徐州市中级人民法院 劳动争议案件指导意见 一
来源：听讼网整理 2019-03-13 01:12
2010年4月15日徐州市中级人民法院审判委员会[10]第1 3次全体会议讨论经过
为了保证劳作联系当事人的合法权益，一致我市两级法院的裁判规范，根据《中华人民共和国劳作法》中华人民共和国劳作合同法>、《中华人民共和过劳作争议调停断定法》等法令法规，以及最高人民法院相关司法解说和上级法院的有关辅导定见，结合我市劳作争议审判实践，制定本辅导定见。
一、审判辅导思想
l、坚持."相等维护、利益均衡准则 。将依法维护劳作者的合法权益与依法维护企业用工自主权等各项合法权益偏重，尽力寻觅两边利益的契合点与平衡点。
2、坚持诉前调停与诉讼调停相结合切实落实诉调对接作业准则，充分发挥人民调停作业室和工会安排特邀调停员的效果，力求将胶葛化解于诉前。
3、发起劳作争议案子专业化审判。建议全市法院树立专门的劳作争议案子合议庭，或许将此类案子专门交由部分法官审理，对劳作争议案子进行专业化审判。
4、加强对劳作争议案子的法令释明。鉴于触及劳作争议案子的法令法规、地方性法规、行政规章纷繁复杂，且发作劳作争议的原因和布景具有多样性、方针性、社会性的特色对劳作争议案子的处理必须将适用法令法规与参照规章、实行方针一致起来。在审理案子时加强对劳作者和用人单位的劳作法令及相关方针的释明作业。
5、加强对劳作争议案子的诉讼指到，人民法院应当对举证才能较弱的劳作者加强诉讼辅导，并能够对劳作者的举证期限酌情从宽，在必要时应当依职权查询搜集根据，不得容易以劳作者根据不足或举证期限届满而驳回其诉讼恳求。
二、案子受理规模
6、用人单位未为劳作者树立社会稳妥联系、欠缴社会稳妥费或未按规则的薪酬基数足额交纳社会稳妥费的，劳作者建议予以补缴的，不归于劳作争议案子受案规模，在不予受理的一起奉告劳作者经过劳作行政部门处理。
7、因用人单位未按规则为劳作者足额交纳社会稳妥费，导致劳作者不能享用工伤、赋闲、生育、医疗稳妥待遇，给劳作者构成丢掉的，应予补偿。关于劳作者因遭受工伤要求工伤稳妥待遇或补偿丢掉的，用人单位应参照工伤稳妥法令承当工伤稳妥职责关于劳作者要求享用赋闲、生育、医疗等稳妥待遇或要求补偿丢掉的，劳作者应当对其所建议的实践丢掉承当举证职责
8、因实行国家、地方政府和行政体系、工作体系方针导致的免除劳作合同、员工待岗、下岗、全体拖欠员工薪酬、福利待遇等胶葛，不归于劳作争议案子受案规模
9、劳作者与用人单位因住宅公积金的交纳、处理退休手续、补办档案发作的争议，不归于劳作争议案子受案规模。
1 0、因用人单位拖延转档或将档案丢掉， 劳作者要求用人单位补偿丢掉的胶葛，归于劳作争议案子受案规模。
劳作者应就丢掉状况承当举证职责
1 1、当事人已签收劳作争议断定委员会作出的调停书，过后反悔向人民法院申述的，断定不予受理，已受理的断定驳回申述，但断定书中应当阐明调停书已收效，两边按原调停书实行。
1 2、在劳作联系存续期间，员工因实行职务在单位告贷挂帐发作的胶葛，一方以劳作争议为由向人民法院申述的，断定不予受理，已受理的断定驳回申述：在劳作联系免除、停止时，劳作者与用人单位在劳作联系存续期间因实行职务在单位告贷挂账发作的胶葛，可按劳作争议案子处理;可是，若两边金钱已结清，只因金钱付出问题发作的胶葛，不触及劳作权利责任的，应按一般民事胶葛处理。
1 3、当事人为削减劳作争议处理环节，将具有给付恳求的劳作争议案子改动案由向人民法院直接申述，如将劳作报酬胶葛改为债务胶葛等，人民法院应根据《劳作法》第七十九条的规则不予受理，奉告当事人先向劳作争议断定委员会恳求断定。
