不定时工作制到期后加班费的认定

不守时作业制到期后，两边未改变合同，仍按原合同持续实施，劳作者以不守时作业制超越批阅期限为由，建议按规范工时制确认权利义务并计付加班费的，没有法令根据。
【案情】
2010年，原告张悦与被告北京外企市场营销参谋有限公司(简称北京外企公司)签定劳作合同，约好合同期限自2010年4月2日至2014年4月7日，作业时刻为不守时作业制。2009年9月10日，被告北京外企公司实习特别工时的批阅取得经过，期限三年。2013年12月27日，被告再次请求不守时作业制，同年12月30日批阅经过，期限三年。原告以为2012年9月10日批阅到期后，被告未及时批阅，两边应依照规范工时处理。两边发作胶葛，原告请求裁定，后原告不服裁定判定，诉至法院。
原告诉称，2010年入职被告处，作业期间常常延时加班，被告未足额付出加班费，原告不服裁定判定，故诉请法院判令被告付出加班费35395.8元。
被告辩称，原告为不守时工时，根据法令规则不该付出加班费。
【裁判】
天津市和平区人民法院经审理以为，在劳作合同实施期间内，被告的特别工时批阅于2012年9月10日到期，但原告的作业岗位、作业内容均未发作变化，应当视为按原约好持续实施合同，被告未及时进行特别工时批阅，应承当相应的行政责任。原告以不守时工时超越批阅期限为由，建议按规范工时核算作业时刻并计付加班费，根据缺乏，故判定驳回原告的诉讼请求。
原告不服一审判定，提起上诉。天津市榜首中级人民法院经审理以为，在合同实施过程中，该项批阅虽已到期，但两边并未改变合同，仍按合同内容持续实施。被上诉人未能及时处理批阅手续，应当承当相应的法令责任，但上诉人以此为由，要求径行依照规范工时确认两边权利义务联系并相应计付加班费，没有法令根据。故判定驳回上诉，维持原判。
【分析】
本案是一同劳作争议胶葛案件，争议焦点是劳作者能否以不守时作业制超越批阅期限为由，建议按规范工时制确认两边权利义务并相应计付加班费。
根据劳作法和有关法规的规则，我国现行作业时刻品种分为规范作业时刻和特别作业时刻。规范作业时刻是由法令规则的，在正常情况下从事作业的时刻。它是工时准则的首要方式，也是核算其他品种作业时刻的根据。我国规范作业时刻为每日作业8小时，每周作业40小时，根据是1995年国务院《关于修正〈国务院关于职作业业时刻的规则〉的决议》。特别作业时刻与规范作业时刻相对应，适用于特别景象，而且工时和歇息方法也不同于规范作业时刻。劳作法第三十九条规则，企业因出产特色不能实施规范工时准则或不能确保劳作者每周至少歇息一日的，经劳作行政部门同意，能够实施其他作业和歇息方法。特别作业时刻包含缩短作业时刻、不守时作业时刻、归纳核算作业时刻、计件作业时刻等。
《劳作部遵循〈国务院关于职作业业时刻的规则〉的实施方法》第五条规则，因作业性质或出产特色的约束，不能实施每日作业8小时、每周作业40小时规范工时准则的，能够实施不守时作业制，并依照劳作部《关于企业实施不守时作业制和归纳核算工时作业制的批阅方法》实施。实施不守时作业制的企业应实施审判手续，经同意实施不守时作业制的员工，不受劳作法第四十一条规则的日延伸作业时刻规范和月延伸作业时刻规范的约束，不存在延伸作业时刻的景象。可是，不守时作业制并不意味着用人单位能够随意规则作业时刻而不受任何约束。关于实施不守时作业制的劳作者，企业应当根据规范工时准则合理确认劳作者的劳作定额或其他查核规范，以便组织劳作者歇息。
不守时作业制到期后，怎么确认用人单位和劳作者两边的权利义务，法令没有明确规则。笔者以为，在这样的情况下，应根据两边合同约好及劳作者的实践作业情况进行确认。劳作行政部门关于不守时工时的批复系一种行政答应。行政答应是一种授益性行政行为，行政答应引起的法令结果是行政机关准予行政相对人从事某种特定的行为。根据行政法的基本理论，答应到期失效后，未及时中止答应的，行政相对人应当承当相应的行政责任或许刑事责任，但这并不意味着行政相对人和第三人根据该答应签定的有关工时制的合同条款就必定无效。关于企业，不守时工时批复到期失效后，未及时中止实施该准则或未及时按规则处理请求的，应当依照劳作合同法和《劳作保证督查法令》的规则承当行政责任;关于劳作者，则应根据其从事作业的实践情况及劳作合同来确认以何种工时制计付薪酬，假如劳作者的作业岗位、作业内容未发作变化，则不宜否定两边实施不守时工时的合同约好。
在本案中，原告2010年入职后即与被告约好为不守时作业制，关于该岗位的工时实施特别工时也经相关行政部门答应。在原告与被告的劳作合同实施期间内，该项批阅虽已到期，但两边并未改变合同，两边有关不守时作业制的约好仍在，原合同仍在实施。被告未能及时处理批阅手续，应承当相应的法令责任。原告以不守时工时现已超越批阅期限为由，建议按规范工时核算作业时刻根据缺乏。