员工入职后没签合同有什么法律风险

路某是某公司设计师，2009年8月入职。入职之初，公司许诺将与其签定为期5年的劳作合同。入职后的第二天，人力资源管理员刘小姐将内容填写完好的劳作合同交给路某要求签定，但路某提出期望自己能拿回家细心看看之后再签字。刘小姐屡次敦促，路某均以作业繁复忘掉带来为由推托，后因刘小姐逐步忘记，致使合同未予签定的现实一向连续到2010年5月。该月中旬，路某因不满其主管的作业组织向公司提出辞去职务，并向公司提出应当得到公司付出的因没有签定书面劳作合同的二倍薪酬。公司以为形成合同未能签定的原因在于路某自己的延迟而不是公司不予签定，因而不该该由公司来承当违法职责。两边僵持不下，陆某将公司告至劳作争议裁定组织。经裁定组织审理，因公司不能供给依据证明形成劳作合同超越1个月仍未能签定的结果是因路某回绝签定，而不是公司，公司终究败诉。
依据《劳作合同法施行法令》第5条规则，自用工之日起1个月内，经用人单位书面告诉后，劳作者不与用人单位缔结书面劳作合同的，用人单位应当书面告诉劳作者停止劳作联系，无需向劳作者付出经济补偿，可是应当依法向劳作者付出其实际作业时间的劳作报酬。第6条规则，用人单位自用工之日起超越1个月不满1年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当依照《劳作合同法》第82条的规则向劳作者每月付出二倍的薪酬，并与劳作者补订书面劳作合同;劳作者不与用人单位缔结书面劳作合同的，用人单位应当书面告诉劳作者停止劳作联系，并依照《劳作合同法》第47条的规则付出经济补偿。由此可见，法令方针对在劳作合同签定过程中的差错区别仍是十分清楚的，当职工存在差错时，法令赋予用人单位维护本身权益的手法和途径便是及时停止两边的现实劳作联系，特别是在用工满1个月之内，用人单位无须承当任何补偿职责。但假如超越1个月仍未能签定的，即便职责在职工一方，用人单位也应当现已知悉其权力保证的合法措施与维护期限，以及听任违法现状所或许导致的晦气结果。因而，笔者以为，假如用人单位能够举证证明自己现已实行告诉职责，而职工不同意签定，即不签定劳作合同的差错在职工能够革除其付出二倍薪酬的赏罚职责，但关于停止劳作合同的经济补偿，乃至超越1年仍未能签定劳作合同发作的无固定期限劳作合同的签定职责不能革除。
至于取证的手法则能够依照签定劳作合同的流程加以区别，当用人单位将制造、填写完毕的合同文本交予职工签字时，能够要求职工填写回执，以证明用人单位已完结签定劳作合同中供给文本、要求签定、清晰合同条款等用人单位一方应当承当的“告诉”职责。当发作争议时，用人单位能够此证明未及时签定劳作合同的差错在于职工一方。
应该提示的是：即便能够使用某些手法证明职工存在差错，用人单位依然要严厉掌握签定劳作合同的黄金30天，为防止败诉危险、削减不必要的丢失，必定要在30天完毕前完结合同签署作业，不然就需要决断地完结劳作联系不合法状况的连续。