用人单位未签订劳动合同双倍工资如何计算
来源：听讼网整理 2019-03-12 01:02
用人单位应该自树立用工联系之日起的一个月内，与劳作者签定书面的劳作合同。不然的话就要付出劳作者双倍薪酬。那么关于未签定劳作合同的双倍薪酬是怎么核算的呢?听讼劳作胶葛律师将在下文中为您做具体回答，期望对您有所协助。
司法实践中，关于双倍薪酬的截止时刻，有观念以为应一向继续到实践签定书面劳作合同时止。
从《劳作合同法》第八十二条的文字表述来看，双倍薪酬付出期间为“自用工之日起超越一个月不满一年”。
依据文义解说，双倍薪酬的起算时刻应该是“自用工之日起超越一个月”，双倍薪酬的截止时刻应该是“自用工之日起不满一年”。 即该条规则用人单位最迟应该自实践用工的第二个月与劳作者签定书面劳作合同，不然最长就要从第二个月开端付出双倍薪酬一向到第十二个月。
举例来说，假如劳作者甲于2008年1月1日到乙公司作业，乙公司一向未与其签定书面劳作合同，应付出双倍薪酬的起算时刻是2008年2月1日，截止时刻应为2008年12月31日。
因而，用人单位付出双倍薪酬的职责假如超越了十一个月，并非一向继续到实践签定书面劳作合同时止，而是最长继续到用工满一年的前一日，由于满一年后，法令规则视为两边现已签定劳作合同。对此，《劳作施行法令》第七条规则更为清晰：
用人单位自用工之日起满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳作合同法第八十二条的规则向劳作者每月付出两倍的薪酬，并视为自用工之日起满一年的当日现已与劳作者缔结，应当当即与劳作者补订书面劳作合同。
那么，此刻假如用人单位依然不与劳作者补订书面劳作合同，是否要继续承当双倍薪酬职责呢?
笔者以为，劳作合同法中规则树立劳作联系应当缔结书面劳作合同，意图在于缔结经过书面劳作合同清晰两边的权利义务联系，加强对劳作者的维护。
关于不签定书面劳作合同的劳作者，用人单位能够在付出经济补偿后停止劳作联系;
关于不签定书面劳作合同的用人单位，劳作合同法规则则予以相应地赏罚。该赏罚分为两个阶段：
第一阶段是自用工之日起不满一年，假如不签定书面劳作合同，用人单位应承当双倍薪酬的付出职责;
第二阶段是用工满一年后，视为两边现已缔结无固定期限劳作合同，较固定期限合同而言，愈加强了对用人单位的束缚。
已然法令现已推定两边缔结了劳作合同，则要求用人单位继续承当未签定劳作合同双倍薪酬付出职责就失去了条件。至于《劳作合同法》第八十二条第二款规则的“用人单位违背本法规则不与劳作者缔结无固定期限劳作合同的，自应当缔结无固定期限劳作合同之日起向劳作者每月付出二倍的薪酬”，首要针对的是《劳作合同法》第十四条第二款规则的应当缔结无固定期限劳作合同的几种景象，而本文评论的景象是两边现已视为缔结了无固定期限劳作合同，天然不适用《劳作合同法》第八十二条第二款规则。
当然，用人单位因未与劳作者签定书面劳作合同而付出双倍薪酬的最长期限并不一定只要十一个月，该双倍薪酬的付出期间或许由于用人单位的屡次违法而累计核算。
相同依据前例，劳作者甲于2008年1月1日到乙公司作业，直到2008年12月1日乙公司才与其签定书面劳作合同，劳作合同期限为2008年1月1日至2008年12月31日。劳作合同期满后，甲继续在乙公司作业，乙公司直到2009年11月1日才又与甲签定书面劳作合同。这种情况下，甲则能够恳求2008年2月至2008年11月，以及2009年2月至2009年10月的双倍薪酬，即甲能够恳求合计十九个月的双倍薪酬。
由于法令言语一般都力求简练、准确，在立法上更是如此。假如《劳作合同法》第八十二条第一款规则的立法意图是要求用人单位付出双倍薪酬一向继续到实践签定书面劳作合同时止，则底子没有必要加上“不满一年”四个字，完全能够依照第二款的立法方法只规则起算时刻，截止时刻天然便是“实践签定书面劳作合同之时”。
并且，依据《劳作合同法》第十四条第三款的规则
用工满一年后，即便两边未签定书面劳作合同，也视为两边现已缔结劳作合同，且是无固定期限劳作合同。
在这种情况下再要求用人单位付出未签定书面劳作合同的双倍薪酬，未免责之过苛。
在核算双倍薪酬的时分，法令规则最多付出十一个月的双倍薪酬。即从用工联系树立之日起的第二个月开端，劳作者就能够要求单位付出双倍薪酬，并适用一年诉讼时效。要是你对此还有疑问的话，能够直接来电咨询咱们听讼网的在线律师。
