未签劳动合同会存在哪些法律问题

假如单位不与职工签定劳作合同，又想赖皮不付出或少付出薪水、社会保险费等，那么劳作者应该怎么办呢曩昔用人单位用工不签定劳作合同，如被查出，只须承受行政处罚，无须向劳作者额定补偿。但《劳作合同法》规则，树立劳作联系，应当缔结书面劳作合同。已树立劳作联系，未一起缔结书面劳作合同的，应当自用工之日起一个月内缔结书面劳作合同。用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出两倍的薪酬。
由于《劳作合同法》的公布和施行，许多劳作者的维权认识逐渐增强，像未签劳作合同，用人单位应该付出“双倍薪酬”的问题，尤为杰出。“双倍薪酬”是根据《劳作合同法》第82条的规则，“用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬”。可是，许多人对法条的单一解读，形成许多职工以为只需单位未与自己签定书面劳作合同，在离任时都可以到劳作部分来要求“双倍薪酬”，因而，针对这个问题，特将现在遇到的关于“双倍薪酬”的误解、争议问题收拾如下：
1.不是人人都适用“双倍薪酬”。
《劳作合同法》第82条规则的”未签劳作合同，用人单位付出双倍薪酬”有清晰的适用规模，只需契合这个规模的用人单位和劳作者之间的胶葛才归于劳作争议，才应该适用“先裁后审”，即由劳作裁定部分先行裁定之后，才可以进入法庭审理阶段。
详细的规模是：中华人民共和国境内的企业、个别经济安排、民办非企业单位等安排与劳作者树立劳作联系，缔结、实行、改变、免除或许停止劳作合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其树立劳作联系的劳作者，缔结、实行、改变、免除或许停止劳作合同，按照本法履行。
2.“双倍薪酬”不是从未签合同当月开端核算。
“双倍薪酬”付出的时刻是从用工之日起第二个月开端，由于《劳作合同法》自2008年1月1日开端施行，一起，法令给用人单位一个月的“缓冲期”与劳作者签定书面劳作合同，因而开端核算双倍薪酬的时刻至少是从2008年2月，而不是《劳作合同法》施行的时刻。
3.“双倍薪酬”不是简略的“双倍”。
许多人将“双倍薪酬”“简略了解成了“薪酬的双倍”，实际上双倍薪酬”的意义，是指劳作者每月实发的薪酬的双倍，已发放的薪酬部分应该扣除。
尽管法令关于“双倍”的规则有时并不一定有利于劳作者，但现在劳作者只需拿出工作证等5种凭据中的一种就能证明劳作联系，然后保护自己的合法权益。这5种凭据是，薪酬付出凭据或记载、交纳各项社会保险费的记载，用人单位向职工发放的工作证、服务证等可以证明身份的证件，职工填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记载，考勤记载和其他职工的证言等。