门禁考勤制度是否具有法律效力
来源：听讼网整理 2018-06-27 11:37
案情简介
2010年4月，李小姐应聘到上海浦东的A公司，任A公司行政司理的助理，合同为期3年，试用期6个月。试用期间，A公司以为李小姐体现时有过失，单位门禁系统显现李小姐常有迟到早退现象，李小姐的直接上司———A公司的行政司理也对其体现不满意，A公司遂在试用期行将届满时，确定李小姐“不契合选用条件”而免除劳作合同。李小姐以为其在试用期体现虽不完美，但全体尚属杰出，对A公司“不契合选用条件”的说法表明不服，遂请求裁定，要求康复实行劳作合同。
争议焦点
本案归于典型的试用期免除争议，现就本案中举证职责和首要根据的问题作扼要剖析。
一、举证职责的问题
现有司法解释清晰规则“因用人单位作出的开除、开除、辞退、免除劳作合同、削减劳作报酬、核算劳作者作业年限等决议而发作的劳作争议，用人单位负举证职责”。李小姐作为劳作者，在本案中不需求针对“自己契合选用条件”进行任何的举证。简而言之，在此类案子中劳作者不需求证明自己“怎么好”，但用人单位需求举证证明劳作者“怎么欠好”。
故，本案中A公司首要需求举证界定李小姐担任职位的“选用条件”，其次需求证明“李小姐不契合该选用条件”。
二、首要根据的问题
1.选用条件的界定A公司作为用人单位，在招用劳作者时，应当照实奉告劳作者作业内容、作业条件等信息，设定试用期的，用人单位还需对选用条件做相应阐明。
A公司应当向裁定庭供给行政司理助理的选用条件。本案中A公司的《职务阐明书》仅以附件的方式经过电邮发送给李小姐，并没有李小姐的书面签收;由于在司法实践中，电子根据取证的难度和本钱较高，A公司未能及时将相关电子根据向裁定庭供给，所以在李小姐否定之下A公司供给的《职务阐明书》难以被裁定庭采信。
2.不契合选用条件的证明
虽然李小姐不认可A公司供给的《职务阐明书》，但在庭审中承认在面试过程中，两边就司理助理职责比如“为司理收拾文档，办理司理日常行程和交通，作业有条理、积极自动”等内容做过承认。A公司遂针对前述项目进行举证，但A公司对前述职责没有清晰的查核目标，且6个月内未定时对李小姐进行点评和查核;A公司在案发后再行安排的根据，在李小姐否定之下，前述根据亦难以被裁定庭采信。
3.门禁/考勤的问题
庭审中，A公司还强调了司理助理职务要求李小姐“作业有条理、自觉自动”，并出具了门禁记载关键阐明李小姐在试用期间存在屡次迟到早退现象;A公司一起出示了李小姐签收的《职工手册》，以证明规章准则中清晰规则“迟到早退是违纪行为，一个月内超越2次，书面正告;两次书面正告，可免除劳作合同”，并据此以为“李小姐试用期内便有屡次违规违纪行为，不只不契合选用条件，更是严峻违背单位的规章准则”。李小姐辩称“A公司从未考勤，所谓考勤仅仅是收支门禁的记载;A公司从未就所谓迟到早退现象而对我做出过正告或处置”。
虽然现在大都用人单位的门禁系统能有用显现劳作者进出单位的时刻，但门禁准则不能当然视为考勤准则，由于在用人单位未清晰规则门禁准则便是考勤准则状况下，职工上下班时，遇到大门打开或多人一起收支的状况，不是每一位职工都会自动打卡，或许因而出现部分职工“迟到”，乃至是“旷工”的电子记载。A公司并没有规章准则规则门禁准则即考勤准则，也没有针对此项规则向李小姐阐明，A公司的门禁记载难以被确定为考勤记载。
A公司在长达6个月试用期间，从未就“迟到早退”正告或处置过李小姐，即便有所谓的“考勤准则”，也未能实践履行，所以A公司该种说法建立的或许性较低。此外，司法实践中，一般要求用人单位在免除劳作合一起清晰免除的事由和根据，用人单位免除的理由不能泛泛而论，更不能在构成案子后随意罗列辞退理由，且A公司所说的“严峻违纪”与“不契合选用条件”之间的差异和联络也需求进一步理清，不能简略的相提并论。
案子成果
鉴于A公司根据不足，裁定阶段A公司败诉。之后，A公司赞同付出李小姐必定金额的补偿，两边宽和。
律师提示
在劳作合同中设定试用期，是为了两边有彼此了解、彼此磨合的调查期，在这个期限内无论是劳作者和用人单位都有相对宽松的免除权。试用期内职工不契合选用条件，是人力资源办理中常见的免除劳作合同原因。部分劳作者往往以为“没有过试用期，还不是正式职工，单位怎么说都能够，自己没有力排众议的空间”而抛弃保护自己合法权益的时机。部分用人单位以为在试用期内，用人单位免除劳作合同的权限“登峰造极”而能够随意在试用期内免除劳作合同。
前述两种观念都有失偏颇，本律师主张，为了清晰两边的权利义务、合法而公正的处理试用期相关问题，应当留意以下关键：首要，用人单位应当拟定《职务阐明书》或相似文件，厘清职工的详细职责、作业任务、才能要求，并要求职工入职时签署签收;其次，用人单位应建立健全试用期查核系统，科学而合理的对劳作者进行试用期调查，定时进行查核鉴定，并可要求职工签署承认书，以便及时固定根据，避免日后发作纷争时空口无凭。总归，试用期准则杰出的运作，既可确保劳作者自主择业权，也可确保用人单位招用到适宜的职工。