律师引荐：邵阳律师 松江律师 江苏律师 梁平律师
司法实践中，关于双倍薪酬的截止时刻，有观念以为应一向继续到实践签定书面劳作合同时止。
从《劳作合同法》第八十二条的文字表述来看，双倍薪酬付出期间为“自用工之日起超越一个月不满一年”。
依据文义解说，双倍薪酬的起算时刻应该是“自用工之日起超越一个月”，双倍薪酬的截止时刻应该是“自用工之日起不满一年”。 即该条规则用人单位最迟应该自实践用工的第二个月与劳作者签定书面劳作合同，不然最长就要从第二个月开端付出双倍薪酬一向到第十二个月。
举例来说，假如劳作者甲于2008年1月1日到乙公司作业，乙公司一向未与其签定书面劳作合同，应付出双倍薪酬的起算时刻是2008年2月1日，截止时刻应为2008年12月31日。
因而，用人单位付出双倍薪酬的职责假如超越了十一个月，并非一向继续到实践签定书面劳作合同时止，而是最长继续到用工满一年的前一日，由于满一年后，法令规则视为两边现已签定劳作合同。对此，《劳作施行法令》第七条规则更为清晰：
用人单位自用工之日起满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳作合同法第八十二条的规则向劳作者每月付出两倍的薪酬，并视为自用工之日起满一年的当日现已与劳作者缔结，应当当即与劳作者补订书面劳作合同。
那么，此刻假如用人单位依然不与劳作者补订书面劳作合同，是否要继续承当双倍薪酬职责呢?
笔者以为，劳作合同法中规则树立劳作联系应当缔结书面劳作合同，意图在于缔结经过书面劳作合同清晰两边的权利义务联系，加强对劳作者的维护。
关于不签定书面劳作合同的劳作者，用人单位能够在付出经济补偿后停止劳作联系;
关于不签定书面劳作合同的用人单位，劳作合同法规则则予以相应地赏罚。该赏罚分为两个阶段：
第一阶段是自用工之日起不满一年，假如不签定书面劳作合同，用人单位应承当双倍薪酬的付出职责;
第二阶段是用工满一年后，视为两边现已缔结无固定期限劳作合同，较固定期限合同而言，愈加强了对用人单位的束缚。
已然法令现已推定两边缔结了劳作合同，则要求用人单位继续承当未签定劳作合同双倍薪酬付出职责就失去了条件。至于《劳作合同法》第八十二条第二款规则的“用人单位违背本法规则不与劳作者缔结无固定期限劳作合同的，自应当缔结无固定期限劳作合同之日起向劳作者每月付出二倍的薪酬”，首要针对的是《劳作合同法》第十四条第二款规则的应当缔结无固定期限劳作合同的几种景象，而本文评论的景象是两边现已视为缔结了无固定期限劳作合同，天然不适用《劳作合同法》第八十二条第二款规则。
当然，用人单位因未与劳作者签定书面劳作合同而付出双倍薪酬的最长期限并不一定只要十一个月，该双倍薪酬的付出期间或许由于用人单位的屡次违法而累计核算。
相同依据前例，劳作者甲于2008年1月1日到乙公司作业，直到2008年12月1日乙公司才与其签定书面劳作合同，劳作合同期限为2008年1月1日至2008年12月31日。劳作合同期满后，甲继续在乙公司作业，乙公司直到2009年11月1日才又与甲签定书面劳作合同。这种情况下，甲则能够恳求2008年2月至2008年11月，以及2009年2月至2009年10月的双倍薪酬，即甲能够恳求合计十九个月的双倍薪酬。
由于法令言语一般都力求简练、准确，在立法上更是如此。假如《劳作合同法》第八十二条第一款规则的立法意图是要求用人单位付出双倍薪酬一向继续到实践签定书面劳作合同时止，则底子没有必要加上“不满一年”四个字，完全能够依照第二款的立法方法只规则起算时刻，截止时刻天然便是“实践签定书面劳作合同之时”。
并且，依据《劳作合同法》第十四条第三款的规则
用工满一年后，即便两边未签定书面劳作合同，也视为两边现已缔结劳作合同，且是无固定期限劳作合同。
在这种情况下再要求用人单位付出未签定书面劳作合同的双倍薪酬，未免责之过苛。
在核算双倍薪酬的时分，法令规则最多付出十一个月的双倍薪酬。即从用工联系树立之日起的第二个月开端，劳作者就能够要求单位付出双倍薪酬，并适用一年诉讼时效。要是你对此还有疑问的话，能够直接来电咨询咱们听讼网的在线律师。
律师引荐：邵阳律师 松江律师 江苏律师 梁平律师