否有电等景象。某商贸公司对修理单真实性无异议，主张因岳某在公司供给的与小区配电室相连的房子中寓居，业主都知道其是物业的电工，所以有电工活就找他。岳某或许存在作业时刻外作业的景象，但每月也额定付出了其该部分作业时刻的劳作报酬。
法院判定：
裁定委经审理以为，岳某对某商贸公司供给的房子租借协议的真实性无异议，故对该租借协议予以承认，阐明其关于每天24小时作业从未歇息的主张不能成立。某商贸公司对修理单的真实性无异议，能够阐明岳某的作业时刻不只限于商贸公司所主张的规模内，其的确存在加班现实，但又不足以证明岳某在规范作业时刻外的其他时刻，均在作业从未歇息的主张。故裁定委根据修理单所记载的日期和时刻，确认加班的性质;根据修理单所记载的修理原因，主要是常见、简略的电路毛病，以及日子经验将岳某每次修理时刻推定为1小时。商贸公司未供给2006 年7 月至2008 年6 月的薪酬付出凭据，不能证明已付出岳某上述期间的加班薪酬。某商贸公司对2006年7月之前的薪酬付出凭据能够不承当法定举证责任，而岳某未供给2000年9 月至2006 年6 月期间商贸公司未付出其加班薪酬的根据，故岳某要求商贸公司付出其上述期间加班薪酬的裁定恳求无现实根据，裁定委予以驳回。
终究裁定委酌情判决某商贸公司付出岳某2006年7月至2008年6月期间的延时加班48小时的加班薪酬430.56元、歇息日加班8 小时的加班薪酬95.68 元，法定休假日加班14小时的加班薪酬251.16 元(每次修理按1 小时计)，合计777.4 元。驳回岳某其他裁定恳求。
律师说法：
关于岳某在规范作业时刻外劳作属何种性质，能不能确以为加班。笔者在我国现行的法令法规中，未找到直接界定“加班”概念的规则，仅在怎么付出加班薪酬的法条中心接地对“加班”进行了解说，即经过对法令现实的描绘对“加班”进行界定。例如，原劳作部《薪酬付出暂行规则》(劳部发[1994]489号)将加班表述为：“用人单位在劳作者完结劳作定额或规则的作业使命后，根据实践需要组织劳作者在法定规范作业时刻以外作业。”《北京市薪酬付出规则》(北京市政府令第142 号)中将加班表述为：“用人单位依法组织劳作者在规范作业时刻以外作业。”从上述法条的表述中能够确认加班的要件为：一是用人单位实践需要依法组织，二是在规范时刻外作业。故笔者以为，根据现行法令规则，用人单位组织劳作者在规范时刻外作业的，均应确以为加班。劳作者往往也以此作为提起加班薪酬恳求的理由。
而用人单位则一般以为值勤不是加班。但我国法令没有对“值勤”进行过规则或解说。实践中一般了解的“值勤”是指：在规范作业时刻外，为了确保安全、防备事端、应对突发事件，用人单位组织劳作者在特定地址，按要求完结规则使命的作业。由此可见，“值勤”也契合确认加班的两个要件。可是，值勤又具有如下特色：作业内容一般与本职作业不同，有特定内容和意图;作业强度比正常作业小，没有实践出产使命;履行的作业制度和规章与正常作业的规章制度不同，比较宽松;能够歇息，自在组织时刻。而且，在实践出产日子中，用人单位一般将加班薪酬作为薪酬组成的一部分归属于人力本钱，直接从出产本钱中列支;而将值勤费作为日常办理，从企业办理费中列支。故值勤与加班的确存在差异，若将值勤确以为加班，判决付出岳某近30 万元巨额的加班薪酬，那么关于用人单位将是巨大冲击。或许引起劳作者竞相讨要加班薪酬，形成企业破产倒闭，乡镇赋闲人口陡增，乃至社会动乱。这种成果会严峻危害劳作者、用人单位和国家的利益，不利于表现按劳分配准则和公平公平准则。但若驳回岳某加班薪酬的裁定恳求，司法部门又会堕入无法可依的为难地步。
因而，本案终究依照岳某是否在规范作业时刻外实践付出劳作，以及修理单所载修理原因和时刻来确认岳某的加班现实和加班时刻，也是为了防止堕入确认加班仍是值勤的两难境况。
本案作如此处理仅仅权宜之计。值勤这种用工方法很多存在于用人单位，劳作者要求用人单位付出值勤的“加班薪酬”案子已层出不穷，而且愈演愈烈。2008年是劳作争议案子“井喷”的一年，而触及加班薪酬争议的案子占到案子总量的50% 左右。由于短少统一规范，各地区的裁定组织关于案子现实的确认存在差异，形成“同因不同果、同案不同判”，直接要挟法令的权威性。因而，若要从根本上处理这个问题，就需完善立法、统一规范。
