职工的加班工资是否需要计入经济补偿金基数
来源：听讼网整理 2019-01-09 00:00
用人单位在核算职工劳作合同免除、停止的经济补偿金时,加班薪酬是否包含在内呢?日前，小编看过一篇文章，上海、江苏高院都清晰表明：加班薪酬不计入经济补偿金。那么，听讼小编想问的是，哪些才计入经济补偿金呢?
依据上海市高院的判例规则是不包含在内的。经济补偿金应以劳作者的正常作业时间薪酬为核算基数。可是，假如用人单位存在歹意将本应计入正常作业时间的收入计入加班薪酬，以到达削减正常作业时间薪酬和经济补偿金规范的，则应将该部分“加班薪酬”计入经济补偿金核算基数。
【案情简介】
陈某于2012年9月1日进入上海某网络科技公司作业，两边签订了2年的劳作合同。因为作业性质原因，陈某在日常作业中常常存在加班状况。公司均按法令规则付出加班薪酬。2014年8月31日两边劳作合同到期，公司决议不与陈某续签劳作合同，并付出陈某两个月的经济补偿金。陈某关于公司在补偿金核算中除掉加班费存在贰言，与公司交涉无果后，向劳作争议裁定委员会恳求裁定，要求公司足额发放经济补偿金。
【争议焦点】
本案的焦点为：经济补偿金的基数怎么确认?
陈某以为：经济补偿金基数应当将其劳作合同停止前12个月的一切薪酬性收入核算在内，包含加班薪酬。
公司以为：公司方在核算陈某的经济补偿金基数时按其劳作合同停止前12个月的一切正常作业时间的薪酬、奖金、补助和补助等钱银性收入核算，但不计入加班费，契合法令规则。
【裁判成果】
劳作争议裁定委员会审理后以为：合同到期后用人单位不与陈某续签劳作合同，致使两边劳作合同停止，用人单位应依据《劳作合同法》的规则付出劳作合同停止的经济补偿金。用人单位已依据法令规则付出陈某两个月的经济补偿金，现陈某要求用人单位核算经济补偿金基数时应将加班薪酬核算在内，补足经济补偿金的恳求于法无据，不予支撑。
【律师点评】
本案是关于劳作合同免除、停止经济补偿金核算基数的问题，焦点在于是否应当将加班薪酬核算在经济补偿金基数内。《劳作合同法》颁布施行后，劳资两边关于经济补偿金问题尤为重视，尤其是劳作合同到期停止，用人单位不续签劳作合同的，依旧要付出经济补偿金，这是新的规则。对经济补偿金核算基数是否应当包含加班薪酬的问题，《劳作合同法》和《劳作合同法施行法令》均未清晰。因而，实践中也存在不合，但上海区域大多是将职工离职前12个月的一切薪酬性收入核算在内，其间也包含加班薪酬。但这一口径在2013年发生了改动，上海市高级人民法院在2013年第1期《民事法令适用问答》中关于核算经济补偿金基数时是否应当将加班薪酬包含在内有了清晰规则。
上海市高院以为：“榜首、经济补偿从性质上看系用人单位与劳作者免除或停止劳作联系后，为补偿劳作者丢失或依据用人单位所承当的社会职责而给予劳作者的补偿，故经济补偿金应以劳作者的正常作业时间薪酬为核算基数。第二，加班薪酬系劳作者供给额定劳作所取得的酬劳，不属于正常作业时间内的劳作酬劳。第三，从原劳作部《关于遵循<中华人民共和国劳作法>若干问题的定见》第55条和《劳作合同法施行法令》第27条规则来看，也应以为经济补偿金不包含加班费。综上，咱们以为在核算经济补偿金核算基数时不应将加班薪酬包含在内。”
因而，依据上述上海市高院的规则，用人单位在核算职工劳作合同免除、停止的经济补偿金时不应将加班薪酬包含在内。可是，咱们应该留意，假如用人单位存在歹意将本应计入正常作业时间的收入计入加班薪酬，以到达削减正常作业时间薪酬和经济补偿金规范的，则应将该部分“加班薪酬”计入经济补偿金核算基数。
在此，需求提示广阔用人单位在改动以往操作方法的一起也要意识到法令规则往往是最底线的规则。假如用人单位出于构建调和劳作联系的意图，愿意在法定规范之上付出经济补偿金，也是得到法令支撑以及发起的。
依据上海市高院的判例规则是不包含在内的。经济补偿金应以劳作者的正常作业时间薪酬为核算基数。可是，假如用人单位存在歹意将本应计入正常作业时间的收入计入加班薪酬，以到达削减正常作业时间薪酬和经济补偿金规范的，则应将该部分“加班薪酬”计入经济补偿金核算基数。
【案情简介】
陈某于2012年9月1日进入上海某网络科技公司作业，两边签订了2年的劳作合同。因为作业性质原因，陈某在日常作业中常常存在加班状况。公司均按法令规则付出加班薪酬。2014年8月31日两边劳作合同到期，公司决议不与陈某续签劳作合同，并付出陈某两个月的经济补偿金。陈某关于公司在补偿金核算中除掉加班费存在贰言，与公司交涉无果后，向劳作争议裁定委员会恳求裁定，要求公司足额发放经济补偿金。
【争议焦点】
本案的焦点为：经济补偿金的基数怎么确认?
