发生劳动争议劳动者可以直接告谁呢

在现实生活中，劳作者和用人单位时常会由于劳资问题、工伤问题等发作劳作争议。所谓劳作争议是指劳作联系当事人之间因劳作的权力与职责发作不合而引起的争议。那么，发作劳作争议劳作者可以直接告谁呢?下面随听讼网小编来了解下吧。
发作劳作争议劳作者可以直接告谁呢
发作了劳作争议，劳作者可以直接告用人单位或许老板，可是特别状况下，或许会呈现两个或许多个用人单位，也或许呈现其他的问题导致不知道可以告谁。所以，要分以下这几种状况来挑选被告人。
1、在用人单位分公司等分支机构作业的劳作者，发作劳作争议后应当告谁?
劳作者与用人单位建立的获得营业执照或许挂号证书的分支机构发作劳作争议，应将分支机构列为当事人。劳作者与用人单位建立的未依法获得营业执照或许挂号证书、但受用人单位托付与劳作者缔结劳作合同的分支机构发作劳作争议的，应将用人单位列为当事人。
2、劳作者属劳务差遣工的，发作劳作争议后应当告谁?
劳作者与劳务差遣单位或许用工单位发作劳作争议，应当将劳务差遣单位和用工单位列为一起当事人。
3、劳作者在实施个人承包的单位作业，应怎么恳求劳作裁定?
劳作者与个人承包经营者发作争议，应将发包的安排和个人承包经营者列为一起当事人。但建造工程施工合同的实践施工人与个人承包者发作争议的，应直接向人民法院申述。
4、用人单位被撤消营业执照、责令封闭、撤消、闭幕、歇业等，发作劳作争议后劳作者应当告谁?
发作争议的用人单位被撤消营业执照、责令封闭、撤消以及用人单位决议提早闭幕、歇业，不能承当相关职责的，应将该用人单位和其出资人、开办单位或主管部门作为一起当事人。
5、用人单位发作吞并或分立，发作劳作争议后劳作者应当告谁?
用人单位吞并或许吞并前发作的劳作争议，应以吞并或许吞并后的用人单位为被恳求人。用人单位分立的，其分立前与劳作者发作的争议，由分立后的实践用人单位为被恳求人;用人单位分立成为若干单位后，对接受劳作权力职责的单位不明确的，应以分立后的单位为一起被恳求人。
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1、恳求劳作裁定的时效怎么核算?
劳作争议恳求裁定的时效期间为一年。裁定时效期间从当事人知道或许应当知道其权力被损害之日起核算。但对下列景象依法另行核算：
(1)因当事人一方向对方当事人建议权力，或许向有关部门恳求权力救助，或许对方当事人赞同履行职责而间断。从间断时起，裁定时效期间从头核算。
(2)因不可抗力或许有其他正当理由，当事人不能在一年内恳求裁定的，裁定时效间断。从间断时效的原因消除之日起，裁定时效期间持续核算。
(3)劳作联系存续期间因拖欠劳作报酬发作争议的，劳作者恳求裁定不受一年的裁定时效期间约束;可是，劳作联系停止的，应当自劳作联系停止之日起一年内提出。
2、证明劳作者与用人单位存在劳作联系的有用依据有哪些?
(1)两边签定的劳作合同;
(2)载明付出单位的薪酬卡、薪酬存折，单位盖章承认的薪酬条或记载、单位盖章的员工花名册;
(3)用人单位为劳作者交纳各项社会保险费的记载;
(4)用人单位向劳作者发放盖章的“作业证”、“服务证”等可以证明身份的证件;
(5)劳作者填写、用人单位盖章的招工招聘“挂号表”、“报名表”等招用记载;
(6)用人单位盖章的考勤记载;
(7)用人单位无异议的其他劳作者的证言等。