1 4、劳作者与用人单位就两边的劳作争议达成了清晰的补偿协议后因金钱付出问题劳作者以债务胶葛申述的;或劳作者以用人单位的薪酬欠条为根据直接申述，诉讼恳求不触及劳作联系其他争议的，能够依照一般民事胶葛案子受理。
1 5、因劳作者违背保存商业秘密或竞业约束协议，用人单位恳求追查违约职责的，应当作为劳作争议案子处理;用人单位以劳作者走漏商业秘密为由恳求其承当侵权职责的，不作劳作争议案子处理。
1 6、劳作者要求对用人单位的规章准则予以纠正的，不归于劳作争议案子受案规模;劳作者以用人单位的规章准则违背法令法规给其构成损害为由，恳求用人单位承当补偿职责的，应作为劳作争议案子处理。
1 7、因用人单位原因，导致劳作者超越工伤确定恳求时效无法确定工伤的，劳作者或许其近亲属向人民法院申述，要求用人单位补偿的，人民法院应予受理。
关于是否“因用人单位原因”的判别，一般应推定用人单位存在差错，用人单位对其无差错承当举证职责;若用人单位能够举证证明其不存在差错，对劳作者要求享用工伤待遇的，应断定驳回申述。
用人单位在工伤发作后，虽未在规则期限内申报工伤，但已向劳作者奉告了恳求工伤确定的各项权利责任，或许存在其他正当理由的，可确定其不存在差错。
人民法院在审理未经工伤确定的工伤补偿案子时，需对伤残等级进行断定的，应首要托付劳作才能断定委员会进行，若劳作才能断定委员会不予断定的，可托付中介机构，参照《员工工伤与工作病致残程度断定规范》进行断定。
1 8、用人单位存在《劳作合同法》第八十五条规则景象之一的，劳作保证行政部门应责令用人单位向劳作者付出补偿金。因而，用人单位存在上述状况的，劳作者要求补偿金的，不归于劳作争议案子规模，奉告劳作者经过劳作行政部门予以处理。
三、劳作争议主体
1 9、对劳作者与个体工商户之间是否已构成劳作联系，应当结合劳作者对个体工商户人身依附的程度，个体工商户经营规模、办理方法、用工方法等要素予以归纳确定，劳作者与起有字号的个体工商户发作的劳作争议，应当以营业执照上挂号的字号为当事人，但一起应注明该字号业主的天然状况。
依照上述准则，业主与实践经营者不一致时，列字号和实践经营者为一起当事人。
20、劳作合同被承认无效，无论是由用人单位仍是由劳作者构成的，劳作者已付出劳作的，用人单位应当向劳作者付出劳作报酬;可是，因为用人单位的原因缔结的无效合同，用人单位除付出劳作报酬外，给劳作者构成损害的应当对比违背和免除劳作合同经济补偿金的付出规范，补偿劳作者因合同无效所构成的经济丢掉。
2 1、用人单位将工程(事务)或经营权发包给不具有用工主体资格的安排或天然人，由具有用工主体资格的发包方对该安排或天然人招用的劳作者承当工伤稳妥职责.用人单位未参与工伤稳妥的，由用人单.位依照《工伤稳妥法令》规则的工伤稳妥待遇
项目和规范予以补偿，承揽经营者承当连带补偿职责。
劳作者若恳求与具有用工主体资格的发包方承认劳作联系、交纳社会稳妥、付出经济补偿金、赔尝金等触及劳作基准的，不予支撑。
四、当事人举证职责
22、在追索劳作报酬的举证职责方面，用人单位有责任供给考勤记载、薪酬付出记载、薪酬付出准则单位规章准则等，如劳作者在时效期内追索若干年的薪酬，用人单位应承当至少两年的举证职责，超出两年的由劳作者举证。23、与争议事项有关的根据归于用人单位把握办理的，用人单位应当供给;用人单位拒不供给的 ，应依照《最高人民法院关于民事诉讼根据的若干规则》第七十五条的相关规则承当晦气结果，但劳作者应对其建议的现实承当开始举证职责。
五、劳作权利责任