陈某以为：经济补偿金基数应当将其劳作合同停止前12个月的一切薪酬性收入核算在内，包含加班薪酬。
公司以为：公司方在核算陈某的经济补偿金基数时按其劳作合同停止前12个月的一切正常作业时间的薪酬、奖金、补助和补助等钱银性收入核算，但不计入加班费，契合法令规则。
【裁判成果】
劳作争议裁定委员会审理后以为：合同到期后用人单位不与陈某续签劳作合同，致使两边劳作合同停止，用人单位应依据《劳作合同法》的规则付出劳作合同停止的经济补偿金。用人单位已依据法令规则付出陈某两个月的经济补偿金，现陈某要求用人单位核算经济补偿金基数时应将加班薪酬核算在内，补足经济补偿金的恳求于法无据，不予支撑。
【律师点评】
本案是关于劳作合同免除、停止经济补偿金核算基数的问题，焦点在于是否应当将加班薪酬核算在经济补偿金基数内。《劳作合同法》颁布施行后，劳资两边关于经济补偿金问题尤为重视，尤其是劳作合同到期停止，用人单位不续签劳作合同的，依旧要付出经济补偿金，这是新的规则。对经济补偿金核算基数是否应当包含加班薪酬的问题，《劳作合同法》和《劳作合同法施行法令》均未清晰。因而，实践中也存在不合，但上海区域大多是将职工离职前12个月的一切薪酬性收入核算在内，其间也包含加班薪酬。但这一口径在2013年发生了改动，上海市高级人民法院在2013年第1期《民事法令适用问答》中关于核算经济补偿金基数时是否应当将加班薪酬包含在内有了清晰规则。
上海市高院以为：“榜首、经济补偿从性质上看系用人单位与劳作者免除或停止劳作联系后，为补偿劳作者丢失或依据用人单位所承当的社会职责而给予劳作者的补偿，故经济补偿金应以劳作者的正常作业时间薪酬为核算基数。第二，加班薪酬系劳作者供给额定劳作所取得的酬劳，不属于正常作业时间内的劳作酬劳。第三，从原劳作部《关于遵循<中华人民共和国劳作法>若干问题的定见》第55条和《劳作合同法施行法令》第27条规则来看，也应以为经济补偿金不包含加班费。综上，咱们以为在核算经济补偿金核算基数时不应将加班薪酬包含在内。”
因而，依据上述上海市高院的规则，用人单位在核算职工劳作合同免除、停止的经济补偿金时不应将加班薪酬包含在内。可是，咱们应该留意，假如用人单位存在歹意将本应计入正常作业时间的收入计入加班薪酬，以到达削减正常作业时间薪酬和经济补偿金规范的，则应将该部分“加班薪酬”计入经济补偿金核算基数。
在此，需求提示广阔用人单位在改动以往操作方法的一起也要意识到法令规则往往是最底线的规则。假如用人单位出于构建调和劳作联系的意图，愿意在法定规范之上付出经济补偿金，也是得到法令支撑以及发起的。