劳动仲裁法解读之：证据及举证责任
来源：听讼网整理 2018-09-20 03:38
劳作裁定法解读之：依据及举证职责
《劳作裁定法》第三十九条规矩当事人供给的依据经查验现实的，裁定庭应当将其作为确定现实的依据。
劳作者无法供给由用人单位把握办理的与裁定恳求有关的依据，裁定庭能够要求用人单位在指定期限内供给。用人单位在指定期限内不供给的，应当承当晦气成果。
(一)查验现实的依据应当作为确定现实的依据
依据是指证明主体供给的用来证明案子现实的资料。依据经查验现实的，才干作为裁定庭确定现实的依据。所谓查验现实是指依据在裁定庭的掌管下，经当事人出示、对方质证和裁定庭认证，以为依据具有实在性、相关性和合法性。
1.实在性。依据是证明待证现实的资料，依据又是客观存在的资料，而不是任何人片面臆造的产品。因而它有必要是实在牢靠的，否则以它为依据确定的案子现实就不或许是客观实在的。
2.相关性。依据有必要与案子现实有内涵的联络。这种内涵的联络表现在，依据应当能够证明本案的部分或悉数现实。缺少相关性的依据，不是本案的依据，对本案没有证明力。
3.合法性。依据的合法性首要表现在依据的获得有必要契合法令规矩的程序，不能损害别人的合法权益。以损害别人合法权益或许违背法令禁止性规矩的办法获得的依据，不能作为确定案子现实的依据。
当事人供给的依据具有实在性、相关性和合法性的，裁定庭应当将其作为确定现实的依据。裁定员应当依照法定程序，全面、客观地审阅依据，依据法令的规矩，遵从裁定员职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，对依据有无证明力和证明力巨细独立进行判别，并揭露判别的理由和成果。
裁定员对单一依据能够从下列方面进行审阅确定：(1)依据是否原件、原物，复印件、复制品与原件、原物是否相符;(2)依据与本案现实是否相关;(3)依据的方法、来历是否契合法令规矩;(4)依据的内容是否实在;(5)证人或许供给依据的人，与当事人有无利害联系。
裁定员对案子的悉数依据，应当从各依据与案子现实的相关程度、各依据之间的联络等方面进行归纳检查判别。
下列依据不能独自作为确定案子现实的依据：(1)未成年人所作的与其年纪和智力状况不适当的证言;(2)与一方当事人或许其代理人有利害联系的证人出具的证言;(3)存有疑点的视听资料;(4)无法与原件、原物核对的复印件、复制品;(5)无正当理由未出庭作证的证人证言。当事人对自己的建议，只要自己陈说而不能提出其他相关依据的，其建议不予支撑。但对方当事人认可的在外。
两边当事人对同一现实别离举出相反的证明，但都没有满足的依据否定对方依据的，裁定委员会应当结合案子状况，判别一方供给依据的证明力是否显着大于另一方供给依据的证明力，并对证明力较大的依据予以承认。数个依据对同一现实的证明力巨细，能够依照下列准则确定：(1)国家机关、社会团体依职权制造的公函书证的证明力一般大于其他书证;(2)依据、档案、判定定论、勘验笔录或许通过公证、挂号的书证，其证明力一般大于其他书证、视听资料和证人证言;(3) 原始依据的证明力一般大于传来依据;(4)直接依据的证明力一般大于直接依据;(5)证人供给的对与其有亲属或许其他密切联系的当事人有利的证言，其证明力一般小于其他证人证言。因依据的证明力无法判别导致争议现实难以确定的，裁定委员会应当依据举证职责分配准则作出判决。
(二)劳作争议裁定触及的依据品种
劳作争议裁定触及的依据品种包含书证、依据、视听资料、证人证言、当事人陈说、判定定论、勘验笔录等。