24、劳作者长时间未向用人单位供给劳作，用人单位亦未与其免除劳作联系，两边“长时间两不找”，能够确定两边劳作联系处于间断实行状况，间断实行期间用人单位和劳作者不存在劳作法上的权利责任联系，也不核算为本单位作业年限。关于劳作者关于用人单位付出最低薪酬、生活费的诉讼恳求，人民法院一般不予支撑，但劳作者与用人单位之间有特别约好的则从其约好。
如尔后一方当事人提出免除劳作联系，另一一方不同意免除，经检查后以为免除劳作联系契合法令有关规则的，应当承认免除。
免除后经济补偿金的付出规范为免除前劳作者十二个月月平均薪酬，可是若劳作者免除前十二月月平均薪酬低于免除时最低薪酬规范的，则按免除时最低薪酬规范付出。
25、用人单位关于与劳作者免除劳作合同的处理决议被劳作争议断定委员会或人民法院依法吊销的，如劳作者建议用人单位给付上述处理决议作出之日至断定或诉讼期间的薪酬，用人单位应当依照劳作者的原薪酬规范付出至收效断定(断定)送达之日的薪酬;假如断定、诉讼期间劳作合同期限届满，人民法院能够判令用人单位一次性给付自劳作合同期限届满之日至收效断定(断定)送达之日的生活费。
26、根据《工作病防治法》第三十二条及《劳作合同法》第四十二条的规则，在审理从事触摸工作病损害作业的劳作者与用人单位之间的因劳作联系免除或停止而发作争议的案子时，若劳作者建议用人单位未实行员工离岗前工作健康检查责任，则出用人单位对是否实行了员工离岗前工作健康检查责任承当举证职责。
27、关于双倍薪酬的付出期限。根据《劳作合同法》第八十二条第一款及《劳作合同法实施法令》第七条的相关规则，用人单位因未与劳作者签定书面劳作合同，向劳作者付出双倍薪酬的，所付出双倍薪酬的期限不得超越1 1个月，超越一年未与劳作者签定书面劳作合同的，适用无固定期限劳作合同，不再付出双倍薪酬。
28、用人单位与劳作者免除劳作合同的，应当首要采纳直接送达或邮递送达的方法向劳作者进行送达， 在采纳上述方法无法送达的状况下才能够采纳登报布告送送达等方法送达，对用人单位送达方法不合法、不适当的，应当确定免除与劳作者的劳作合同违背法定程序。
29、对劳作者申述用人单位恳求付出患病或非因工挂彩医治期间的病假薪酬，应当根据《江苏省薪酬付出法令》第二十七-条第一款、第二款，参照劳作部《企业员工患病或非因工挂彩医疗期规则》第三条的规则，归纳断定用人单位付出病假薪酬的期限、规范和详细数额。
30、员工因工致残被断定为一级至四级伤残的，用人单位要为其保存劳作联系，使其退出作业岗位，并享用《工伤稳妥法令》第三十三条所规则的相关待遇;可是，若劳作者要求与没有参与工伤稳妥的用人单位免除劳作联系的，人民法院应予支撑。
六、其他程序性规则
31、劳作争议断定委员会因状况紧急，在劳作争议案子完结断定作出前断定用人单位预先付出劳作者薪酬、医疗费的，用人单位不得独自就该部分断定向人民法院申述。用人单位拒不实行的，劳作者能够向人民法院恳求实行。
32、劳作者追索劳作报酬、工伤医疗费、经济补偿金或补偿金的劳作争议，以劳作争议断定委员会断定断定的数额为准，且分项核算的数额不超越当地月最低薪酬规范十二个月金额的，断定断定为结局断定。
33、市中级人民法院受理用人单位关于吊销劳作争议结局断定断定的恳求或基层人民法院受理劳作者不服结局断定断定的申述后，在开庭审理前应当首要对是否一起存在在用人单位吊销断定断定之诉和劳作者不服断定断定之诉进行检查。
若劳作者向基层人民法院申述，用人单位向中级人民法院恳求吊销的，中级人民法院不予受理。现已受理的：应断定完结诉讼。基层人民法院审理劳作者不服结局断定的诉讼中，对用人单位恳求吊销的抗辩应当同时审理。
34、本定见自印发之日起实施。本定见实施后，法令、行政法规和司法解说及省院的相关辅导定见作出新规则的，从其规则。
