用人单位该如何处理怀孕期员工请假问题

小霞与北京某化工出售集团公司于2007年3月签定劳作合同，公司在小霞入职后的一周里对其进行了集团公司的规章制度、岗位训练，通过训练学习小霞通过了相关的考试，并在职工手册上签字承认。2007年11月，小霞发现自己以怀孕三个月，因为身体问题，小霞经常感觉不适，在一个月内，接连请病假超越10日(该病假均得到部分领导赞同)，因为请假天数过多，集团公司人力资源部依据职工手册第八章第三条：“病假超越10日的，公司有权依据状况调整其作业岗位”之规则，对小霞做出了调整其作业岗位的决议，小霞收到调岗告诉书后，不接受调岗告诉，并与领导交流，在与领导交流未果的状况下，小霞一气之下，接连请假10天(口头请假无任何书面手续)。
2008年2月集团公司人力资源部依据职工手册第十二章第九条：“职工无故旷工3天，公司能够免除劳作合同，且不给经济补偿."之规则，对小霞做出免除劳作合同，并不给与经济补偿的决议。小霞收到决议书后不服，请求劳作裁定，要求单位免除决议书，康复劳作合同联系，并按正常作业时的薪酬计发其度假薪酬。
【案情问题】
1、公司是否能够依据状况对小霞进行岗位调整?理由是什么?
2、关于小霞不接受调岗告诉，以请假为由接连10天不上班，公司是否能够免除与其劳作合同联系?理由是什么?
3、关于小霞在裁定请求中提及的“按正常作业时的薪酬计发其度假薪酬”之要求是否能够建立，理由是什么?
【案情剖析】
1、从与小霞签定的劳作合同来看，公司约好“职工无故旷工3天，公司能够免除劳作合同，且不给经济补偿”与劳作法律法规不符合，应予以纠正。但职工手册中约好“有权依据状况调整其作业岗位”，小霞并已签字,该公司只要不违背《劳作法》第六十一条和《女职工劳作保护规则》第七条规则，是合法的。
2、小霞在无任何书面请假手续的状况下脱离岗位10天,是否成为“严峻违背劳作纪律”成为了本案的焦点，关于公司中职工行为是否归于“严峻违背劳作纪律”完全是用人单位的自主用工权决议的，但应留意《劳作合同法》第四条之规则，用人单位在拟定、修正或许决议有关劳作报酬、作业时间、歇息度假、劳作安全卫生、稳妥福利、职工训练、劳作纪律以及劳作定额管理等直接触及劳作者切身利益的规章制度或许严峻事项时，应当经职工代表大会或许整体职工评论，提出计划和定见，与工会或许职工代表相等洽谈确认。所以本案中用人单位对小霞作出的免除劳作合同的决议是正确的。
3、《女职工劳作保护规则》规则：职工患病或非因工挂彩医治期间，在规则的医疗期内由企业按有关规则付出其病假薪酬或疾病救济费，病假薪酬或疾病救济费能够低于当地最低薪酬标准付出，但不能低于最低薪酬标准的80%。小霞无理由要求在病假期间公司按正常作业时的薪酬计发其度假薪酬。
【专家提示】
用人单位在对严峻违背劳作纪律的职工免除劳作合同联系时，应留意免除告诉的送达流程及相关依据的搜集作业。以旷工为例，免除劳作合同的流程是：1、单位以书面形式将告诉职工上班的文件直接送达职工自己;自己不在的，交其同住成年亲属签收。若直接送达有困难的能够邮递送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。假如职工下落不明，或许用上述送达方法无法送达，公司能够布告送达，通过新闻媒介告诉。在布告之日起，通过三十日，即视为送达。2、在送达后，企业可按规章制度对旷工的职工做免除劳作合同处理。