公司辞退隐瞒孕情女工合法吗
来源：听讼网整理 2019-01-05 04:34
用人单位都想把握职工的事务才能、学术水平，以及身体健康、社会联系等方面的实在信息，意图主要是更好地安排其作业岗位、发挥其个人潜力、促进单位开展。可在实际中，职工的个人状况，如是否怀孕等，有时候是隐私，其不肯说，单位也不方便问，不然就构成侵权。
最近，唐小姐却因而与单位发作了争议。原因是她在应聘申请表上填写的是无怀孕，而实际上她入职时现已怀孕3月。单位以“供给虚伪状况”解雇她后，裁定判决又以为单位违法，要求康复劳作联系，持续实行劳作合同。
【根本案情】
入职时已怀孕却称未怀孕 公司以造假为由解雇女工
2015年8月，唐小姐通过网络招聘渠道联系上一家公司。该公司开具的行政文员应聘条件是：大学本科以上学历、中文或新闻、前史专业结业，有一年以上作业经验。唐小姐以为自己各方面条件都契合要求，于是就投了个人简历。
接到参加考试的告诉后，唐小姐和其他应聘者一同来到公司。开考前，公司要求每个应聘者有必要填写一份应聘申请表。该表的家庭状况栏有“是否有子女”“是否孕期”等项目，唐小姐在这些栏目里均填写了“无”。
关于该表最下面的一行提示文字，唐小姐也留意到了。其内容是：假如上述填写的个人信息存在虚伪状况，公司能够当即免除劳作合同，不承当任何法令责任。尽管如此，她仍在表格上签字，清晰表示同意。
通过初试、复试后，公司决议选用唐小姐并安排其从事文职作业，两边还签定了一年期限劳作合同。可是，在入职一个月后，唐小姐遽然请假，要去医院进行孕检。
公司得到这一状况后当即进行了查询。经查，唐小姐应聘时现已怀孕3个月，且应聘前已在妇产医院做过查看。
公司以为，唐小姐在应聘时已知自己怀孕，系成心隐秘怀孕现实，故应以其入职时存在诈骗为由免除其劳作合同，停止两边劳作联系。
【裁定判决】
公司文员非孕妈妈忌讳岗位
职工不讲实情不构成诈骗
收到公司解雇告诉后，唐小姐屡次找老板洽谈，并确保不因怀孕影响作业。可是，公司坚持己见，不同意唐小姐的恳求。
无法，唐小姐向劳作争议裁定安排提出申请，恳求判决吊销该公司的解雇告诉，康复两边劳作联系，并向其付出相应的薪酬丢失。
唐小姐的申请理由是，她正处于孕期，不管从《劳作合同法》等劳作法令法规的视点，仍是依据《女职工权益保护法》等女工权益保证法令的规则，公司都不能免除其劳作合同。
裁定委审理以为，公司行政文员非孕妈妈忌讳岗位，唐小姐入职时隐秘怀孕现实尽管有错，但不构成诈骗。在其能够担任作业的状况下，公司以造假诈骗为由免除两边劳作联系违背相应法令规则。
近来，裁定委判决吊销该公司解雇告诉，康复两边劳作联系并付出唐小姐因而罢工期间的薪酬丢失。
【法理分析】
职工是否隐秘信息
需具体状况具体分析
收到判决书后，该公司不服，欲向法院提起诉讼。经北京市弘嘉律师事务所张立德律师具体分析该判决的现实及法令理由后，公司决议息诉服判。
张律师说，依照《劳作合同法》第39条规则，劳作者以诈骗、钳制的手法或许乘人之危，使用人单位在违背实在意思的状况下缔结劳作合同的，用人单位能够免除劳作合同。假如简略地套用这个法令条款，因唐小姐在办理入职时成心向公司隐秘自己的怀孕信息，且许诺“如填写的个人信息虚伪，则可由公司当即免除劳作合同。”据此，公司以唐小姐存在诈骗为由而免除劳作合同似无不当。
可是，应聘者应聘和入职时隐秘相关信息是否归于诈骗，应作具体问题具体分析。张律师说，依照《劳作合同法》第8条规则，企业有权了解应聘者与劳作合同直接相关的根本状况，应聘者应当照实阐明，而这些状况一般包含应聘者的技术、作业经历、学历等。假如应聘者谎称、假造学历或作业经历等与岗位密切相关的信息内容，则能够视为职工以诈骗手法与企业签定劳作合同，企业有权依本法第39条的规则免除两边劳作合同。