本定见由徐州市中级人民法院审判委员会担任解说
为了保证劳作联系当事人的合法权益，一致我市两级法院的裁判规范，根据《中华人民共和国劳作法》中华人民共和国劳作合同法>、《中华人民共和过劳作争议调停断定法》等法令法规，以及最高人民法院相关司法解说和上级法院的有关辅导定见，结合我市劳作争议审判实践，制定本辅导定见。
一、审判辅导思想
l、坚持."相等维护、利益均衡准则 。将依法维护劳作者的合法权益与依法维护企业用工自主权等各项合法权益偏重，尽力寻觅两边利益的契合点与平衡点。
2、坚持诉前调停与诉讼调停相结合切实落实诉调对接作业准则，充分发挥人民调停作业室和工会安排特邀调停员的效果，力求将胶葛化解于诉前。
3、发起劳作争议案子专业化审判。建议全市法院树立专门的劳作争议案子合议庭，或许将此类案子专门交由部分法官审理，对劳作争议案子进行专业化审判。
4、加强对劳作争议案子的法令释明。鉴于触及劳作争议案子的法令法规、地方性法规、行政规章纷繁复杂，且发作劳作争议的原因和布景具有多样性、方针性、社会性的特色对劳作争议案子的处理必须将适用法令法规与参照规章、实行方针一致起来。在审理案子时加强对劳作者和用人单位的劳作法令及相关方针的释明作业。
5、加强对劳作争议案子的诉讼指到，人民法院应当对举证才能较弱的劳作者加强诉讼辅导，并能够对劳作者的举证期限酌情从宽，在必要时应当依职权查询搜集根据，不得容易以劳作者根据不足或举证期限届满而驳回其诉讼恳求。
二、案子受理规模
6、用人单位未为劳作者树立社会稳妥联系、欠缴社会稳妥费或未按规则的薪酬基数足额交纳社会稳妥费的，劳作者建议予以补缴的，不归于劳作争议案子受案规模，在不予受理的一起奉告劳作者经过劳作行政部门处理。
7、因用人单位未按规则为劳作者足额交纳社会稳妥费，导致劳作者不能享用工伤、赋闲、生育、医疗稳妥待遇，给劳作者构成丢掉的，应予补偿。关于劳作者因遭受工伤要求工伤稳妥待遇或补偿丢掉的，用人单位应参照工伤稳妥法令承当工伤稳妥职责关于劳作者要求享用赋闲、生育、医疗等稳妥待遇或要求补偿丢掉的，劳作者应当对其所建议的实践丢掉承当举证职责
8、因实行国家、地方政府和行政体系、工作体系方针导致的免除劳作合同、员工待岗、下岗、全体拖欠员工薪酬、福利待遇等胶葛，不归于劳作争议案子受案规模
9、劳作者与用人单位因住宅公积金的交纳、处理退休手续、补办档案发作的争议，不归于劳作争议案子受案规模。
1 0、因用人单位拖延转档或将档案丢掉， 劳作者要求用人单位补偿丢掉的胶葛，归于劳作争议案子受案规模。
劳作者应就丢掉状况承当举证职责
1 1、当事人已签收劳作争议断定委员会作出的调停书，过后反悔向人民法院申述的，断定不予受理，已受理的断定驳回申述，但断定书中应当阐明调停书已收效，两边按原调停书实行。
1 2、在劳作联系存续期间，员工因实行职务在单位告贷挂帐发作的胶葛，一方以劳作争议为由向人民法院申述的，断定不予受理，已受理的断定驳回申述：在劳作联系免除、停止时，劳作者与用人单位在劳作联系存续期间因实行职务在单位告贷挂账发作的胶葛，可按劳作争议案子处理;可是，若两边金钱已结清，只因金钱付出问题发作的胶葛，不触及劳作权利责任的，应按一般民事胶葛处理。
1 3、当事人为削减劳作争议处理环节，将具有给付恳求的劳作争议案子改动案由向人民法院直接申述，如将劳作报酬胶葛改为债务胶葛等，人民法院应根据《劳作法》第七十九条的规则不予受理，奉告当事人先向劳作争议断定委员会恳求断定。
