职工与原单位保持劳动关系但不在岗的怎么处理
来源：听讼网整理 2018-06-17 13:33
一旦劳作者与用人单位建立了劳作联系，劳作者就需求恪守相关的规章制度，是需求进行劳作的，可是或许有的劳作者不会在岗，那么，员工与原单位坚持劳作联系但不在岗的怎样处理?今日，听讼网小编收拾了以下内容为您答疑解惑，期望对您有所协助。
在劳作联系处理实务中，小编发现有许多劳作争议裁定请求都是一些不在岗员工提出的。关于这些劳作者，用人单位往往疏于日常处理，导致这类人员经常会捉住用人单位的 “缺点”，诉诸劳作人事争议裁定组织或人民法院。那么，用人单位应当怎么理顺和妥善处理这类人员的劳作联系?
主动离任员工——告诉职责当实施
所谓主动离任人员，便是指不辞而别或许经向用人单位请假未获允许，主动脱离用人单位必定时刻的人员。关于这些人员，有些用人单位既不告诉他们上班，也不作出免除劳作合同的决议，听之任之，直到这些人员向裁定组织提起裁定请求，才被动地忙着预备资料应诉。那么，应该怎么处理主动离任人员?
首要，用人单位应完善规章制度，拟定严厉的考勤制度。在规章制度中能够规则，员工旷工若干天归于严峻违背规章制度，予以免除劳作合同。其次，一旦劳作者发作离任行为，用人单位应当实施告诉职责，即告诉其在规则的时刻内上班或阐明状况，逾期则依据规章制度作出处理。之所以这样做，一是能够起到教育、催促的效果;二是能够避免有些劳作者确因不行抗力等客观原因形成不能到岗而被过错地免除劳作合同;三是假如发作劳作争议，用人单位手中将会多一份有满足说服力的依据，能够避免败诉。
患病或非因工挂彩员工——病休期限要算清
关于病假，用人单位也要建章立制，规则员工休病假，应实施相应的手续，比方要向用人单位供给相关病历和病休单，并出具请假条等。在实践中，也有部分员工总是能够经过各种途径获得医疗组织的度假证明，用人单位能够事先在规章制度中规则到指定的医疗组织就诊，也能够到开具度假证明的医疗组织核实，与其交流，避免部分员工 “小病大养”。
从病假员工开端度假始，就要精确地依据国家关于医疗期方面的规则进行处理。原劳部发 [1994]479号 《企业员工患病或非因工挂彩医疗期规则》规则，企业员工因患病或非因工挂彩，需求停止作业医疗时，依据自己实践参加作业年限和本单位作业年限，给予3个月至24个月的医疗期。医疗期核算应从病休第一天开端，累计核算。比方应享用3个月医疗期的员工，应在6个月之内承认，在此期间累计病休3个月即视为医疗期满。医疗期满后，如员工不能从事原作业，也不能从事别的组织的作业，用人单位应依据 《劳作合同法》第40条第1款之规则作出处理。
工伤罢工留薪期员工——动态处理是要害
所谓罢工留薪期，是指员工因作业遭受事端损伤或许患职业病需求暂停作业承受医治的期间。有恰当一部分用人单位对工伤员工在罢工留薪期内仅仅付出基本薪酬或按最低薪酬标准付出，有的乃至底子不付出薪酬，这些做法都是不对的。 《工伤稳妥法令》对此作出规则，工伤员工在罢工留薪期内，原薪酬待遇不变，由用人单位付出。
工伤员工依据受伤景象，存在不同的罢工留薪期，因而，作为用人单位也应该亲近重视工伤员工的伤情改变。但工伤员工的罢工留薪期到底是多长?《工伤稳妥法令》只作了原则性规则，即罢工留薪期一般不超越12个月，伤情严峻或许状况特别，经设区的市级劳作能力鉴定委员会承认，能够恰当延伸，但延伸不得超越12个月。有些当地对罢工留薪期限作了相关规则，比方《山东省工伤员工罢工留薪期处理方法》对各种伤情的罢工留薪期有规则。还有些当地仅仅抽象规则，比方《江苏省施行 〈工伤稳妥法令〉方法》规则，工伤员工的罢工留薪期，应当凭员工就诊的签定服务协议的医疗组织出具的度假证明承认。一旦证明罢工留薪期满，除工伤员工仍需医治的以外，就要依据工伤员工的伤残程度和作业能力，或保存劳作联系，处理退工手续;或组织量力而行的作业。如构成5级至6级伤残，且难以组织作业，用人单位还应按月付出伤残补贴。
对罢工留薪期满的员工，单位也要实施告诉回厂职责。总归，用人单位对处在罢工留薪期内的工伤员工必定要实施动态处理。
待岗人员——薪酬发放需依法
用人单位在出产运营过程中，因为社会经济环境的改变或其他不行预知的危险，有时会不行避免地呈现罢工、停产、歇业等状况。这种状况下，用人单位存在复工或许，就需对员工实施待岗处理。如仅仅暂时的罢工、停产，也要做好待岗人员的思想作业，并发放相应的薪酬待遇。
