已建立劳动关系的认定情况

双倍薪酬请求权案子的现实劳作联系应一起包括以下两个确定要件，一是已树立劳作联系，二是没有缔结书面劳作合同。下面咱们就来看看已树立劳作联系的确定状况。
1.已树立劳作联系的规范
尽管劳作合同法初度清晰以用作业为劳作联系树立的标志，但并未对劳作联系的构成要件作出具体规则。对此，司法实践中一般参阅劳作和社会保障部《关于树立劳作联系有关事项的告诉》(〔2005〕12号)中的规则，即一起具有以下三项规范，劳作联系树立。一是用人单位和劳作者契合法令、法规规则的主体资格;二是用人单位依法拟定的各项劳作规章制度适用于劳作者，劳作者受用人单位的劳作办理，从事用人单位组织的有酬劳的劳作;三是劳作者供给的劳作是用人单位事务的组成部分。
在参阅这三项规范时，不只要对当事人权力义务外表特征进行比对，更要对当事人权力义务的本质进行剖析，以避免劳作联系确定的扩大化倾向。例如，2010年4月，张某到某美容美发公司担任按摩技师，美容美发公司包吃包住，张某与美容美发公司按每笔按摩费用五五分红，一向未缔结书面合同，2010年9月，美容美发公司辞掉张某。张某请求裁定，建议双倍薪酬请求权。从形式上来看，张某与美容美发公司之间的权力义务契合三项规范似乎是劳作联系，但进行本质剖析后发现，张某对自己劳作力享有分配权，无须恪守美容美发公司的办理和指挥，仅仅运用美容美发公司的资源按份额分配酬劳，无从表现劳作联系的品格和经济从属性的本质特征。为此，两边之间不是劳作联系，而是劳务联系。
为此，在进行本质剖析时，咱们应当要点掌握两点:一是经济的从属性。劳作者并非为自己的运营劳作，而是为用人单位之意图的劳作。两边树立劳作联系的意图只能是为了完结交流，即劳作者供给劳作，用人单位付出对价。二是品格的从属性。用人单位向劳作者付出对价进行交流所要获取的是对劳作力分配、运用的权力。除法令、劳作合同还有规则外，用人单位能够单独决议劳作场所、时刻、品种等。
2.已树立劳作联系的规模
依据已树立的劳作联系是否典型，能够把劳作联系分为规范劳作联系和非规范劳作联系。一般来说，只要规范劳作联系中才存在劳作者的双倍薪酬请求权。劳作合同法第六十九条规则，非全日制用工两边当事人能够缔结口头协议，无须缔结书面劳作协议，也就意味着非全日制用工这一非规范劳作联系不存在双倍薪酬请求权。此外，上海市劳作和社会保障局《关于特别劳作联系有关问题的告诉》规则，用人单位与退休人员构成的特别劳作联系，除在作业时刻、劳作保护、最低薪酬方面要履行劳作法，其他权力义务由两边洽谈约好。可见，若非两边洽谈约好双倍薪酬请求权，不然，特别劳作联系这一非规范劳作联系亦被扫除在双倍薪酬请求权存在的劳作联系之外。
3.已树立劳作联系的类型
在规范劳作联系中，依据劳作合同法第八十二条规则，可将具有双倍薪酬请求权的劳作联系分为两品种型，即自用工之日起超越一个月不满一年的现实劳作联系和用人单位违背本法规则不与劳作者缔结无固定期限劳作合同、自应当缔结无固定期限劳作合同之日起存在的劳作联系。对第一品种型的劳作联系，依据是否为初度用工和续次用工，能够进一步分为用人单位自初度用工之日起超越一个月不满一年的现实劳作联系和劳作合同停止后、劳作者持续留在用人单位作业超越一个月不满一年的现实劳作联系。关于第二品种型的劳作联系，依据用人单位采纳的三种不同具体做法，能够进一步分为用人单位在应当缔结无固定期限劳作合一起与劳作者缔结固定期限劳作合同构成的劳作联系、用人单位在应当缔结无固定期限劳作合一起与劳作者缔结以完结必定作业任务为期限的劳作合同构成的劳作联系和用人单位在应当缔结无固定期限劳作合一起不与劳作者缔结劳作合同的现实劳作联系。