患病与公司解除劳动合同前应做劳动能力鉴定

许某于2008年2月9日与某公司签订了为期3年的劳作合同。自2008年2月起，许某因病开端时断时续请假。3个月后，爽性请假半年治疗。后因假日已过而未康复，且许某暂时还不能从事本来的作业，也不能从事由公司组织的另一作业，公司遂提出免除劳作合同，但许某回绝，并要求公司对其进行劳作能力判定，以承认其是否有劳作能力后再作结论。两边为此发作争议。劳作争议仲裁委员会经审理以为，根据此种状况，公司应当对许某进行劳作能力判定。
《劳作合同法》第40条规则：劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行组织的作业的，用人单位提早30日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者1个月薪酬后，能够免除劳作合同。其间尽管没有清晰应否对劳作者的劳作能力进行判定。但劳作部《违背和免除劳作合同的经济补偿方法》（劳部发[1994]481号）第6条规则，劳作者患病或许非因工挂彩，经劳作能力判定委员会承认不能从事原作业、也不能从事用人单位另行组织的作业而免除劳作合同的，除付出经济补偿外还应当付出不低于6个月薪酬的医疗补助费。即该方法现已将进行劳作能力判定作为因劳作者患病而免除劳作合同的必经程序。该方法与《劳作合同法》并不抵触，且现在并没有废止，也就依然具有法律效力，应当遵照执行。
一起，从维护处于弱势的劳作者的合法权益动身，用人单位以此为由直接免除劳作合同的，也有必要奉告劳作者有权进行劳作能力判定，由劳作者来决议是否进行。假如劳作者认可，能够视为其病况影响其劳作能力。反之，假如劳作者请求劳作能力判定，则应当进行。
本案中，许某不同意免除劳作合同，也便是对公司以为其无劳作能力有贰言，公司应当交由劳作能力判定委员会加以判定。