首要，应进一步清晰加班的内在或外延。笔者主张，将用人单位依法组织劳作者在规范作业时刻以外从事本职作业或其他出产性作业的，确以为加班。缩小现行法令中关于加班的确认规模。其非必须引进“值勤”概念，添补法令空白，使值勤这种用工方法真实得到规范。用人单位组织劳作者从事与其本职作业无关的非出产性值勤，或用人单位组织劳作者从事与其本职作业有关的值勤使命，但值勤期间能够歇息的，确以为值勤，由用人单位付出值勤费，以差异于加班薪酬。这样有利于表现法令的公平公平，有利于坚持劳作联系调和安稳，促进社会经济又好又快地开展。
其次，能够恰当扩展特别工时作业制的适用规模。当时如此数量巨大的加班争议案子，反映了我国关于加班的法令规则与经济开展已不和谐。究其原因，一方面跟着社会进步和科技立异，呈现了许多新式岗位，另一方面法令将更多的劳资联系归入劳作联系的调整规模，用工方法变得越来越灵敏，法令规则益发滞后不能适应新式的用工方法。
因而笔者以为，能够恰当扩展特别工时作业制的适用规模，答应企业选用愈加灵敏的用工方法，以处理部分加班薪酬争议，削减企业用工本钱，进步人力资源的运用功率。以本案为例，岳某在2006 年7 月至2008 年6 月两年间共存在70 次加班修理记载，每次修理时刻为1小时左右，所以商贸公司如实施归纳核算工时制，就能够在一个周期内，仅对岳某实践修理的时刻进行记载，再与岳某正常作业的时刻进行累计，如总工时数不超越该周期内法定规范作业时刻的总工时，就不用付出加班薪酬。或许对岳某实施不守时作业制，由于本案中岳某在规范作业时刻内从事的也主要是修理作业，在无毛病呈现时，岳某实践处于闲暇状况，故其契合机动作业性质。如对其实施不守时作业制，要求其仅在毛病呈现时参与修理即可。这样就可防止发生加班争议。
以上内容便是相关的答复，一般情况下，如果是正常作业以外的时刻进行劳作是能够确以为加班的，之后公司需要给职工付出加班费，加班费是正常作业的1.5倍，这是国家法令规则。如果您还有其他法令问题的能够咨询听讼网相关律师。
正常作业时刻外的劳作是否能够确以为加班
案情简介：
岳某于2000年9 月到某商贸公司任电工，月薪1000 元。岳某主张其2000 年至2008年在商贸公司作业期间，每天24小时均在配电室作业，从未歇息，商贸公司未付出过其加班薪酬，故要求商贸公司付出其2000 年9 月至2008 年6 月期间一切作业日每天延时16 小时的加班薪酬、歇息日和法定歇息日每天作业24 小时的加班薪酬，合计29.92 万元。商贸公司主张，组织岳某每周作业5 天，每天作业8 小时，并供给2004 年10 月14 日岳某与周某、孙某因开饭店签定的房子租借协议，以此阐明岳某并非每天24小时在公司作业。岳某对该协议真实性无异议。后岳某供给了2006 年7 月至2008 年6 月期间的70 张修理单。其上显现，其间岳某共存在作业日规范作业时刻外修理48 次、歇息日修理8 次、法定休假日修理14次，修理原因主要是开关坏、灯坏、插座坏、掉闸、查看是否有电等景象。某商贸公司对修理单真实性无异议，主张因岳某在公司供给的与小区配电室相连的房子中寓居，业主都知道其是物业的电工，所以有电工活就找他。岳某或许存在作业时刻外作业的景象，但每月也额定付出了其该部分作业时刻的劳作报酬。
法院判定：
裁定委经审理以为，岳某对某商贸公司供给的房子租借协议的真实性无异议，故对该租借协议予以承认，阐明其关于每天24小时作业从未歇息的主张不能成立。某商贸公司对修理单的真实性无异议，能够阐明岳某的作业时刻不只限于商贸公司所主张的规模内，其的确存在加班现实，但又不足以证明岳某在规范作业时刻外的其他时刻，均在作业从未歇息的主张。故裁定委根据修理单所记载的日期和时刻，确认加班的性质;根据修理单所记载的修理原因，主要是常见、简略的电路毛病，以及日子经验将岳某每次修理时刻推定为1小时。商贸公司未供给2006 年7 月至2008 年6 月的薪酬付出凭据，不能证明已付出岳某上述期间的加班薪酬。某商贸公司对2006年7月之前的薪酬付出凭据能够不承当法定举证责任，而岳某未供给2000年9 月至2006 年6 月期间商贸公司未付出其加班薪酬的根据，故岳某要求商贸公司付出其上述期间加班薪酬的裁定恳求无现实根据，裁定委予以驳回。
终究裁定委酌情判决某商贸公司付出岳某2006年7月至2008年6月期间的延时加班48小时的加班薪酬430.56元、歇息日加班8 小时的加班薪酬95.68 元，法定休假日加班14小时的加班薪酬251.16 元(每次修理按1 小时计)，合计777.4 元。驳回岳某其他裁定恳求。
律师说法：