在这里需求留意的是，假如企业招聘的岗位系孕妈妈忌讳岗位，或许不适合孕妈妈从事的岗位，且企业已在奉告其岗位性质的条件下，女人应聘者应按企业要求照实阐明是否怀孕。不然，应聘者隐秘怀孕现实办理入职，企业日后按上述作法免除劳作合同亦契合法令规则。
本案中，公司招聘的作业岗位是行政文员，并非孕妈妈制止岗位或不归于不适合孕妈妈从事的岗位。此刻，女人应聘者是否怀孕，则系其个人隐私规模，应聘者有权不予供给或不予奉告相关信息。尽管这种隐秘是不诚信的行为，也只能对其进行道德上点评，而不能对其进行法令上的否定点评，即不能按诈骗处理。换言之，这种状况下，隐秘怀孕入职并不导致劳作合同无效。
正是依据这一条件，裁定委才以为唐小姐应聘和办理入职时隐秘怀孕现实虽有差错，但不足以构成公司合法免除劳作合同的合法理由，并因而作出上述判决。
此外，《工作促进法》第27条规则，企业在选用职工时，除国家规则的孕妈妈忌讳岗位，以及依据实际状况不适合孕妈妈工种或许岗位外，企业不得回绝选用孕妈妈。如女职工入职后，企业以其“隐孕”构成诈骗从而免除劳作合同的，归于违法免除，须承当相应的法令责任。
同理，女人应聘者尽管在应聘时许诺如应聘信息虚伪可由企业免除劳作合同，但该类许诺或约好，因违背法令法规的制止性规则而归于无效条款。因而，裁定判决是正确的，公司即便提起诉讼，败诉也是必定的，仅仅时刻长短的问题。
鉴于这次劳作争议的经验，张律师以为，为防止再呈现相似状况，企业在招聘女人职工时，首要需清晰所招聘的岗位系何种性质，是否归于孕妈妈忌讳岗位，是否归于不适合孕妈妈的岗位，如饭馆招聘礼仪小姐、需求常常出差的岗位、劳作强度大的岗位等。一起，要采纳恰当的方法奉告女人应聘者，避免今后发作争议。为了保险起见，还能够采纳必要的体检办法，在不违背法令的条件下安排拟选用女工进行体检。
最近，唐小姐却因而与单位发作了争议。原因是她在应聘申请表上填写的是无怀孕，而实际上她入职时现已怀孕3月。单位以“供给虚伪状况”解雇她后，裁定判决又以为单位违法，要求康复劳作联系，持续实行劳作合同。
【根本案情】
入职时已怀孕却称未怀孕 公司以造假为由解雇女工
2015年8月，唐小姐通过网络招聘渠道联系上一家公司。该公司开具的行政文员应聘条件是：大学本科以上学历、中文或新闻、前史专业结业，有一年以上作业经验。唐小姐以为自己各方面条件都契合要求，于是就投了个人简历。
接到参加考试的告诉后，唐小姐和其他应聘者一同来到公司。开考前，公司要求每个应聘者有必要填写一份应聘申请表。该表的家庭状况栏有“是否有子女”“是否孕期”等项目，唐小姐在这些栏目里均填写了“无”。
关于该表最下面的一行提示文字，唐小姐也留意到了。其内容是：假如上述填写的个人信息存在虚伪状况，公司能够当即免除劳作合同，不承当任何法令责任。尽管如此，她仍在表格上签字，清晰表示同意。
通过初试、复试后，公司决议选用唐小姐并安排其从事文职作业，两边还签定了一年期限劳作合同。可是，在入职一个月后，唐小姐遽然请假，要去医院进行孕检。
公司得到这一状况后当即进行了查询。经查，唐小姐应聘时现已怀孕3个月，且应聘前已在妇产医院做过查看。
公司以为，唐小姐在应聘时已知自己怀孕，系成心隐秘怀孕现实，故应以其入职时存在诈骗为由免除其劳作合同，停止两边劳作联系。
【裁定判决】
公司文员非孕妈妈忌讳岗位
职工不讲实情不构成诈骗
收到公司解雇告诉后，唐小姐屡次找老板洽谈，并确保不因怀孕影响作业。可是，公司坚持己见，不同意唐小姐的恳求。