1.书证。书证是用文字、符号、图画等所表达的思想内容来证明案子现实的依据。如信件、文件、合同书、遗言、收据等。相对于其他依据品种，书证具有较强的证明力，在劳作争议裁定中具有重要价值。在劳作争议裁定中，劳作合同文本是证明劳作联系存在的最有力的依据。
2.依据。依据是以物品的外形、结构、质量、数量等物理特点来证明案子现实的依据。依据和书证在方法上都表现为必定的物质实体，但二者有质的差异。依据与书证的差异在于，依据是以物品的物理特点来证明案子现实的，而书证是以物品的思想内容来证明案子现实的。在某些状况下，某些依据或许既是书证，又是依据。例如，手写的劳作合同书，假如用来证明劳作者与用人单位之间的权利义务联系，则是书证;假如用来证明书写者的书写习气，则是依据。
3.视听资料。视听资料是指用录音、录像、核算机存储等办法记载下来的有关案子现实的音像、数据资料。例如录音带、录像带等。视听资料与书证都是以记载的内容证明案子现实，但书证是以文字、符号等来再现案子现实，而视听资料则以直观的声响、图画等来再现案子现实。
4.证人证言。证人证言是指证人就其了解的案子现实以口头或许书面方法向裁定庭所作的陈说。证人只能就其直接感知的客观现实照实陈说，证人片面的估测、点评，以及道听途说的现实，不具有依据效能。例如恳求人同厂员工所作的恳求人曾在该工厂作业的证言。
5.当事人陈说。当事人陈说是指当事人就案子现实向裁定庭所作的叙说和阐明。因为当事人最了解案子现实，因而当事人陈说是查清案子现实的重要头绪。一起，也因为当事人与案子现实之间具有直接利害联系，因而当事人陈说不免带有很强的倾向性、片面性乃至虚假性。因而当事人陈说只要与其他依据结合起来，才干作为确定现实的依据。
6.判定定论。判定定论是指判定主体依据裁定庭或许当事人的恳求，在对判定资料进行调查、比较、查验、辨别等的基础上，对案子触及的专门性问题进行剖析、判别后作出的定论。劳作争议裁定案子常常触及的判定定论包含劳作能力判定定论、职业病判定定论等。
7.勘验笔录。勘验笔录是指在裁定庭的掌管下，勘验人对案子发作的现场或许不方便移动的依据采纳勘测、查验、绘图、摄影等办法时所构成的实况记载。勘验是在裁定庭的掌管下和两边当事人的见证下进行的，能够比较实在地反映现场或许依据的客观状况，具有较强的证明力。制造勘验笔录是保全原始依据的重要手法。
(三)用人单位应当供给由其把握办理的依据
现在，用人单位扣押劳作者的劳作合同书等本应由劳作者保管的文书的现象比较遍及，在劳作争议发作后用人单位往往拒不供给由其办理的对劳作者有利的要害依据，导致劳作者举证不能，无法保护本身的合法权益。针对这种状况，本条规矩，劳作者无法供给由用人单位把握办理的与裁定恳求有关的依据，裁定庭能够要求用人单位在指定期限内供给;用人单位在指定期限内不供给的，应当承当晦气成果。
需求留意的是，《依据规矩》第七十五条规矩：“有依据证明一方当事人持有依据无正当理由拒不供给，假如对方当事人建议该依据的内容晦气于依据持有人，能够推定该建议建立。”这一规矩被称为“依据晦气推定规矩”。依照依据晦气推定规矩，劳作者有依据证明用人单位持有与裁定恳求有关的依据，而用人单位拒不供给的，应当承当晦气成果。
别的，依据《依据规矩》第六条的规矩，在劳作争议案子中，因用人单位作出开除、开除、解雇、免除劳作合同、削减劳作报酬、核算劳作者作业年限等决议而发作劳作争议的，用人单位有职责供给依据;用人单位供给的依据不能证明所建议的现实的，能够推定劳作者的建议建立。
