应如何计算双倍工资的起算时间

某公司的客服司理李某在2008年时来到了新公司，入职时约好试用期为三个月，并且公司也没有与她签定劳作合同。但三个月后李某和公司两边到达免除劳作联系的一致。不过两边就双倍薪酬的起算时刻发生了争论。
2008年新年伊始，某信息咨询公司招聘了李某担任客服部司理，与他口头约好试用期限3个月。李某投入作业后，人力资源部一向没有告诉他签定书面劳作合同。4月10日，口头约好的试用期满，李某提出转正请求，公司以李某不胜任作业为由要和他免除劳作合同。李某赞同了，但要求公司向其付出未签定劳作合同的双倍薪酬。洽谈中，两边就法令对付出双倍薪酬的规则发生不同了解。李某以为，一个月的期限是法令规则签定劳作合同的期限，跟双倍薪酬的补偿没有联系，双倍薪酬的核算应自入职之日起;公司则以为，法令已然赋予了公司一个月的时刻期限，在这一个月内，用人单位就无需承当法令职责，双倍薪酬应当自李某入职满一个月后起算。
李某与公司的了解好像都有道理，法令对此没有进行清晰规则。司法实践中，大都劳作争议裁定组织以为双倍薪酬应当自劳作者入职之日满一个月后起算。理由是：首要，在签定劳作合同的过程中，用人单位有职责向劳作者供给劳作合同文本，一个月的时刻期限，便是法令给予用人单位完结供给劳作合同文本、清晰权利义务，签定劳作合同等程序的时刻;其次，用人单位供给劳作合同文本后，劳作者能够就合同内容与用人单位进行洽谈，一个月的期限为两边洽谈供给了时刻条件;再者，从公平合理的视点讲，签定劳作合同是两边法令行为，用人单位和劳作者的单方面决议都不能到达预期法令作用，在一个月内没有签定劳作合同，也不能只是追查用人单位一方的职责。因而，用人单位应当对超越一个月期限后的劳作时刻计发双倍薪酬。 可是，需求提示用人单位的是，法令所给予一个月的时刻期限，仅适用于用人单位与新入职的职工初次签定劳作合同。除此以外，其他签定劳作合同的状况，如续签劳作合同，都不适用此一个月的时刻期限。