公司未安排年休假怎么办？

年度假，是国家依据劳作者作业年限和劳作深重严重程度每年给予的必定期间的带薪接连度假。我国有哪些法定假期：元旦、新年、清明节、国际劳作节、端午节、中秋节、国庆节以及法令法规规则的其他度假节日。
法条链接：
《职工带薪年度假法令》第三条：职工累计作业已满1年不满10年的，年度假5天；已满10年不满20年的，年度假10天；已满20年的，年度假15天。
《企业职工带薪年度假施行办法》第三条：职工接连作业满12个月以上的，享用带薪年度假（以下简称年度假）。
第五条：职工新进用人单位且契合本办法第三条规则的，当年度年度假天数，依照在本单位剩下日历天数折算确认，折算后缺乏1整天的部分不享用年度假。前款规则的折算办法为：（当年度在本单位剩下日历天数÷365天）×职工自己全年应当享用的年度假天数。第十条：用人单位经职工赞同不组织年度假或许组织职工年度假天数少于应休年度假天数，应当在本年度内对职工应休未休年度假天数，依照其日薪酬收入的300%付出未休年度假薪酬酬劳，其间包括用人单位付出职工正常作业期间的薪酬收入。
第十二条：用人单位与职工免除或许停止劳作合同时，当年度未组织职工休满应休年度假的，应当依照职工当年已作业时间折算应休未休年度假天数并付出未休年度假薪酬酬劳，但折算后缺乏1整天的部分不付出未休年度假薪酬酬劳。
前款规则的折算办法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工自己全年应当享用的年度假天数-当年度已组织年度假天数。
案情通过：2009年1月1日，职工与我司签定劳作合同，合同期限至2011年12月31日，岗位为采购员，月薪酬710元 岗位薪酬。2011年12月31日，职工不再续签劳作合同，要求处理了离任手续。职工离任后，因在职期间从未休春节度假，要求客户按300%的规范付出未休年度假折薪薪酬。因两边洽谈不成，职工请求裁定。要求依照300%的规范付出2009年度到2011年度的应休而未休年度假薪酬。
北京劳作争议咨询中心分析案情，因为公司的确没有组织职工休年度假，裁定败诉危险大。并且职工在入职前工龄都很长，年度假核算基数较高，若败诉则付出年度假薪酬较多，了解到职工的性情顽强，但仍是主张尽量调停，不走裁定。
调停计划：
1、以5天为基数核算年度假，该职工自入职以来，从未向公司自行申报累计工龄证明。
2、带薪度假薪酬规范710元核算。在合同中两边约好的月薪酬为710元，参照（当地政府的最低薪酬规范），月薪酬发放中的岗位薪酬（特别条件下的薪酬）及加班薪酬，不在带薪度假薪酬规范之内。
3、清查职工年度应休未休的天数。计算职工每个年度的实践出勤天数，除了法定节假与公休的天数外，其他不扣薪酬的矿工天数，一概视作为带薪已休天数。不再作为补发之列。
依据《企业职工带薪年度假施行办法》第九条规则，用人单位依据出产、作业的具体情况，并考虑职工自己志愿，统筹组织年度假。由此可见，组织职工休年度假是单位的法定职责。除超越时效和职工因自己原因书面请求不休年度假外，单位都要承当未组织职工休年度假的职责。并且一旦企业未组织休年度假则有可能要承当依照其日薪酬收入的300%付出未休年度假薪酬酬劳，其间包括用人单位付出职工正常作业期间的薪酬收入。
跟着年度假施行办法的逐渐深化，及职工维权认识的不断增强，信任年度假的争议案子数量还会添加。在处理年度假的问题时，有以下主张。
1、企业应当赶快施行年度假准则，一方面是法令和年代的要求，另一方面也能够添加职工的福利，增强企业的吸引力和凝聚力。
2、关于职工离任时还没有超越时效的未休年度假天数（年度假的时效为一年），主张企业先让职工处理离任请求，再休年度假，最终处理离任，这样能够免300%年度假薪酬的危险。假如职工要求立刻处理离任手续，要求职工出具书面不休年度假请求，防止争议。