本条第二款的规矩是总则第六条规矩在裁定程序中的具体化，适用时应结合第六条的规矩了解。
《劳作裁定法》第三十九条规矩当事人供给的依据经查验现实的，裁定庭应当将其作为确定现实的依据。
劳作者无法供给由用人单位把握办理的与裁定恳求有关的依据，裁定庭能够要求用人单位在指定期限内供给。用人单位在指定期限内不供给的，应当承当晦气成果。
(一)查验现实的依据应当作为确定现实的依据
依据是指证明主体供给的用来证明案子现实的资料。依据经查验现实的，才干作为裁定庭确定现实的依据。所谓查验现实是指依据在裁定庭的掌管下，经当事人出示、对方质证和裁定庭认证，以为依据具有实在性、相关性和合法性。
1.实在性。依据是证明待证现实的资料，依据又是客观存在的资料，而不是任何人片面臆造的产品。因而它有必要是实在牢靠的，否则以它为依据确定的案子现实就不或许是客观实在的。
2.相关性。依据有必要与案子现实有内涵的联络。这种内涵的联络表现在，依据应当能够证明本案的部分或悉数现实。缺少相关性的依据，不是本案的依据，对本案没有证明力。
3.合法性。依据的合法性首要表现在依据的获得有必要契合法令规矩的程序，不能损害别人的合法权益。以损害别人合法权益或许违背法令禁止性规矩的办法获得的依据，不能作为确定案子现实的依据。
当事人供给的依据具有实在性、相关性和合法性的，裁定庭应当将其作为确定现实的依据。裁定员应当依照法定程序，全面、客观地审阅依据，依据法令的规矩，遵从裁定员职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，对依据有无证明力和证明力巨细独立进行判别，并揭露判别的理由和成果。
裁定员对单一依据能够从下列方面进行审阅确定：(1)依据是否原件、原物，复印件、复制品与原件、原物是否相符;(2)依据与本案现实是否相关;(3)依据的方法、来历是否契合法令规矩;(4)依据的内容是否实在;(5)证人或许供给依据的人，与当事人有无利害联系。
裁定员对案子的悉数依据，应当从各依据与案子现实的相关程度、各依据之间的联络等方面进行归纳检查判别。
下列依据不能独自作为确定案子现实的依据：(1)未成年人所作的与其年纪和智力状况不适当的证言;(2)与一方当事人或许其代理人有利害联系的证人出具的证言;(3)存有疑点的视听资料;(4)无法与原件、原物核对的复印件、复制品;(5)无正当理由未出庭作证的证人证言。当事人对自己的建议，只要自己陈说而不能提出其他相关依据的，其建议不予支撑。但对方当事人认可的在外。
两边当事人对同一现实别离举出相反的证明，但都没有满足的依据否定对方依据的，裁定委员会应当结合案子状况，判别一方供给依据的证明力是否显着大于另一方供给依据的证明力，并对证明力较大的依据予以承认。数个依据对同一现实的证明力巨细，能够依照下列准则确定：(1)国家机关、社会团体依职权制造的公函书证的证明力一般大于其他书证;(2)依据、档案、判定定论、勘验笔录或许通过公证、挂号的书证，其证明力一般大于其他书证、视听资料和证人证言;(3) 原始依据的证明力一般大于传来依据;(4)直接依据的证明力一般大于直接依据;(5)证人供给的对与其有亲属或许其他密切联系的当事人有利的证言，其证明力一般小于其他证人证言。因依据的证明力无法判别导致争议现实难以确定的，裁定委员会应当依据举证职责分配准则作出判决。
(二)劳作争议裁定触及的依据品种
劳作争议裁定触及的依据品种包含书证、依据、视听资料、证人证言、当事人陈说、判定定论、勘验笔录等。