1 4、劳作者与用人单位就两边的劳作争议达成了清晰的补偿协议后因金钱付出问题劳作者以债务胶葛申述的;或劳作者以用人单位的薪酬欠条为根据直接申述，诉讼恳求不触及劳作联系其他争议的，能够依照一般民事胶葛案子受理。
1 5、因劳作者违背保存商业秘密或竞业约束协议，用人单位恳求追查违约职责的，应当作为劳作争议案子处理;用人单位以劳作者走漏商业秘密为由恳求其承当侵权职责的，不作劳作争议案子处理。
1 6、劳作者要求对用人单位的规章准则予以纠正的，不归于劳作争议案子受案规模;劳作者以用人单位的规章准则违背法令法规给其构成损害为由，恳求用人单位承当补偿职责的，应作为劳作争议案子处理。
1 7、因用人单位原因，导致劳作者超越工伤确定恳求时效无法确定工伤的，劳作者或许其近亲属向人民法院申述，要求用人单位补偿的，人民法院应予受理。
关于是否“因用人单位原因”的判别，一般应推定用人单位存在差错，用人单位对其无差错承当举证职责;若用人单位能够举证证明其不存在差错，对劳作者要求享用工伤待遇的，应断定驳回申述。
用人单位在工伤发作后，虽未在规则期限内申报工伤，但已向劳作者奉告了恳求工伤确定的各项权利责任，或许存在其他正当理由的，可确定其不存在差错。
人民法院在审理未经工伤确定的工伤补偿案子时，需对伤残等级进行断定的，应首要托付劳作才能断定委员会进行，若劳作才能断定委员会不予断定的，可托付中介机构，参照《员工工伤与工作病致残程度断定规范》进行断定。
1 8、用人单位存在《劳作合同法》第八十五条规则景象之一的，劳作保证行政部门应责令用人单位向劳作者付出补偿金。因而，用人单位存在上述状况的，劳作者要求补偿金的，不归于劳作争议案子规模，奉告劳作者经过劳作行政部门予以处理。
三、劳作争议主体
1 9、对劳作者与个体工商户之间是否已构成劳作联系，应当结合劳作者对个体工商户人身依附的程度，个体工商户经营规模、办理方法、用工方法等要素予以归纳确定，劳作者与起有字号的个体工商户发作的劳作争议，应当以营业执照上挂号的字号为当事人，但一起应注明该字号业主的天然状况。
依照上述准则，业主与实践经营者不一致时，列字号和实践经营者为一起当事人。
20、劳作合同被承认无效，无论是由用人单位仍是由劳作者构成的，劳作者已付出劳作的，用人单位应当向劳作者付出劳作报酬;可是，因为用人单位的原因缔结的无效合同，用人单位除付出劳作报酬外，给劳作者构成损害的应当对比违背和免除劳作合同经济补偿金的付出规范，补偿劳作者因合同无效所构成的经济丢掉。
2 1、用人单位将工程(事务)或经营权发包给不具有用工主体资格的安排或天然人，由具有用工主体资格的发包方对该安排或天然人招用的劳作者承当工伤稳妥职责.用人单位未参与工伤稳妥的，由用人单.位依照《工伤稳妥法令》规则的工伤稳妥待遇
项目和规范予以补偿，承揽经营者承当连带补偿职责。
劳作者若恳求与具有用工主体资格的发包方承认劳作联系、交纳社会稳妥、付出经济补偿金、赔尝金等触及劳作基准的，不予支撑。
四、当事人举证职责
22、在追索劳作报酬的举证职责方面，用人单位有责任供给考勤记载、薪酬付出记载、薪酬付出准则单位规章准则等，如劳作者在时效期内追索若干年的薪酬，用人单位应承当至少两年的举证职责，超出两年的由劳作者举证。23、与争议事项有关的根据归于用人单位把握办理的，用人单位应当供给;用人单位拒不供给的 ，应依照《最高人民法院关于民事诉讼根据的若干规则》第七十五条的相关规则承当晦气结果，但劳作者应对其建议的现实承当开始举证职责。
五、劳作权利责任
24、劳作者长时间未向用人单位供给劳作，用人单位亦未与其免除劳作联系，两边“长时间两不找”，能够确定两边劳作联系处于间断实行状况，间断实行期间用人单位和劳作者不存在劳作法上的权利责任联系，也不核算为本单位作业年限。关于劳作者关于用人单位付出最低薪酬、生活费的诉讼恳求，人民法院一般不予支撑，但劳作者与用人单位之间有特别约好的则从其约好。
