超过仲裁申请期限——丧失胜诉权

劳作法事例关于超越裁定请求期限——损失胜诉权,2004年3月5日，杨某与某信息公司沈阳分公司签订了劳作合同，合同期从2004年1月1日起至2005年1月1日止。因为杨某的养老保险联系不能转到公司，杨某自己交纳了养老保险金。2006年1月2日，杨某与公司免除合同后，要求公司给其报销养老保险金及交滞纳金。但杨某于2006年10月31日才向大东区劳作争议裁定委员会提出请求，该裁定委员会作出不予受理告诉书。
法院以为:杨某已超越60日裁定请求时效，且无不可抗力或其他正当理由，故驳回杨某的诉讼请求。
【法官说法】劳作者在发作争议后，首要应当自劳作争议发作之日起60日内向劳作争议裁定委员会提出书面裁定请求。《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法律若干问题的解说(二)》规则，劳作联系免除或许停止后发作的付出薪酬、经济补偿金、福利待遇等争议，劳作者能够证明用人单位许诺付出的时刻为免除或许停止劳作联系后的详细日期的，用人单位许诺付出之日为劳作争议发作之日。劳作者不能证明的，免除或许停止劳作联系之日为劳作争议发作之日。本案劳作者在免除劳作联系后，不能供给依据证明单位许诺给其报销养老保险金，而其过了近1年才请求裁定，现已超越裁定请求期限，损失胜诉权。
开除未书面奉告——无效应吊销
史某原是沈阳一家房地产公司的员工，2003年1月，史某因其父亲有病在家照料父亲，未上班作业。2005年7月20日，房地产公司以史某不经单位赞同，私行脱离作业岗位至今没归为由，对其作出开除处理。2005年11月28日，史某到房地产公司取走开除文件，后告到法院。
法院以为：房地产公司在未实行相应程序的情况下即对史某作出开除处理决议，缺少法律依据，应予吊销。法院判定康复史某的劳作联系。
【法官说法】《企业员工奖惩条例》规则，员工无正当理由常常旷工，经批判教育无效，接连旷工时刻超越15天，或许一年以内累计旷工时刻超越30天的，企业有权予以开除。可是，企业对有旷工行为的员作业开除处理，应在规则时刻内告诉员工回单位签到或处理有关手续，并以书面形式直接送达员工自己，自己不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的能够邮递送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只要在送达员工下落不明或许用上述送达方法无法送达的情况下，方可布告送达，即粘贴布告或通过新闻媒介告诉。自宣布布告之日起，通过30日即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规则的员作业出开除处理。