1.书证。书证是用文字、符号、图画等所表达的思想内容来证明案子现实的依据。如信件、文件、合同书、遗言、收据等。相对于其他依据品种，书证具有较强的证明力，在劳作争议裁定中具有重要价值。在劳作争议裁定中，劳作合同文本是证明劳作联系存在的最有力的依据。
2.依据。依据是以物品的外形、结构、质量、数量等物理特点来证明案子现实的依据。依据和书证在方法上都表现为必定的物质实体，但二者有质的差异。依据与书证的差异在于，依据是以物品的物理特点来证明案子现实的，而书证是以物品的思想内容来证明案子现实的。在某些状况下，某些依据或许既是书证，又是依据。例如，手写的劳作合同书，假如用来证明劳作者与用人单位之间的权利义务联系，则是书证;假如用来证明书写者的书写习气，则是依据。
3.视听资料。视听资料是指用录音、录像、核算机存储等办法记载下来的有关案子现实的音像、数据资料。例如录音带、录像带等。视听资料与书证都是以记载的内容证明案子现实，但书证是以文字、符号等来再现案子现实，而视听资料则以直观的声响、图画等来再现案子现实。
4.证人证言。证人证言是指证人就其了解的案子现实以口头或许书面方法向裁定庭所作的陈说。证人只能就其直接感知的客观现实照实陈说，证人片面的估测、点评，以及道听途说的现实，不具有依据效能。例如恳求人同厂员工所作的恳求人曾在该工厂作业的证言。
5.当事人陈说。当事人陈说是指当事人就案子现实向裁定庭所作的叙说和阐明。因为当事人最了解案子现实，因而当事人陈说是查清案子现实的重要头绪。一起，也因为当事人与案子现实之间具有直接利害联系，因而当事人陈说不免带有很强的倾向性、片面性乃至虚假性。因而当事人陈说只要与其他依据结合起来，才干作为确定现实的依据。
6.判定定论。判定定论是指判定主体依据裁定庭或许当事人的恳求，在对判定资料进行调查、比较、查验、辨别等的基础上，对案子触及的专门性问题进行剖析、判别后作出的定论。劳作争议裁定案子常常触及的判定定论包含劳作能力判定定论、职业病判定定论等。
7.勘验笔录。勘验笔录是指在裁定庭的掌管下，勘验人对案子发作的现场或许不方便移动的依据采纳勘测、查验、绘图、摄影等办法时所构成的实况记载。勘验是在裁定庭的掌管下和两边当事人的见证下进行的，能够比较实在地反映现场或许依据的客观状况，具有较强的证明力。制造勘验笔录是保全原始依据的重要手法。
(三)用人单位应当供给由其把握办理的依据
现在，用人单位扣押劳作者的劳作合同书等本应由劳作者保管的文书的现象比较遍及，在劳作争议发作后用人单位往往拒不供给由其办理的对劳作者有利的要害依据，导致劳作者举证不能，无法保护本身的合法权益。针对这种状况，本条规矩，劳作者无法供给由用人单位把握办理的与裁定恳求有关的依据，裁定庭能够要求用人单位在指定期限内供给;用人单位在指定期限内不供给的，应当承当晦气成果。
需求留意的是，《依据规矩》第七十五条规矩：“有依据证明一方当事人持有依据无正当理由拒不供给，假如对方当事人建议该依据的内容晦气于依据持有人，能够推定该建议建立。”这一规矩被称为“依据晦气推定规矩”。依照依据晦气推定规矩，劳作者有依据证明用人单位持有与裁定恳求有关的依据，而用人单位拒不供给的，应当承当晦气成果。
别的，依据《依据规矩》第六条的规矩，在劳作争议案子中，因用人单位作出开除、开除、解雇、免除劳作合同、削减劳作报酬、核算劳作者作业年限等决议而发作劳作争议的，用人单位有职责供给依据;用人单位供给的依据不能证明所建议的现实的，能够推定劳作者的建议建立。
本条第二款的规矩是总则第六条规矩在裁定程序中的具体化，适用时应结合第六条的规矩了解。