2010年4月，李小姐应聘到上海浦东的A公司，任A公司行政司理的助理，合同为期3年，试用期6个月。试用期间，A公司以为李小姐体现时有过失，单位门禁系统显现李小姐常有迟到早退现象，李小姐的直接上司———A公司的行政司理也对其体现不满意，A公司遂在试用期行将届满时，确定李小姐“不契合选用条件”而免除劳作合同。李小姐以为其在试用期体现虽不完美，但全体尚属杰出，对A公司“不契合选用条件”的说法表明不服，遂请求裁定，要求康复实行劳作合同。
争议焦点
本案归于典型的试用期免除争议，现就本案中举证职责和首要根据的问题作扼要剖析。
一、举证职责的问题
现有司法解释清晰规则“因用人单位作出的开除、开除、辞退、免除劳作合同、削减劳作报酬、核算劳作者作业年限等决议而发作的劳作争议，用人单位负举证职责”。李小姐作为劳作者，在本案中不需求针对“自己契合选用条件”进行任何的举证。简而言之，在此类案子中劳作者不需求证明自己“怎么好”，但用人单位需求举证证明劳作者“怎么欠好”。
故，本案中A公司首要需求举证界定李小姐担任职位的“选用条件”，其次需求证明“李小姐不契合该选用条件”。
二、首要根据的问题
1.选用条件的界定A公司作为用人单位，在招用劳作者时，应当照实奉告劳作者作业内容、作业条件等信息，设定试用期的，用人单位还需对选用条件做相应阐明。
A公司应当向裁定庭供给行政司理助理的选用条件。本案中A公司的《职务阐明书》仅以附件的方式经过电邮发送给李小姐，并没有李小姐的书面签收;由于在司法实践中，电子根据取证的难度和本钱较高，A公司未能及时将相关电子根据向裁定庭供给，所以在李小姐否定之下A公司供给的《职务阐明书》难以被裁定庭采信。
2.不契合选用条件的证明
虽然李小姐不认可A公司供给的《职务阐明书》，但在庭审中承认在面试过程中，两边就司理助理职责比如“为司理收拾文档，办理司理日常行程和交通，作业有条理、积极自动”等内容做过承认。A公司遂针对前述项目进行举证，但A公司对前述职责没有清晰的查核目标，且6个月内未定时对李小姐进行点评和查核;A公司在案发后再行安排的根据，在李小姐否定之下，前述根据亦难以被裁定庭采信。
3.门禁/考勤的问题
庭审中，A公司还强调了司理助理职务要求李小姐“作业有条理、自觉自动”，并出具了门禁记载关键阐明李小姐在试用期间存在屡次迟到早退现象;A公司一起出示了李小姐签收的《职工手册》，以证明规章准则中清晰规则“迟到早退是违纪行为，一个月内超越2次，书面正告;两次书面正告，可免除劳作合同”，并据此以为“李小姐试用期内便有屡次违规违纪行为，不只不契合选用条件，更是严峻违背单位的规章准则”。李小姐辩称“A公司从未考勤，所谓考勤仅仅是收支门禁的记载;A公司从未就所谓迟到早退现象而对我做出过正告或处置”。
虽然现在大都用人单位的门禁系统能有用显现劳作者进出单位的时刻，但门禁准则不能当然视为考勤准则，由于在用人单位未清晰规则门禁准则便是考勤准则状况下，职工上下班时，遇到大门打开或多人一起收支的状况，不是每一位职工都会自动打卡，或许因而出现部分职工“迟到”，乃至是“旷工”的电子记载。A公司并没有规章准则规则门禁准则即考勤准则，也没有针对此项规则向李小姐阐明，A公司的门禁记载难以被确定为考勤记载。
A公司在长达6个月试用期间，从未就“迟到早退”正告或处置过李小姐，即便有所谓的“考勤准则”，也未能实践履行，所以A公司该种说法建立的或许性较低。此外，司法实践中，一般要求用人单位在免除劳作合一起清晰免除的事由和根据，用人单位免除的理由不能泛泛而论，更不能在构成案子后随意罗列辞退理由，且A公司所说的“严峻违纪”与“不契合选用条件”之间的差异和联络也需求进一步理清，不能简略的相提并论。
案子成果
鉴于A公司根据不足，裁定阶段A公司败诉。之后，A公司赞同付出李小姐必定金额的补偿，两边宽和。
律师提示
在劳作合同中设定试用期，是为了两边有彼此了解、彼此磨合的调查期，在这个期限内无论是劳作者和用人单位都有相对宽松的免除权。试用期内职工不契合选用条件，是人力资源办理中常见的免除劳作合同原因。部分劳作者往往以为“没有过试用期，还不是正式职工，单位怎么说都能够，自己没有力排众议的空间”而抛弃保护自己合法权益的时机。部分用人单位以为在试用期内，用人单位免除劳作合同的权限“登峰造极”而能够随意在试用期内免除劳作合同。
前述两种观念都有失偏颇，本律师主张，为了清晰两边的权利义务、合法而公正的处理试用期相关问题，应当留意以下关键：首要，用人单位应当拟定《职务阐明书》或相似文件，厘清职工的详细职责、作业任务、才能要求，并要求职工入职时签署签收;其次，用人单位应建立健全试用期查核系统，科学而合理的对劳作者进行试用期调查，定时进行查核鉴定，并可要求职工签署承认书，以便及时固定根据，避免日后发作纷争时空口无凭。总归，试用期准则杰出的运作，既可确保劳作者自主择业权，也可确保用人单位招用到适宜的职工。