关于岳某在规范作业时刻外劳作属何种性质，能不能确以为加班。笔者在我国现行的法令法规中，未找到直接界定“加班”概念的规则，仅在怎么付出加班薪酬的法条中心接地对“加班”进行了解说，即经过对法令现实的描绘对“加班”进行界定。例如，原劳作部《薪酬付出暂行规则》(劳部发[1994]489号)将加班表述为：“用人单位在劳作者完结劳作定额或规则的作业使命后，根据实践需要组织劳作者在法定规范作业时刻以外作业。”《北京市薪酬付出规则》(北京市政府令第142 号)中将加班表述为：“用人单位依法组织劳作者在规范作业时刻以外作业。”从上述法条的表述中能够确认加班的要件为：一是用人单位实践需要依法组织，二是在规范时刻外作业。故笔者以为，根据现行法令规则，用人单位组织劳作者在规范时刻外作业的，均应确以为加班。劳作者往往也以此作为提起加班薪酬恳求的理由。
而用人单位则一般以为值勤不是加班。但我国法令没有对“值勤”进行过规则或解说。实践中一般了解的“值勤”是指：在规范作业时刻外，为了确保安全、防备事端、应对突发事件，用人单位组织劳作者在特定地址，按要求完结规则使命的作业。由此可见，“值勤”也契合确认加班的两个要件。可是，值勤又具有如下特色：作业内容一般与本职作业不同，有特定内容和意图;作业强度比正常作业小，没有实践出产使命;履行的作业制度和规章与正常作业的规章制度不同，比较宽松;能够歇息，自在组织时刻。而且，在实践出产日子中，用人单位一般将加班薪酬作为薪酬组成的一部分归属于人力本钱，直接从出产本钱中列支;而将值勤费作为日常办理，从企业办理费中列支。故值勤与加班的确存在差异，若将值勤确以为加班，判决付出岳某近30 万元巨额的加班薪酬，那么关于用人单位将是巨大冲击。或许引起劳作者竞相讨要加班薪酬，形成企业破产倒闭，乡镇赋闲人口陡增，乃至社会动乱。这种成果会严峻危害劳作者、用人单位和国家的利益，不利于表现按劳分配准则和公平公平准则。但若驳回岳某加班薪酬的裁定恳求，司法部门又会堕入无法可依的为难地步。
因而，本案终究依照岳某是否在规范作业时刻外实践付出劳作，以及修理单所载修理原因和时刻来确认岳某的加班现实和加班时刻，也是为了防止堕入确认加班仍是值勤的两难境况。
本案作如此处理仅仅权宜之计。值勤这种用工方法很多存在于用人单位，劳作者要求用人单位付出值勤的“加班薪酬”案子已层出不穷，而且愈演愈烈。2008年是劳作争议案子“井喷”的一年，而触及加班薪酬争议的案子占到案子总量的50% 左右。由于短少统一规范，各地区的裁定组织关于案子现实的确认存在差异，形成“同因不同果、同案不同判”，直接要挟法令的权威性。因而，若要从根本上处理这个问题，就需完善立法、统一规范。
首要，应进一步清晰加班的内在或外延。笔者主张，将用人单位依法组织劳作者在规范作业时刻以外从事本职作业或其他出产性作业的，确以为加班。缩小现行法令中关于加班的确认规模。其非必须引进“值勤”概念，添补法令空白，使值勤这种用工方法真实得到规范。用人单位组织劳作者从事与其本职作业无关的非出产性值勤，或用人单位组织劳作者从事与其本职作业有关的值勤使命，但值勤期间能够歇息的，确以为值勤，由用人单位付出值勤费，以差异于加班薪酬。这样有利于表现法令的公平公平，有利于坚持劳作联系调和安稳，促进社会经济又好又快地开展。
其次，能够恰当扩展特别工时作业制的适用规模。当时如此数量巨大的加班争议案子，反映了我国关于加班的法令规则与经济开展已不和谐。究其原因，一方面跟着社会进步和科技立异，呈现了许多新式岗位，另一方面法令将更多的劳资联系归入劳作联系的调整规模，用工方法变得越来越灵敏，法令规则益发滞后不能适应新式的用工方法。
因而笔者以为，能够恰当扩展特别工时作业制的适用规模，答应企业选用愈加灵敏的用工方法，以处理部分加班薪酬争议，削减企业用工本钱，进步人力资源的运用功率。以本案为例，岳某在2006 年7 月至2008 年6 月两年间共存在70 次加班修理记载，每次修理时刻为1小时左右，所以商贸公司如实施归纳核算工时制，就能够在一个周期内，仅对岳某实践修理的时刻进行记载，再与岳某正常作业的时刻进行累计，如总工时数不超越该周期内法定规范作业时刻的总工时，就不用付出加班薪酬。或许对岳某实施不守时作业制，由于本案中岳某在规范作业时刻内从事的也主要是修理作业，在无毛病呈现时，岳某实践处于闲暇状况，故其契合机动作业性质。如对其实施不守时作业制，要求其仅在毛病呈现时参与修理即可。这样就可防止发生加班争议。
以上内容便是相关的答复，一般情况下，如果是正常作业以外的时刻进行劳作是能够确以为加班的，之后公司需要给职工付出加班费，加班费是正常作业的1.5倍，这是国家法令规则。如果您还有其他法令问题的能够咨询听讼网相关律师。