各当地对待岗人员的薪酬发放都出台了相应的规则，如 《江苏省薪酬付出法令》规则，用人单位非因劳作者原因罢工、停产、歇业，在一个薪酬付出周期内的，应当视同劳作者供给正常劳作付出其薪酬。超越一个薪酬付出周期的，能够依据劳作者供给的劳作，依照两边新约好的标准付出薪酬;用人单位没有组织劳作者作业的，应当依照不低于当地最低薪酬标准的80%付出劳作者生活费。还有，如因用人单位在试制新产品，试用新机器、新东西或试行先进出产经历期间，形成劳作者罢工的，则罢工期间的薪酬应当照发。
在两边现有劳作合同结构内，用人单位能够与待岗人员在洽谈一致的基础上经过签定专项协议来规则相关权利职责。用人单位一旦运营局势好转或康复正常出产秩序，应立即选用多种方法告诉待岗人员到岗作业，并可依据两边约好及劳作法律法规规则，对不到岗人员及时作出相应处理。
外借人员——相关职责应明晰
在一些劳作争议案子中，也有一部分是借调人员提起裁定请求的。这些外借人员大都是在相关单位之间活动，而用人单位并没有与外借人员改变劳作合同的相关内容，形成原用人单位、实践用工单位、外借人员三者之间的劳作权利职责联系不清。特别是外借人员遭受工伤事端，就极易因工伤稳妥待遇发作争议。
《工伤稳妥法令》规则，员工被借调期间遭到工伤事端损伤的，由原用人单位承当工伤稳妥职责，但原用人单位与借调单位能够约好补偿方法。原劳作部 《关于贯彻执行 〈中华人民共和国劳作法〉若干问题的定见》 (劳部发 [1995]309号)第14条规则： “派出到合资、参股单位的员工假如与原单位仍坚持着劳作联系，应当与原单位签定劳作合同，原单位可就劳作合同的有关内容在与合资、参股单位缔结劳务合一起，清晰员工的薪酬、稳妥、福利、度假等有关待遇。”依据现在的劳作联系处理实践，外借人员与原用人单位存在劳作联系，借用单位实践用工，至于外借人员的薪酬、稳妥及福利待遇的承当，由原用人单位、借用单位和外借人员洽谈承认，外借人员的日常处理由借用单位担任。
其实，用人单位不在岗人员还有许多种，比方停薪留职人员、内退人员、劳务差遣人员等。关于这些不在岗人员，都需求经过签定协议来标准和理顺劳作联系，尽量削减或许不发作劳作争议。
以上便是小编为您收拾的内容，假如员工不在岗的，用人单位是能够免除劳作合同的。劳作者一旦签定劳作合同，需求恪守相关的职责性规则。假如你状况比较复杂，听讼网也供给律师在线咨询服务，欢迎您进行法律咨询。
在劳作联系处理实务中，小编发现有许多劳作争议裁定请求都是一些不在岗员工提出的。关于这些劳作者，用人单位往往疏于日常处理，导致这类人员经常会捉住用人单位的 “缺点”，诉诸劳作人事争议裁定组织或人民法院。那么，用人单位应当怎么理顺和妥善处理这类人员的劳作联系?
主动离任员工——告诉职责当实施
所谓主动离任人员，便是指不辞而别或许经向用人单位请假未获允许，主动脱离用人单位必定时刻的人员。关于这些人员，有些用人单位既不告诉他们上班，也不作出免除劳作合同的决议，听之任之，直到这些人员向裁定组织提起裁定请求，才被动地忙着预备资料应诉。那么，应该怎么处理主动离任人员?
首要，用人单位应完善规章制度，拟定严厉的考勤制度。在规章制度中能够规则，员工旷工若干天归于严峻违背规章制度，予以免除劳作合同。其次，一旦劳作者发作离任行为，用人单位应当实施告诉职责，即告诉其在规则的时刻内上班或阐明状况，逾期则依据规章制度作出处理。之所以这样做，一是能够起到教育、催促的效果;二是能够避免有些劳作者确因不行抗力等客观原因形成不能到岗而被过错地免除劳作合同;三是假如发作劳作争议，用人单位手中将会多一份有满足说服力的依据，能够避免败诉。
患病或非因工挂彩员工——病休期限要算清
关于病假，用人单位也要建章立制，规则员工休病假，应实施相应的手续，比方要向用人单位供给相关病历和病休单，并出具请假条等。在实践中，也有部分员工总是能够经过各种途径获得医疗组织的度假证明，用人单位能够事先在规章制度中规则到指定的医疗组织就诊，也能够到开具度假证明的医疗组织核实，与其交流，避免部分员工 “小病大养”。
从病假员工开端度假始，就要精确地依据国家关于医疗期方面的规则进行处理。原劳部发 [1994]479号 《企业员工患病或非因工挂彩医疗期规则》规则，企业员工因患病或非因工挂彩，需求停止作业医疗时，依据自己实践参加作业年限和本单位作业年限，给予3个月至24个月的医疗期。医疗期核算应从病休第一天开端，累计核算。比方应享用3个月医疗期的员工，应在6个月之内承认，在此期间累计病休3个月即视为医疗期满。医疗期满后，如员工不能从事原作业，也不能从事别的组织的作业，用人单位应依据 《劳作合同法》第40条第1款之规则作出处理。