如尔后一方当事人提出免除劳作联系，另一一方不同意免除，经检查后以为免除劳作联系契合法令有关规则的，应当承认免除。
免除后经济补偿金的付出规范为免除前劳作者十二个月月平均薪酬，可是若劳作者免除前十二月月平均薪酬低于免除时最低薪酬规范的，则按免除时最低薪酬规范付出。
25、用人单位关于与劳作者免除劳作合同的处理决议被劳作争议断定委员会或人民法院依法吊销的，如劳作者建议用人单位给付上述处理决议作出之日至断定或诉讼期间的薪酬，用人单位应当依照劳作者的原薪酬规范付出至收效断定(断定)送达之日的薪酬;假如断定、诉讼期间劳作合同期限届满，人民法院能够判令用人单位一次性给付自劳作合同期限届满之日至收效断定(断定)送达之日的生活费。
26、根据《工作病防治法》第三十二条及《劳作合同法》第四十二条的规则，在审理从事触摸工作病损害作业的劳作者与用人单位之间的因劳作联系免除或停止而发作争议的案子时，若劳作者建议用人单位未实行员工离岗前工作健康检查责任，则出用人单位对是否实行了员工离岗前工作健康检查责任承当举证职责。
27、关于双倍薪酬的付出期限。根据《劳作合同法》第八十二条第一款及《劳作合同法实施法令》第七条的相关规则，用人单位因未与劳作者签定书面劳作合同，向劳作者付出双倍薪酬的，所付出双倍薪酬的期限不得超越1 1个月，超越一年未与劳作者签定书面劳作合同的，适用无固定期限劳作合同，不再付出双倍薪酬。
28、用人单位与劳作者免除劳作合同的，应当首要采纳直接送达或邮递送达的方法向劳作者进行送达， 在采纳上述方法无法送达的状况下才能够采纳登报布告送送达等方法送达，对用人单位送达方法不合法、不适当的，应当确定免除与劳作者的劳作合同违背法定程序。
29、对劳作者申述用人单位恳求付出患病或非因工挂彩医治期间的病假薪酬，应当根据《江苏省薪酬付出法令》第二十七-条第一款、第二款，参照劳作部《企业员工患病或非因工挂彩医疗期规则》第三条的规则，归纳断定用人单位付出病假薪酬的期限、规范和详细数额。
30、员工因工致残被断定为一级至四级伤残的，用人单位要为其保存劳作联系，使其退出作业岗位，并享用《工伤稳妥法令》第三十三条所规则的相关待遇;可是，若劳作者要求与没有参与工伤稳妥的用人单位免除劳作联系的，人民法院应予支撑。
六、其他程序性规则
31、劳作争议断定委员会因状况紧急，在劳作争议案子完结断定作出前断定用人单位预先付出劳作者薪酬、医疗费的，用人单位不得独自就该部分断定向人民法院申述。用人单位拒不实行的，劳作者能够向人民法院恳求实行。
32、劳作者追索劳作报酬、工伤医疗费、经济补偿金或补偿金的劳作争议，以劳作争议断定委员会断定断定的数额为准，且分项核算的数额不超越当地月最低薪酬规范十二个月金额的，断定断定为结局断定。
33、市中级人民法院受理用人单位关于吊销劳作争议结局断定断定的恳求或基层人民法院受理劳作者不服结局断定断定的申述后，在开庭审理前应当首要对是否一起存在在用人单位吊销断定断定之诉和劳作者不服断定断定之诉进行检查。
若劳作者向基层人民法院申述，用人单位向中级人民法院恳求吊销的，中级人民法院不予受理。现已受理的：应断定完结诉讼。基层人民法院审理劳作者不服结局断定的诉讼中，对用人单位恳求吊销的抗辩应当同时审理。
34、本定见自印发之日起实施。本定见实施后，法令、行政法规和司法解说及省院的相关辅导定见作出新规则的，从其规则。
本定见由徐州市中级人民法院审判委员会担任解说