无法，唐小姐向劳作争议裁定安排提出申请，恳求判决吊销该公司的解雇告诉，康复两边劳作联系，并向其付出相应的薪酬丢失。
唐小姐的申请理由是，她正处于孕期，不管从《劳作合同法》等劳作法令法规的视点，仍是依据《女职工权益保护法》等女工权益保证法令的规则，公司都不能免除其劳作合同。
裁定委审理以为，公司行政文员非孕妈妈忌讳岗位，唐小姐入职时隐秘怀孕现实尽管有错，但不构成诈骗。在其能够担任作业的状况下，公司以造假诈骗为由免除两边劳作联系违背相应法令规则。
近来，裁定委判决吊销该公司解雇告诉，康复两边劳作联系并付出唐小姐因而罢工期间的薪酬丢失。
【法理分析】
职工是否隐秘信息
需具体状况具体分析
收到判决书后，该公司不服，欲向法院提起诉讼。经北京市弘嘉律师事务所张立德律师具体分析该判决的现实及法令理由后，公司决议息诉服判。
张律师说，依照《劳作合同法》第39条规则，劳作者以诈骗、钳制的手法或许乘人之危，使用人单位在违背实在意思的状况下缔结劳作合同的，用人单位能够免除劳作合同。假如简略地套用这个法令条款，因唐小姐在办理入职时成心向公司隐秘自己的怀孕信息，且许诺“如填写的个人信息虚伪，则可由公司当即免除劳作合同。”据此，公司以唐小姐存在诈骗为由而免除劳作合同似无不当。
可是，应聘者应聘和入职时隐秘相关信息是否归于诈骗，应作具体问题具体分析。张律师说，依照《劳作合同法》第8条规则，企业有权了解应聘者与劳作合同直接相关的根本状况，应聘者应当照实阐明，而这些状况一般包含应聘者的技术、作业经历、学历等。假如应聘者谎称、假造学历或作业经历等与岗位密切相关的信息内容，则能够视为职工以诈骗手法与企业签定劳作合同，企业有权依本法第39条的规则免除两边劳作合同。
在这里需求留意的是，假如企业招聘的岗位系孕妈妈忌讳岗位，或许不适合孕妈妈从事的岗位，且企业已在奉告其岗位性质的条件下，女人应聘者应按企业要求照实阐明是否怀孕。不然，应聘者隐秘怀孕现实办理入职，企业日后按上述作法免除劳作合同亦契合法令规则。
本案中，公司招聘的作业岗位是行政文员，并非孕妈妈制止岗位或不归于不适合孕妈妈从事的岗位。此刻，女人应聘者是否怀孕，则系其个人隐私规模，应聘者有权不予供给或不予奉告相关信息。尽管这种隐秘是不诚信的行为，也只能对其进行道德上点评，而不能对其进行法令上的否定点评，即不能按诈骗处理。换言之，这种状况下，隐秘怀孕入职并不导致劳作合同无效。
正是依据这一条件，裁定委才以为唐小姐应聘和办理入职时隐秘怀孕现实虽有差错，但不足以构成公司合法免除劳作合同的合法理由，并因而作出上述判决。
此外，《工作促进法》第27条规则，企业在选用职工时，除国家规则的孕妈妈忌讳岗位，以及依据实际状况不适合孕妈妈工种或许岗位外，企业不得回绝选用孕妈妈。如女职工入职后，企业以其“隐孕”构成诈骗从而免除劳作合同的，归于违法免除，须承当相应的法令责任。
同理，女人应聘者尽管在应聘时许诺如应聘信息虚伪可由企业免除劳作合同，但该类许诺或约好，因违背法令法规的制止性规则而归于无效条款。因而，裁定判决是正确的，公司即便提起诉讼，败诉也是必定的，仅仅时刻长短的问题。
鉴于这次劳作争议的经验，张律师以为，为防止再呈现相似状况，企业在招聘女人职工时，首要需清晰所招聘的岗位系何种性质，是否归于孕妈妈忌讳岗位，是否归于不适合孕妈妈的岗位，如饭馆招聘礼仪小姐、需求常常出差的岗位、劳作强度大的岗位等。一起，要采纳恰当的方法奉告女人应聘者，避免今后发作争议。为了保险起见，还能够采纳必要的体检办法，在不违背法令的条件下安排拟选用女工进行体检。