工伤罢工留薪期员工——动态处理是要害
所谓罢工留薪期，是指员工因作业遭受事端损伤或许患职业病需求暂停作业承受医治的期间。有恰当一部分用人单位对工伤员工在罢工留薪期内仅仅付出基本薪酬或按最低薪酬标准付出，有的乃至底子不付出薪酬，这些做法都是不对的。 《工伤稳妥法令》对此作出规则，工伤员工在罢工留薪期内，原薪酬待遇不变，由用人单位付出。
工伤员工依据受伤景象，存在不同的罢工留薪期，因而，作为用人单位也应该亲近重视工伤员工的伤情改变。但工伤员工的罢工留薪期到底是多长?《工伤稳妥法令》只作了原则性规则，即罢工留薪期一般不超越12个月，伤情严峻或许状况特别，经设区的市级劳作能力鉴定委员会承认，能够恰当延伸，但延伸不得超越12个月。有些当地对罢工留薪期限作了相关规则，比方《山东省工伤员工罢工留薪期处理方法》对各种伤情的罢工留薪期有规则。还有些当地仅仅抽象规则，比方《江苏省施行 〈工伤稳妥法令〉方法》规则，工伤员工的罢工留薪期，应当凭员工就诊的签定服务协议的医疗组织出具的度假证明承认。一旦证明罢工留薪期满，除工伤员工仍需医治的以外，就要依据工伤员工的伤残程度和作业能力，或保存劳作联系，处理退工手续;或组织量力而行的作业。如构成5级至6级伤残，且难以组织作业，用人单位还应按月付出伤残补贴。
对罢工留薪期满的员工，单位也要实施告诉回厂职责。总归，用人单位对处在罢工留薪期内的工伤员工必定要实施动态处理。
待岗人员——薪酬发放需依法
用人单位在出产运营过程中，因为社会经济环境的改变或其他不行预知的危险，有时会不行避免地呈现罢工、停产、歇业等状况。这种状况下，用人单位存在复工或许，就需对员工实施待岗处理。如仅仅暂时的罢工、停产，也要做好待岗人员的思想作业，并发放相应的薪酬待遇。
各当地对待岗人员的薪酬发放都出台了相应的规则，如 《江苏省薪酬付出法令》规则，用人单位非因劳作者原因罢工、停产、歇业，在一个薪酬付出周期内的，应当视同劳作者供给正常劳作付出其薪酬。超越一个薪酬付出周期的，能够依据劳作者供给的劳作，依照两边新约好的标准付出薪酬;用人单位没有组织劳作者作业的，应当依照不低于当地最低薪酬标准的80%付出劳作者生活费。还有，如因用人单位在试制新产品，试用新机器、新东西或试行先进出产经历期间，形成劳作者罢工的，则罢工期间的薪酬应当照发。
在两边现有劳作合同结构内，用人单位能够与待岗人员在洽谈一致的基础上经过签定专项协议来规则相关权利职责。用人单位一旦运营局势好转或康复正常出产秩序，应立即选用多种方法告诉待岗人员到岗作业，并可依据两边约好及劳作法律法规规则，对不到岗人员及时作出相应处理。
外借人员——相关职责应明晰
在一些劳作争议案子中，也有一部分是借调人员提起裁定请求的。这些外借人员大都是在相关单位之间活动，而用人单位并没有与外借人员改变劳作合同的相关内容，形成原用人单位、实践用工单位、外借人员三者之间的劳作权利职责联系不清。特别是外借人员遭受工伤事端，就极易因工伤稳妥待遇发作争议。
《工伤稳妥法令》规则，员工被借调期间遭到工伤事端损伤的，由原用人单位承当工伤稳妥职责，但原用人单位与借调单位能够约好补偿方法。原劳作部 《关于贯彻执行 〈中华人民共和国劳作法〉若干问题的定见》 (劳部发 [1995]309号)第14条规则： “派出到合资、参股单位的员工假如与原单位仍坚持着劳作联系，应当与原单位签定劳作合同，原单位可就劳作合同的有关内容在与合资、参股单位缔结劳务合一起，清晰员工的薪酬、稳妥、福利、度假等有关待遇。”依据现在的劳作联系处理实践，外借人员与原用人单位存在劳作联系，借用单位实践用工，至于外借人员的薪酬、稳妥及福利待遇的承当，由原用人单位、借用单位和外借人员洽谈承认，外借人员的日常处理由借用单位担任。
其实，用人单位不在岗人员还有许多种，比方停薪留职人员、内退人员、劳务差遣人员等。关于这些不在岗人员，都需求经过签定协议来标准和理顺劳作联系，尽量削减或许不发作劳作争议。
以上便是小编为您收拾的内容，假如员工不在岗的，用人单位是能够免除劳作合同的。劳作者一旦签定劳作合同，需求恪守相关的职责性规则。假如你状况比较复杂，听讼网也供给律师在线咨询服务，欢迎您进行法律咨询。